高校人力資源管理的探討

1、《經(jīng)濟師》2006年第6期●高校園地摘要：加強高校人力資源管理是增強高校植心競爭力的重要手段，對其進行研究鼻有一定的現(xiàn)實意史。文章認(rèn)為應(yīng)誼從樹立“以人為奉”的管理理念、建立和完善人才引進機制、人才培養(yǎng)機刪、壘員聘任和有效激勵的管理機制以廈構(gòu)建科學(xué)的績垃考評機制等方面進行高棱人力資源管理。關(guān)鍵詞：高校人力資源管理對策中田分類號：G647文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914C200610613l—02高校人力資源管理的探討以知識經(jīng)濟為

2、時代特征的21世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展突飛猛進各國之間的國際競爭更加激烈競爭的核心歸根結(jié)底是人力資源的競爭。如何合理高教率地管理、利用、開發(fā)人力資源成為現(xiàn)代人力資源管理的重要研究課題。高等學(xué)校作為培養(yǎng)高級人才的基地。人力資源管理水平和開發(fā)能力是考察學(xué)校組織管理水平的關(guān)鍵性指標(biāo)，在一定程度上影響著高校的改革和發(fā)展。加強人力資源的管理、利用和開發(fā)，是增強高校核心競爭力的重要手段，而教師足高校人力資源管理的核心部分，教育的發(fā)展水平、人才培養(yǎng)的質(zhì)量

3、在很大程度上取決于教師隊伍的整體素質(zhì)。高校要培養(yǎng)、引進和穩(wěn)定優(yōu)秀的教師人才隊伍，必然要求我們高度重視對高校人力資源的開發(fā)利用和管理問題研究。如何加強高校教師人力資源管理建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿生機，能夠在競爭中處于優(yōu)勢地位的教師隊伍是值得研究的重要課題。本文試從教師的角度對如何加強高校人力資源管理提幾點建議，以供參考。一、樹立“以人為本”的管理理念在高校管理中，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，是指管理主體在管理實踐中確立，并

4、應(yīng)用于管理實踐的一切執(zhí)人出發(fā)、以人為根本，旨在調(diào)動人的主動性、創(chuàng)造性和積極性的思想觀念體系?！耙匀藶楸尽本褪且愿偁幒图顬橹行?，以個人需要的滿足為導(dǎo)向，強化各種人本要素，充分調(diào)動教師的創(chuàng)造性，著眼于人才資源的開發(fā)致力于人力的合理利用做到人力資源管理方法的科學(xué)化、民主化、法制化和管理體制的合彈化、規(guī)范化。蜒持“以人為本”的人才工作理念，要求高校以“員工本位”為出發(fā)點，將人才作為高校生存和發(fā)展中最寶貴的財富，確立人才在管理與開發(fā)1二作中的

5、主導(dǎo)地位。其核心是要充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體|生作用，加快高校傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。教師是高校人力資譚的主要組成部分高校人力資源的合理配置，必須以教師為本，盡叮能多渠道地挖掘教師和科研的潛在能力。首先確立人在管理中的主導(dǎo)地位，在尊重教師自主性、勞動的特殊性的基礎(chǔ)上，協(xié)闡教p《個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強教師對學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿，了解教師的需求，激

6、發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，工作中大膽使用教師使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。重視人的因素，發(fā)掘人的潛力激發(fā)人的主動性建立一套有利J’各類人才成長和發(fā)揮作用的機制是高校發(fā)展希望所在。二、建立和完瞢人才引進機制人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。高校要在激烈的競爭中保持經(jīng)久不衰的發(fā)展?jié)摿?，就必須要建立和完善人才引進機制，大力引進人才，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。同時要正確處理好引進

7、外地人才與用好現(xiàn)有人才的關(guān)系，既要用好引進人才，又要用好、留住現(xiàn)有人才。在人才引進方面要解放思想完善政策不能單靠優(yōu)厚的待遇要采取先進的管理給人才施展抱負(fù)的空間，營造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，做到事業(yè)留人、感情留A。H有當(dāng)高校整體實力提高，其備優(yōu)越的發(fā)揮才能的字間的時候，它爿會留住人才、吸引人才，并形成人才資源的良性循環(huán)。要擴』=思路，拓展視野，運用新的標(biāo)準(zhǔn)，引進高索質(zhì)的優(yōu)秀教學(xué)人才，尤其是那些處于科研前沿及新興學(xué)科的帶頭人。引進教師

8、的途徑主要有二條：一是圍繞緊缺々業(yè)高標(biāo)準(zhǔn)引進應(yīng)屆畢業(yè)生，重點是博十阱r高學(xué)歷人才。通過引進高學(xué)撕人才，提高高學(xué)歷教師的比例，實現(xiàn)學(xué)歷結(jié)構(gòu)高層化；補充教師應(yīng)?！岸嘣?，多渠道引進，優(yōu)勢互補，學(xué)術(shù)嫁接。要注意接收幣同高校的畢卅生，優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)“利于學(xué)術(shù)交流與合作。一是圍繞學(xué)科建設(shè)，引進高職稱、高學(xué)歷的學(xué)科帶●賴文燕頭人不斷補充優(yōu)秀青年教師，使教師隊伍年輕化，要提高45歲以下的教授和40歲以F劇教授的比例，使高級職稱教師年齡結(jié)構(gòu)年輕化。高層

9、次人才引進特別是學(xué)科帶頭人是關(guān)鍵一個或幾個學(xué)科帶頭人的作用可以帶動幾個甚至一批學(xué)科的發(fā)展，從而帶動學(xué)校整個師資隊伍素質(zhì)的提高，形成人才建設(shè)的怠性循環(huán)。高層次人才的引進一定要解放思想，制訂引進高層次人才的措施，特殊人才用特殊辦法實現(xiàn)“進梅來用得好，留得住”的良性循環(huán)。通過上述多種手段，組建一支高素質(zhì)、專業(yè)強、學(xué)科新、影響太的教師隊伍，把學(xué)校的教師隊伍和教學(xué)水平推向一個更高、更新、更強的層次。三、完善人才培養(yǎng)機制建立和完善人才培養(yǎng)機制即建立

10、和完善培養(yǎng)人才、重用人才和激勵人才的選拔和培養(yǎng)人才機制并將其作為人力資源開發(fā)的工作準(zhǔn)則。隨著我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和整個教育水平的提高特別是高科技的發(fā)展，現(xiàn)代科學(xué)的綜合與分化，對高校教師業(yè)務(wù)素質(zhì)和科研能力及學(xué)歷、學(xué)位提出了較高的要求。應(yīng)健全人才培養(yǎng)機制，加大人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會。積極制訂峰政策鼓勵教師通過進修或培訓(xùn)的手段，采用不同的、切實可行的教育培訓(xùn)方式，實行長期和短期相結(jié)合、正常培訓(xùn)和繼

11、續(xù)教育同步、在崗與脫產(chǎn)并舉等形式，全面提高自身素質(zhì)和專業(yè)水平。在高校人力資源的開發(fā)與管理中，不僅要著眼于把大師級和旗幟型學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的重點，而且還鷹著眼于加強優(yōu)秀青年教師的培養(yǎng)。大力開展教師培訓(xùn)是提高教師隊伍整體素質(zhì)的首要途徑。筆者認(rèn)為，師資培訓(xùn)應(yīng)本著全面規(guī)劃、規(guī)范管理、普遍提高重點培養(yǎng)的原則，從二方面進行：其一，加強對教師現(xiàn)代教育觀念、教學(xué)和科研方法的培訓(xùn)，提高教師現(xiàn)代教育理論水平和科研能力。通過培訓(xùn)。學(xué)習(xí)現(xiàn)

12、代教育中的新思想、新觀點、新理論以及新方法，提高教師自身的理論水平，樹立正確的拿新的教育教學(xué)理念提高教師的現(xiàn)代教育理論素質(zhì)?，F(xiàn)代社會要束教師既是教育者，又是研究者，教育科研是提高教育質(zhì)量的必由之路也足提高教師素質(zhì)的基本途徑。它可以了解教師所教學(xué)科發(fā)展的新趨勢，提高教師理論素質(zhì)和科研能力因此教師應(yīng)增強科研意識，提高科研能力。應(yīng)積極鼓勵教師開展教育理論和實踐方喵的研究，通過課題提高教師的科研能力養(yǎng)成不斷鉆研、不斷學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣，“此提高教師

13、的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。其二，加強專業(yè)培訓(xùn)不斷提高教師的學(xué)歷層次和專業(yè)水平。學(xué)校應(yīng)有計劃、有重點地選送教師參加在職進修，鼓勵教師攻讀在職博士、碩士研究生，根據(jù)社會的發(fā)展隨時更新教師的專業(yè)知識，使自身的專業(yè)知識跟上社會的發(fā)展。堅持普遍培養(yǎng)和重點培養(yǎng)相結(jié)合的原則，注意選拔一批優(yōu)秀中青年骨干教師進行重點培養(yǎng)，這是建設(shè)高水平、高素質(zhì)教師隊伍的有效途徑。通過培訓(xùn)，建立起一支有高尚道德品質(zhì)和崇高的精神境界，具有開拓、創(chuàng)新精神，善于把理論與實踐結(jié)合起來

14、的、有淵博的科學(xué)知識，具有教學(xué)、科研、管理創(chuàng)新能力的教師隊伍。四、建立全員聘任和有效激勵的管理機制在高校實施全H聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環(huán)節(jié)。通過教師職務(wù)聘任制過程中的雙向選擇，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用允分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。堅持按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)上崗、嚴(yán)格考核、臺約管理的基本原則。按照聘任制的基車原則，高校應(yīng)結(jié)合自己的特點進行教師聘任制的改革與探索形成規(guī)范的教

15、師聘任制度。根據(jù)教學(xué)、科研的需要，強化崗位意識實行嚴(yán)格的定期聘任，打破教師職務(wù)聘任的終身制，發(fā)揮優(yōu)勝劣汰競爭機制的作用。要把好聘用關(guān)，根據(jù)工作能力和績效進行崗位聘用，既可以低職高聘，也可以高職低聘做到優(yōu)才優(yōu)遇。同時，重視評后管理，要克服過去那種“重評輕聘”的失衡現(xiàn)象，把競爭機制真正引入聘仟工作扎評后管理是高校(F轉(zhuǎn)第2兒頁)131萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2006年第6期●企業(yè)研究(妾第13l頁)人事管理工作的重要組成部分，對已晉升職稱的教師，

16、要使他們認(rèn)識到，職稱詳定不足目的，而是促進教學(xué)科研進步的手段，規(guī)范教師在聘期山庸履行的教學(xué)科研和其他上作任務(wù)；強化對其學(xué)術(shù)成果的考桉并作出質(zhì)和量兩方面的界定；必成果論英雄打破j侖資排輩的舊觀念，創(chuàng)造一十良好的競爭熱潮。同時耍實行動態(tài)管理，廢除一評終身制，對在規(guī)定期限內(nèi)沒有達到規(guī)定要求的經(jīng)有關(guān)評審組織討論通過后取消其現(xiàn)有的任職資格。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、井發(fā)和儲備人才，激發(fā)教師的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。高校人

17、力資源管理特別是教師資源開發(fā)和運行的激勵機制，主要是通過與其履行職責(zé)、_r=作業(yè)績相匹配的獎懲制度、聘用晉升制度和校內(nèi)崗位津貼制度等來詞動教師的積極性和主動州：將教職員j二的待遇與其職責(zé)、水平、業(yè)務(wù)能力、完成任務(wù)的量與質(zhì)、實際貢獻等聯(lián)系起來，激活教職員工的內(nèi)在動山。有效的獎勵必須以認(rèn)清個體差異為基礎(chǔ)，使獎勵與績效掛鉤努力保持公甲性，使精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，按需獎勵與民土公正獎勵相結(jié)臺，通過這種獎勵手段，激發(fā)人才潛能和主動性，更好地為

18、學(xué)校服務(wù)。建立激勵機制的主要目的是增強教師的責(zé)任感、自尊感和成就感，使其遵循學(xué)校所要求的日標(biāo)體系、業(yè)績規(guī)定和行為規(guī)范，提高人力資源對高柱發(fā)疑喲貢獻=]，五、構(gòu)建科學(xué)的績效考評機制績技考評機制既是教師管理的重萼形式也是對教師進行激勵的手段，是職務(wù)聘任的蕈礎(chǔ)條件。建立科學(xué)的績效考評機制，對人才的素質(zhì)作出客蜆、公正、壘面綜合的績效考評，實際卜是寅現(xiàn)人力資源管理工作目標(biāo)——創(chuàng)造一種發(fā)揮凡力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。要積極探索j#

19、制定有技、可行的教師績效考核辦法和科學(xué)的教師考核指標(biāo)體系，按照定量與定性相結(jié)合，以定量為主的原則，建立符臺高校特點、科學(xué)、規(guī)范的教師考棱指標(biāo)體系。在實踐中不斷修正和完善教師考棱辦法和指標(biāo)體系逐步增加考砰機制的科學(xué)性和合理性。考核工作對不同的職務(wù)，不同的專業(yè)應(yīng)根據(jù)專業(yè)的性質(zhì)，細(xì)化，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是要加強對培養(yǎng)創(chuàng)新^才的能力和水平的考核。只有用科學(xué)的公正的考核，規(guī)范和強化教師的職責(zé)、行為建直起有效的競爭機制和利益機制聘任才會有生命力。對

20、教師的政治思想、教學(xué)工作、科研工作、管理T作等方面的考核，要做到客觀、公正、全面地反映教師的履職情況，并把號棱結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、晉級提薪的重要依據(jù)和加強聘后管理的重要于段。獎優(yōu)懲劣，能上能下建設(shè)一支充滿生機活力的教師趴伍。當(dāng)前高校的教師存在只進不出、只上不下的現(xiàn)象，對于在一定的時間考洋不合格的教師，府責(zé)其謝離教師崗位。只有建立了正常的教師流動機制，才能建設(shè)一支充滿活力的、朝氣蓬勃的師資隊伍。要切實立足于教師履行崗位職責(zé)和工作成績的真實