瑞安市鴻明公司基層員工激勵現(xiàn)狀問題及對策【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　瑞安市鴻明公司基層員工激勵現(xiàn)狀問題及對策</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著瑞安經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)間競爭的

2、至高點，人才資源的國際化趨勢也在日益加強。在這樣的大背景下，企業(yè)經(jīng)營者如何激勵員工、如何留住員工，成為企業(yè)管理諸多課題中的一大難題。而在一家企業(yè)中，正確的激勵制度，是一個必不可少的內容。企業(yè)如果有一個好的激勵制度，那么就會對企業(yè)有非常大的幫助。好的激勵策略，能夠大大的提高員工的積極性。</p><p>　　本文以瑞安市鴻明公司基層員工為研究對象，通過大量的文獻閱讀、實地調查和問卷調查研究，分析其當前的激勵制度，總

3、結結論以了解這家公司的激勵制度，來分析他們激勵制度的優(yōu)劣性，然后給予他們有關于激勵制度的問題及相關的建議。</p><p>　　關鍵詞：激勵 基層員工 瑞安 鴻明公司</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　With the rapid development of ruian economic, talent

4、 has become a competition between enterprises to highs, internationalization trend of human resources is also increasing. In this context, Enterprise Manager how to motivate employees, how to keep staff, became a great p

5、roblem of enterprise management in the many issues. In an enterprise, the right incentives, is an essential element. If there is a good incentive system of the enterprise, it will be of very great help to enterprises. Go

6、od incen</p><p>　　This article to ruian hung out the grass-roots workers of the company for the study, by a lot of reading, field survey and questionnaire survey, analysis of its current incentives, summary

7、findings to understand the company's incentive system, to analyse their pros and cons of incentives, and given the problems they have on the incentive system and the related recommendations.</p><p>　　Key

8、words: Incentive, the grass-roots workers, ruian, Hung Ming company</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究背景1</p><p>　　1.2

9、 研究的意義1</p><p>　　1.3 研究方法和框架1</p><p><b>　　2 理論概述3</b></p><p><b>　　2.1 激勵3</b></p><p>　　2.2 激勵的五項原則3</p><p>　　2.3 激勵理論4</p&

10、gt;<p>　　3 瑞安市鴻明公司簡介6</p><p>　　4瑞安市鴻明公司基層員工激勵現(xiàn)狀調查分析7</p><p>　　3.1 調查方案的設計7</p><p>　　3.2 調查問卷結果分析7</p><p>　　5瑞安市鴻明公司基層員工激勵現(xiàn)狀分析16</p><p>　　5.1 優(yōu)點

11、：16</p><p>　　5.1.1 生活環(huán)境和工作環(huán)境的改善16</p><p>　　5.1.2 獎勵制度的完善16</p><p>　　5.1.3 懲罰制度的合理化16</p><p>　　5.2 缺點：16</p><p>　　5.2.1 公司的物質激勵存在欠缺16</p><p

12、>　　5.2.2 公司的精神激勵并不健全17</p><p>　　5.2.3 公司的工作激勵有待加強17</p><p><b>　　6 建議18</b></p><p>　　6.1 物質激勵的改善18</p><p>　　6.1.1 完善公司的獎懲18</p><p>　　6.1

13、.2 與員工分享公司的利潤18</p><p>　　6.1.3 建立以人為本的薪酬管理制度18</p><p>　　6.1.4 多多開展一些對員工的培訓活動18</p><p>　　6.1.5 設計符合員工所需要的福利項目。19</p><p>　　6.1.6關注員工的身體狀況，為員工保險19</p><p>

14、;　　6.2 精神激勵的完善19</p><p>　　6.2.1 關注員工的工作和表現(xiàn)19</p><p>　　6.2.2 提高員工的歸屬感和認知感20</p><p>　　6.2.3 給員工的工作增添意義20</p><p>　　6.2.4 制定職業(yè)生涯規(guī)劃20</p><p><b>　　7 結

15、 論21</b></p><p><b>　　7.1 結論21</b></p><p>　　7.2 研究局限性22</p><p><b>　　參考文獻5</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　附錄 員工激勵機制調

16、查問卷6</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　浙江鴻明織帶有限公司位于東海之濱的浙南經(jīng)濟強市——瑞安，地理位置優(yōu)越，交通十分便利。該公司是一家實力雄厚的民營股份制企業(yè)，創(chuàng)辦于1992年，現(xiàn)有員工千余人，其中中高級管理人員百余人。廠區(qū)占地面

17、積41800平方米，建筑面積35600平方米，固定資產(chǎn)5100多萬元。擁有國內外最先進的粘扣帶機600多臺和50條后工序生產(chǎn)流水線。在當今，公司層出不窮的時代，如果鴻明公司不能制定一個好的激勵制度的話，那么它肯定會被其他的公司所打敗。因此，擁有一個適合于它的激勵制度，能夠很好的提高該公司的運作。</p><p><b>　　1.2 研究的意義</b></p><p>

18、　　近幾年來，人力資源不再像過去一樣，被當做一種成本，而且作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多領域中，激勵問題是重要內容之一。他能有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性。因此，如何實施切實可行、持續(xù)有效地激勵成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。分析國內外企業(yè)的激勵的特點，結合一些成功的經(jīng)驗，對于一家企業(yè)關于激勵的提升，具有現(xiàn)實的意義。</p><p>　　1.

19、3 研究方法和框架</p><p>　　本文總體上以理論結合實際，聯(lián)系公司、公司激勵制度、統(tǒng)計學的相關知識。整個研究過程中各種研究方法相互支持，相互補充，具體采用的研究方法如下：</p><p>　?。?）文獻資料法：通過書籍、報刊、網(wǎng)絡、統(tǒng)計年鑒等多種渠道搜集和整理與本課題有關的文獻資料，借鑒他人研究成果，拓寬自己的研究思路，完善研究方法，探尋已有研究成果的缺陷和不足，提出見解并拓展本項

20、研究內容。</p><p>　?。?）案例分析法：文章以瑞安市鴻明公司基層員工為例，進行具體分析總結。</p><p>　　（3）問卷調查法：本研究采用問卷法來收集定量分析所需要的數(shù)據(jù)，通過針對公司基層員工的問卷調查獲得一手資料，并運用統(tǒng)計方法對數(shù)據(jù)進行分析，以便獲得較為真實可靠的研究結果。</p><p>　　本文寫作思路大體上分為三個部分，第一部分是對背景資料的

21、整理，確定本文的研究方向和方法，同時理清激勵及激勵理論的基本相關概念。第二部分是通過發(fā)放和回收問卷，對調研結果進行分析總結。第三部分是基于以上的環(huán)境分析，結合鴻明公司的激勵現(xiàn)狀，提出適合瑞安市鴻明公司的激勵的對策和建議。基本思路如圖1所示。</p><p><b>　　2 理論概述</b></p><p><b>　　2.1 激勵</b><

22、/p><p>　　激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念在管理上的意思是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成上級的任務，實現(xiàn)上級的目標。 有效的激勵會激起員工的熱情，使他們的工作積極性更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的動力釋放出來，為企業(yè)的長遠目標奉獻自己的熱情。</p><p>　　2.2 激勵的五項原則&l

23、t;/p><p>　　（1）員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量。主要有四種方法來促進人崗匹配：一，多名高級經(jīng)理人同時會見一名新員工，從多方面來了解他的興趣、工作能力和工作潛能；二，公司除定期評價工作表現(xiàn)外，還應有相應的工作說明一級要求規(guī)范；三，用電腦儲存相關的工作要求和員工能力的信息以便于及時的更新；四，重要崗位由高級經(jīng)理人向董事會推薦候選人。</p><p>　?。?）論功行賞。員工

24、對公司的貢獻受到許多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控制，但員工的個人表現(xiàn)是可以控制和評價的最主要的因素。論功行賞不但可以讓員工明白哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工增強那些有利于公司發(fā)展的行為。因此，在工作表現(xiàn)的基礎上來體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵的主要形勢。</p><p>　　（3）通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工

25、作的人才。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也有一些高層的管理培訓，還有根據(jù)公司實際情況所開的培訓課程，目的就是幫助員工更好的成長。</p><p>　?。?）不斷改善工作環(huán)境和安全條件。適宜的工作環(huán)境，不但可以提高員工的工作效率，還能調節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。</p><p>

26、;　?。?）實行抱合作態(tài)度的領導方法。領導者在領導的過程中，要以尊重的態(tài)度來坦誠合作。其中，最主要做的就是評價下屬，根據(jù)下屬的工作任務、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬能夠了解到自己對于企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失，來更好的工作。</p><p><b>　　2.3 激勵理論</b></p><p>　　激勵理論的基本思路，是根據(jù)人的需要來采取相應的管理措施

27、，以激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力。因為人的工作績效不僅取決于能力，還取決于受激勵的程度，通常用數(shù)學公式表示：工作績效=f（能力×激勵）。因此，行為科學中的激勵理論和人的需要理論是緊密結合在一起的。著名的有影響力的激勵理論有3個。</p><p>　　馬斯洛的需求層次理論</p><p>　　著名心理學學家馬斯洛把人需要由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、

28、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。并認為人的需要有輕重層次之分，在特定時刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切，只有排在前面的那些屬于低級的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。當一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導地位。</p><p>　　雙因素理論，主要就是激勵因素和保健因素。</p><p>　　保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際

29、關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵

30、。</p><p><b>　　期望理論</b></p><p>　　美國心理學家弗魯姆于1964年提出了期望理論。該理論認為，激發(fā)的力量來自效價與期望值的乘積，即：激勵的效用=期望值×效價。就是說，推動人們去實現(xiàn)目標的力量，是兩個變量的乘積，如果其中有一個變量為零，激勵的效用就等于零。效價是企業(yè)和團隊的目標達到后，對個人有什么好處或價值，及其價值大小的主觀

31、估計。期望值是達到企業(yè)目標的可能性大小，以及企業(yè)目標達到后兌現(xiàn)個人要求可能性大小的主觀估計。這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調整”。比如，我認為我有能力完成這項任務，完成任務后我估計老板肯定會兌現(xiàn)他給我晉升工資的諾言，而增加工資正是我的最大期望，所以，我工作的積極性肯定很高；反之，任何一個變量的變化，就會影響到工作的積極性。管理者的任務就是要使這種調整有利于達到最大的激發(fā)力量。因此，期望理論是過程型激勵理論。<

32、;/p><p>　　3 瑞安市鴻明公司簡介</p><p>　　浙江鴻明織帶有限公司位于東海之濱的浙南經(jīng)濟強市—瑞安,瀕臨104國道和“甬臺溫”高速公路,與溫州機場相距25公里,地理位置優(yōu)越,交通十分便利。公司是一家實力雄厚的股份制有限責任公司,創(chuàng)辦于1992年,現(xiàn)有員工650多人,其中中高級技術人員和大中專畢業(yè)生95人。廠區(qū)占地面積81800平方米,建筑面積65600平方米,固定資產(chǎn)9800

33、萬元。擁有國內外最先進的粘扣帶生產(chǎn)設備900多臺和80條后工序生產(chǎn)流水線,年生產(chǎn)粘扣帶7億對米,是集生產(chǎn)、包裝、銷售、研發(fā)于一條龍的粘扣帶專業(yè)生產(chǎn)商,同時也是全球最大的粘扣帶生產(chǎn)基地。2009年公司實現(xiàn)工業(yè)產(chǎn)值3.2億元,銷售收入2.8億元。 </p><p>　　公司2006年通過國家ISO9001質量體系論證、連續(xù)兩年被瑞安市委市政府評為“活力和諧企業(yè)”先進單位、多次被評為浙江省“先進企業(yè)”、“省重

34、點骨干企業(yè)”,連續(xù)十年被評為浙江省農(nóng)行“AAA級資信企業(yè)”、榮獲“溫州市明星企業(yè)”、“瑞安市五十強企業(yè)”、被瑞安市政府評為“三星級企業(yè)”、“外貿出口大戶”等榮譽稱號,2005年“合一牌”商標被瑞安市政府評為知名商標、2007年公司“合一牌”產(chǎn)品被溫州市和瑞安市政府評為名牌產(chǎn)品。2009年被浙江省環(huán)保廳授予“清潔生產(chǎn)階段成果企業(yè)”。 </p><p>　　公司產(chǎn)品以品種齊、規(guī)格全、品質優(yōu)、色樣多而著稱,是服裝、鞋帽

35、、手套、雨披、健身器材、醫(yī)療器械必用產(chǎn)品,被國家權威機構指定的軍需產(chǎn)品。其產(chǎn)品暢銷國內20多個省市,遠銷土耳其、印度、沙特阿拉伯、西班牙、馬來西亞、巴西、法國、臺灣等50多個國家和地區(qū)。公司擁有的“合一牌”、“合鉤牌”和“天下一鉤牌”粘扣帶在業(yè)內享有較高的知名度,深受國內外客商的青睞。我們將竭誠為你服務,歡迎新老客戶的光臨,愿與你們攜手發(fā)展、共創(chuàng)商機。</p><p>　　4瑞安市鴻明公司基層員工激勵現(xiàn)狀調查分析

36、</p><p>　　3.1 調查方案的設計</p><p>　　本次問卷分為兩大部分，第一部分，問題主要就是涉及就是員工的自身的基本情況。第二部分是從第一題到第十一題，主要就是想要了解員工對于公司激勵的滿意度進行調查。第三部分是從第十二題到十七題，主要是想了解員工想要得到的激勵方式。問卷調查對象為瑞安市鴻明公司基層員工，主要是實地發(fā)放問卷，在父母和親戚的幫助下，本次調查共發(fā)放問卷和回收問

37、卷100份，其中有效問卷95份，有效問卷率為95%。</p><p>　　3.2 調查問卷結果分析</p><p><b>　?。?）受訪者年齡。</b></p><p>　　在受訪人中，年齡在20-29歲所占比例最多，達到42%，其次是30-39歲的人，占30%，40-49歲的人，占了16%，而50歲以上的受訪者所占比例最少，只有2%，如圖1

38、。</p><p><b>　　圖1受訪者年齡</b></p><p><b>　　（2）教育程度。</b></p><p>　　由于此次的問卷調查所針對的是公司里的基層員工，所以此次的初中的受訪者最多，占了78%，高中學歷的占了10%，大中專學歷的占了8%，小學學歷的最少，只有4%，沒有本科生，說明了公司員工的教育程度普

39、遍都是不夠理想的。如圖2。</p><p><b>　　圖2教育程度</b></p><p>　　員工對于公司的實際情況的認知。</p><p>　　對于這點，有56人認為上級對員工授權，放手讓員工去干，并給予提醒和指點，是最多的；其次，就是有44人認為公司上級總是尊重和鼓勵下級員工；然后，就是“公司的各項業(yè)務運轉透明，各業(yè)務公開地、持續(xù)地傳遞

40、給各層員工”，有28人。另一方面，員工都表明“公司上次獨攬大權，不聽取員工建議和意見”和“公司的各項業(yè)務運轉不透明，信息傳遞出現(xiàn)失真”這2點，公司都是沒有發(fā)生的，也沒有其他的不好的情況，由此可以看出公司對于員工的能力還是比較的信任，如圖3。</p><p>　　圖3員工對于公司的實際情況的認知</p><p>　?。?）認為讓公司員工都參與到管理中來會提高公司整體績效的意見。</p&

41、gt;<p>　　有36％的人認為公司需要多召開員工大會，接受員工意見方法進行管理；有16％的人認為少數(shù)管理層決定就好了，更多人參與只會更浪費時間、降低績效；有40％的人認為都可以；有8％的人是不知道，沒想過的。如圖4。</p><p>　　圖4認為讓公司員工都參與到管理中來會提高公司整體績效的意見</p><p>　?。?）工作設施和工作環(huán)境滿意度。</p>

42、<p>　　有44％的人對于現(xiàn)在的工作設施和工作環(huán)境是滿意的；有16％的人對于他們現(xiàn)在的工作設施和工作環(huán)境是非常滿意的；32％的人覺得他們現(xiàn)在的工作設施和工作環(huán)境一般；然而，卻還有6％的人對于他們現(xiàn)在的工作設施和工作環(huán)境是不滿意的；2％的人對于他們的工作設施和工作環(huán)境是非常不滿意的?？傮w來說，該公司的工作設施和工作環(huán)境還是讓員工頗為滿意的，公司的工作環(huán)境和工作設施還是比較讓員工們滿意，如圖5。</p><p

43、>　　圖5 工作設施和工作環(huán)境滿意度</p><p>　　（6）完成工作程度的心態(tài)。</p><p>　　有30％的人認為工作中的每一細節(jié)必須按公司要求去做；有6％的人認為按時完成任務就可以；有16％的人認為隨意完成任務就可以了；有40％的人認為粗略的完成任務就可以了；有8％的人認為只要完成任務，怎樣完成不重要。從這點看出員工完成工作的態(tài)度不是很理想的。如圖6。</p>

44、<p>　　圖6 完成工作程度的心態(tài)</p><p>　?。?）公司是否提供盡可能多的資源保證員工完成工作任務</p><p>　　有26％的人認為員工要求的所有合理資源公司都會提供；有72％的人認為公司提供了絕大部分員工所需的資源；而有2％的人認為公司只提供很少一部分，甚至都不能保證員工能夠完成任務。說明了公司對于員工能否完成工作還是提供了足夠的資源的。如圖7。</p&

45、gt;<p>　　圖7 公司是否提供盡可能多的資源保證員工完成工作任務</p><p><b>　?。?）最看重的因素</b></p><p>　　有72個人是看重了薪酬；有40個人看重了提高能力的機會；有46個人看重了和諧的人際關系；有44個人看重了工作成就感；有12個人看重了自我實現(xiàn)程度；有46個人看重了好的工作環(huán)境；有2個人看重了歸屬感；有44個人

46、看重了安全感。由此可見，對于一家公司而言，薪酬是多么的被員工所看重。如圖8。</p><p><b>　　圖8 最看重的因素</b></p><p>　?。?）對于工作的描述。</p><p>　　有4％的人認為自己的工作是豐富的；有16％的人認為自己的工作是單一的；有8％的人認為自己的工作是有彈性的；有70％的人認為自己的工作是任務明確的；有

47、2％的人認為自己的工作是不可替代的。由此說明，公司對于員工工作的分配非常的明確。如圖9。</p><p>　　圖9 對于工作的描述</p><p>　?。?0）上司、同事和客戶有沒有對工作表現(xiàn)進行評價</p><p>　　有4％的人表明上司、同事和客戶對于他們的工作表現(xiàn)有很多的反饋；有66％的人表明上司、同事和客戶對于他們的工作表現(xiàn)有時候有進行評價；有16％的人表明

48、上司、同事和客戶對于他們的工作表現(xiàn)很少有進行評價；有14％表明上司、同事和客戶對于他們的工作表現(xiàn)一般沒有進行評價。如圖10。</p><p>　　圖10 上司、同事和客戶有沒有對工作表現(xiàn)進行評價</p><p><b>　　（11）關于報酬。</b></p><p>　　有2％的人認為公司付給他的報酬總是比我對公司的付出低一些；有90％的人認為

49、公司付給他的報酬還算合理；有8％的人認為他從公司獲得薪水似乎比我做的貢獻多了不少。說明公司對于員工的報酬方面還算合理。如圖11。</p><p><b>　　圖11 關于報酬</b></p><p>　?。?2）公司給予報酬的方式。</p><p>　　有44％的人認為公司內是完成的業(yè)績越多，工資越多，全靠業(yè)績，也是占最多的一部分人；有10％的

50、人認為公司是工資固定，不管業(yè)績；有14％的人認為公司是在固定工資的基礎上增加業(yè)績提成；還有32％的人認為公司是靠其他方式來給予報酬的。如圖12。</p><p>　　圖12公司給予報酬的方式</p><p>　?。?3）公司有無對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行榮譽表彰。</p><p>　　有10％的人覺得公司有對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行榮譽表彰；有48％的人覺得公司沒有對員工的優(yōu)秀

51、表現(xiàn)進行榮譽表彰；還有42％的人并不清楚公司有沒有對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行榮譽表彰。如圖13。</p><p>　　圖13公司有無對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行榮譽表彰</p><p>　?。?4）最期望得到的福利</p><p>　　有80個人最期望得到保險；有82個人最期望得到獎金；有36個人最期望得到休假；有18個人最期望得到最期望得到團隊活動；有76個人最期望得到特殊節(jié)假

52、日獎勵；有64個人最期望得到生活物資獎勵；有2個人最期望得到其他獎勵。如圖14。</p><p>　　圖14最期望得到的福利</p><p>　?。?5）哪個方面能造成高激勵。</p><p>　　有46個人覺得多樣性的工作會對他產(chǎn)生高激勵；有46個人覺得靈活的工作安排會對他產(chǎn)生高激勵；有36個人覺得多參與決策或提出意見的機會會對他產(chǎn)生高激勵；有84個人覺得合理的薪

53、資結構和工資方案會對他產(chǎn)生高激勵；有64個人覺得符合員工需要的福利方案會對他產(chǎn)生高激勵；有64個人覺得認可員工的優(yōu)秀表現(xiàn)會對他產(chǎn)生高激勵；有2個人覺得其他一些方面會對他產(chǎn)生高激勵。如圖15。</p><p>　　圖15哪個方面能造成高激勵</p><p>　?。?6）最想得到的激勵。</p><p>　　有36％的人最想得到物質激勵；有32％的人最想得到精神激勵；有

54、32％的人最想得到工作激勵。如圖16。</p><p>　　圖16最想得到的激勵</p><p>　　（17）評定優(yōu)秀員工的方法是否合理。</p><p>　　有2％的人認為是非常合理的；有54％的人認為是基本合理的；有40％的人認為是不確定的；有2％的人認為是極度不合理的；有2％的人認為是不合理的。</p><p>　　圖17評定優(yōu)秀員工的

55、方法是否合理</p><p>　　5瑞安市鴻明公司基層員工激勵現(xiàn)狀分析</p><p>　　經(jīng)過問卷的分析和我當面的訪問，我得出了鴻明公司基層員工在激勵上所存在的有點及缺點。</p><p><b>　　5.1 優(yōu)點：</b></p><p>　　5.1.1 生活環(huán)境和工作環(huán)境的改善</p><p&g

56、t;　　公司對于員工的生活環(huán)境和工作環(huán)境，能夠安排價格合理而又舒適完善的環(huán)境，使得員工不用為這些問題而發(fā)愁。好的工作環(huán)境和生活環(huán)境能使員工有良好的生活狀態(tài)，能夠提高員工們的工作積極性。</p><p>　　5.1.2 獎勵制度的完善</p><p>　　公司每個月根據(jù)員工們的工作的完成度和工作的質量度，來評定出優(yōu)秀員工，來給予他們一定的獎金，大大的提高了員工的工作積極性。</p>

57、;<p>　　5.1.3 懲罰制度的合理化</p><p>　　我覺得這也是很好的一個方面。企業(yè)必須按照自己的規(guī)章制度嚴格的執(zhí)行下去，做到賞罰分明，只有這樣才能使員工有紀律性，這樣才能更好的來完成企業(yè)所布置下去的任務。</p><p><b>　　5.2 缺點：</b></p><p>　　5.2.1 公司的物質激勵存在欠缺<

58、;/p><p>　?。?）公司雖然做到了有過要罰這個方面，但是卻沒有相應的措施來減少或者是杜絕這類的事情發(fā)生，我認為這是其中的一處不足之處。</p><p>　?。?）公司的一些員工覺得他們給公司所帶來的利益，公司并沒有給予他們相應的報酬。這樣也會大大的降低員工的工作效率和工作積極性。</p><p>　　（3）公司的薪資結構太過于單一了，使得員工在很多細節(jié)上因為與自身

59、的利益沒有什么沖突，就不會去加以重視，這樣就不利于公司的產(chǎn)品質量和員工的工作積極性，甚至會造成員工的流失。</p><p>　?。?）公司沒有組織相關的培訓活動，造成了以下兩個方面的影響：</p><p>　?、俅蟛糠值膯T工都是抱著無所謂的態(tài)度來完成公司交給他們的任務，這樣并不利于公司的發(fā)展和產(chǎn)品的質量。</p><p>　?、趩T工對于自己的工作的意義不明確，起初還

60、能夠很好的完成公司的任務，但是隨著時間的推移，員工的工作積極性越來越低，就會影響員工的工作效率。</p><p>　?、蹎T工的年齡都普遍的低齡化，但是卻沒有相關的培訓活動，使得員工的經(jīng)驗得不到提高，影響了公司的產(chǎn)品質量和工作效率。</p><p>　?。?）對于公司的獎金方面，雖然公司有對員工的優(yōu)秀行為發(fā)放獎金。但是，獎金的多少都是由公司的高層自己來決定，并沒有通過相關的調查來確定所發(fā)的獎

61、金金額。</p><p>　　（6）公司沒有給予員工們很好的福利，這樣不能夠促進公司員工的工作積極性。</p><p>　　5.2.2 公司的精神激勵并不健全</p><p>　?。?）公司沒有對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行表彰或是極少的進行表彰，使得員工的積極性不足。又或者是公司對員工工作上的表現(xiàn)的關注程度不夠，這樣會使員工覺得自己被零落，被忽視。從而降低了員工工作的積極性

62、。公司沒有對優(yōu)秀員工在精神方面做出相應的表彰，使得員工即使做得很出色，但是得不到肯定從而使得自己的積極性在一定程度上受到了打擊，影響了工作的效率。</p><p>　?。?）普通員工不能參與到公司的一些決策中去，使得員工閉關沒有歸屬感。</p><p>　?。?）如果員工因為生病或者是因工受傷時需要請假，公司的高層就只會隨便的了解下情況然后來批準請假，沒有給予員工一定的關懷，使得員工感到自

63、己并不受到公司的重視，這樣就會影響員工的工作積極性，從而影響了員工的工作效率。</p><p>　　5.2.3 公司的工作激勵有待加強</p><p>　　（1）公司屬于勞動密集型的公司，因為勞動工序技術性不高，專注面窄，重復性高，容易導致員工工作乏味和無聊，影響了生產(chǎn)的效率。</p><p>　?。?）公司沒有對員工的職位生涯做一個很好的規(guī)劃，使得員工認為自己在公

64、司里面就只會一直的在一個崗位上工作下去，從而降低了工作的積極性。</p><p><b>　　6 建議</b></p><p>　　本次對公司員工的問卷調查，經(jīng)過分析公司的缺點應當做出一些相應的改進建議和意見，從而來改善或解決瑞安市鴻明公司基層員工在激勵方面所遇到問題。</p><p>　　6.1 物質激勵的改善</p><

65、p>　　6.1.1 完善公司的獎懲</p><p>　　在全公司上下嚴格的執(zhí)行獎懲制度。做到優(yōu)秀必獎，有錯必罰的程度，做到賞罰分明。這樣才能提高公司員工的自主性與紀律性。才能使得公司的發(fā)展，向前大邁進。</p><p>　　6.1.2 與員工分享公司的利潤</p><p>　　公司可以采取各種措施讓員工來一起分享企業(yè)的利潤，比如說員工持股計劃。公司可以從利潤中

66、拿出一定的比例來平均分配給公司中的員工，或者拿出一定的利潤比例來獎勵優(yōu)秀的員工。這樣既能促進員工對自身社會價值的認識，讓員工在辛勤的工作中既為公司的發(fā)展帶來幫助，又能夠為自身帶來財富，從而促進員工的工作的積極性。</p><p>　　6.1.3 建立以人為本的薪酬管理制度</p><p>　　公司要去了解員工們得需求。公司內的員工的需求都是不相同的，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知

67、識分子和管理干部則更看重晉升職務，而許多員工既重視工資和收益，同時又在意工作環(huán)境和發(fā)展的機會，無論認知的形勢怎么樣，都會認為自己是在為自己工作的。所以，建立一個以人為本的薪酬管理制度是必須的。</p><p>　　6.1.4 多多開展一些對員工的培訓活動</p><p>　　開展一些員工的培訓活動，提高員工的自身素質，使員工在精神上也得到一定的滿足。這樣不僅僅能激勵員工的工作積極性，而且對

68、企業(yè)自身來講，也能增加企業(yè)本身的很多利潤。</p><p>　　6.1.5 設計符合員工所需要的福利項目。</p><p>　　員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質吸引力。 因此完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同

69、時提高了公司的社會聲望。</p><p>　　6.1.6關注員工的身體狀況，為員工保險</p><p>　　公司應該為每個員工弄醫(yī)療保險。這樣，員工就會覺得非常的感動，從而會提高員工工作的積極性。當員工因為工作受傷又或者是生病時，公司高層應該去員工家里去探望他們，送去一些水果之類的，然后說一些要好好養(yǎng)好身體之類的關心的話，就會使得員工們感到非常的溫馨。</p><p&g

70、t;　　6.2 精神激勵的完善</p><p>　　6.2.1 關注員工的工作和表現(xiàn)</p><p>　　公司要關注員工的工作和他們的工作表現(xiàn)，具體表現(xiàn)是：公司高層應該經(jīng)常下車間來關注員工的工作情況，這樣能夠提高公司高層和員工之間的關系，這樣也能使得上下級之間的關系更為的融洽。如果發(fā)現(xiàn)了員工在操作上發(fā)生錯誤時，要當面提醒員工然后向他指明正確的方法。如果員工的工作表現(xiàn)優(yōu)秀時，要當面向大家表示

71、要向這位員工多學習。</p><p>　　在高層下車間時，也要進一步的了解下員工的需求和愿望。具體有4點。一，要精神專注的傾聽員工表達的各種意見也是對員工尊嚴和人格的一種尊重，有了這種尊重的話，領導者才有可能真正的了解員工真實的需求。二，要善解人意，對于員工的委屈，煩惱，領導者應當及時的發(fā)現(xiàn)他有委屈的原因，理解他的想法，適時的給予他安慰，最后給予他一個滿意的答復。三，要注意情態(tài)，不要裝得高深莫測，眼神，表情，手勢

72、等等一定都是要恰如其分的。四，要講究禮貌，不能夠草草的收場。</p><p>　　6.2.2 提高員工的歸屬感和認知感</p><p>　　公司可以多讓員工參與到一些公司的決策中去，讓員工認為公司就是他的家，企業(yè)的事情就是員工自身的事情。多提倡一些公司員工一起參與的活動，使企業(yè)的每個員工都能彼此的認識和了解，這樣可以提高員工在完成企業(yè)所布置下來的任務時，能夠更加的默契，更加的團結。<

73、/p><p>　　6.2.3 給員工的工作增添意義</p><p>　　公司不僅給員工發(fā)工資，應該還要給員工的工作增添意義，使他們覺得自己的工作很有挑戰(zhàn)性，很有成就感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經(jīng)常調換工作，調劑他們的工作強度，促使他們對工作產(chǎn)生強烈的樂趣。在這種情形下，員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。</p><p>　　6.2.4 制定職

74、業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　公司應該激勵員工，向員工表示如果表現(xiàn)良好的話，在幾年后就能夠提升職位，這樣能夠促進員工的工作積極性。不然，如果員工就會認識他無論表現(xiàn)多么良好，在公司里面，一直只會在這個職位上工作，沒有什么升職的機會的話，員工們就不會有動力，從而會影響他們的工作積極性，導致工作效率的降低。</p><p><b>　　7 結 論</b></p&g

75、t;<p><b>　　7.1 結論</b></p><p>　　根據(jù)此次對瑞安市鴻明公司基層員工的問卷調查，得到了很多本論文所需要的關于一些員工在激勵方面的數(shù)據(jù)。再結合圖表等方式，對所得數(shù)據(jù)進行分析得出相應的點差結果。</p><p>　　以下是本次調研所得出的結論：在本次問卷調查中，鴻明公司的基層員工的年齡中年輕的還是居多的，這對于公司的活力和創(chuàng)新性

76、競爭力上都是一項很大的優(yōu)點。但是鴻明公司基層員工的素質明顯的有些不足，如果在今后能擴大高素質人才的比重，那么對于企業(yè)來說在核心競爭力上有了很大的提高。大多數(shù)的基層員工對于企業(yè)的管理方法以及什么人管理都不太關心，沒有把他當成是自身事物的一部分，只是認為公司的事情和自己沒多大關系，只要自己做好自己的本職工作就可以了，而忽略了自身是企業(yè)的一部分的事實，但同時又希望自己的聲音能被企業(yè)或者說被企業(yè)的高層說聽到，希望自己的優(yōu)秀表現(xiàn)是希望被發(fā)現(xiàn)，被表

77、揚。這樣的矛盾沖刺在很大一部分員工的思想中，所以可以每周進行一些會議的時候，表彰一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，多讓員工參與其中，提高員工對企業(yè)的歸屬感，把員工和企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起。企業(yè)員工對于公司的生活環(huán)境和工作環(huán)境還是比較認可的，但如果我們想做的更好，可以通過對員工的詢問，找出自身的不足之處，然后加以改進。企業(yè)中員工的自主程度成兩極分化狀態(tài)，只有使企業(yè)保持原本高自主性的員工，提高那部分自主性不高的員工，才能使企業(yè)的核心競爭力提高一個層次。而對

78、于企業(yè)</p><p><b>　　7.2 研究局限性</b></p><p>　　本文研究存在以下局限性：首先單一案例本身存在的局限性是本研究最基本不能回避的。即便是單一案例研究比較有利于深入研究復雜獨特的現(xiàn)象，而本文也選取了典型公司的基層員工作為研究對象，并根據(jù)各種數(shù)據(jù)進行分析，但本文研究結論的可推廣性還是無法避免的有所降低。因此，今后可選擇多案例研究來提高結論的

79、推廣性。其次，100份的問卷，也并不能反應出鴻明公司的真正的激勵制度到底是如何。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 韓大勇.知識型員工激勵策略[M]. 中國經(jīng)濟出版社，2007.1.</p><p>　　[2] 胡八一.激勵員工全攻略[M].北京大學出版社，2007.9.</p><p

80、>　　[3] 龐國淵.激勵的五項原則[J].企業(yè)管理論壇，2006.7.</p><p>　　[4] 談曉英，基于戰(zhàn)略的企業(yè)經(jīng)營者激勵薪酬設計[J].企業(yè)活力-人力資源開發(fā)，2005年第5期.</p><p>　　[5] 曾德明，上市公司高層管理人員激勵機制研究[J]. 2007.10.</p><p>　　[6] 趙淑敬，張偉.民營企業(yè)激勵機制的設計要素[J

81、].企業(yè)改革與管理，2006年第4期.</p><p>　　[7] 高文豪.我國企業(yè)如何借鑒西方的管理激勵理論[J].湖南社會科學，2004.10. </p><p>　　[8] 王新偉.浙江民營企業(yè)激勵機制調研分析[]. 紹興文理學院學報，2004.12</p><p>　　[9] 常樺.成功激勵的22條黃金法則[M].華文出版社，2004.1.</p>

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83、核與績效管理實務手冊 [M].中國致公出版社，2005.9</p><p>　　[14] 辛丹丹，我國民營企業(yè)激勵機制問題分析[D].東北財經(jīng)大學碩士學位論文，2007.11.</p><p>　　[15] Milbourn, Todd T. TMT reputation and stock-based compensation. Journal of Financial Economic

84、s,2003,68(2):233-262</p><p>　　[16] Ed Gubman Ph.D, The engaging leader, 2005, pp.37-38</p><p>　　[17] Richard Luecke, Performance Management. Measure And Improve The Effectiveness Of Your Employe

85、es, 2008</p><p>　　[18] Adrian Wilkinson,Employment relation in SMEs[J].MCB University Press,2006</p><p>　　[19] Peter Wyer and Jane Mason,Empowerment in small businesses[J].MCB university Press,2

86、007</p><p>　　附錄 員工激勵機制調查問卷</p><p>　　尊敬的先生（女士）：</p><p><b>　　您好！</b></p><p>　　我是一名本科應屆畢業(yè)生，專業(yè)是工商管理，正在寫畢業(yè)論文，想獲得一些信息，希望能獲得您的支持。</p><p><b>　　聲明

87、：</b></p><p>　　1.研究目的：為了獲知企業(yè)以何種方式能夠形成對員工的有效激勵。</p><p>　　2.所收集的信息只用于學術研究，不作其他目的。</p><p>　　3.我會為您的回答嚴格保密。</p><p><b>　　您目前的年齡為：</b></p><p>　

88、　20歲以下（不包括20歲）20-29歲30-39歲40-49歲</p><p><b>　　50歲以上</b></p><p><b>　　您的學歷為：</b></p><p>　　小學初中高中大中專本科</p><p>　　3．在貴公司里，下列哪些描述符合實際情況（可多選）：</p>

89、<p>　　公司的各項業(yè)務運轉透明，各業(yè)務公開地、持續(xù)地傳遞給各層員工 </p><p>　　上級對員工授權，放手讓員工去干，并給予提醒和指點 </p><p>　　公司上級總是尊重和鼓勵下級員工 </p><p>　　公司上級總是獨攬大權，不聽取員工建議和意見 </p><p>　　公司的各項業(yè)務運轉不透明，信息傳遞出現(xiàn)失真

90、</p><p><b>　　其它 </b></p><p>　　4．你認為讓公司員工都參與到管理中來會提高公司整體績效嗎？</p><p>　　是的，我認為公司需要多召開員工大會，接受員工意見方法進行管理 </p><p>　　不是，少數(shù)管理層決定就好了，更多人參與只會更浪費時間、降低績效 </p>&l

91、t;p><b>　　我覺得都可以 </b></p><p><b>　　我不知道，沒想過 </b></p><p>　　5．你對現(xiàn)在的工作設施和工作環(huán)境滿意嗎？（1為非常不滿意 5為非常滿意）</p><p>　　1 2 3 4 5 </p><p>　　6．你認為你現(xiàn)在能自治(自主完成)工作

92、的程度有多高？（1為工作中的每一細節(jié)必須按公司要求去做 5為只要完成工作,怎樣完成不重要）</p><p>　　1 2 3 4 5 </p><p>　　7．貴公司有沒有提供盡可能多的資源保證員工完成工作任務？</p><p>　　員工要求的所有合理資源公司都會提供 </p><p>　　公司提供了絕大部分員工所需的資源 </p>

93、<p>　　公司只提供很少一部分，甚至都不能保證員工能夠完成任務 </p><p><b>　　選擇你最看重的三個</b></p><p>　　薪酬 提高能力的機會 和諧的人際關系 工作成就感 </p><p>　　自我實現(xiàn)程度 好的工作環(huán)境 歸屬感 安全感 </p><p>　　9．以下那些詞語可以用來描

94、述你的工作*</p><p>　　豐富的 單一的 有彈性的 任務明確的 不可替代的</p><p>　　10．你的上司、同事和客戶有沒有對你的工作表現(xiàn)進行評價？</p><p>　　有很多的反饋 有時候有 很少有 一般沒有</p><p>　　11．在報酬方面，你覺得：</p><p>　　公司付給我的報酬總是比我對公

95、司的付出低一些</p><p>　　公司付給我的報酬還算合理 </p><p>　　我從公司獲得薪水似乎比我做的貢獻多了不少</p><p>　　12．貴公司是以何種方式來給予員工報酬的？</p><p>　　完成的業(yè)績越多，工資越多，全靠業(yè)績 工資固定，不管業(yè)績 </p><p>　　在固定工資的基礎上增加業(yè)績提成

96、其它 </p><p>　　13.貴公司有無對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行榮譽表彰（比如評出每月之星）：</p><p><b>　　有 沒有 不清楚 </b></p><p>　　14.選出你最期望得到的福利(最多4項)</p><p>　　保險 獎金 休假 團隊活動 .特殊節(jié)假日獎勵 </p><p>

97、　　生活物資獎勵 其它 </p><p>　　15.你認為以下那些方面會對你產(chǎn)生高激勵：*(最多4項)</p><p>　　多樣性的工作 靈活的工作安排 多參與決策或提出意見的機會 </p><p>　　合理的薪資結構和工資方案 符合員工需要的福利方案 認可員工的優(yōu)秀表現(xiàn) 其他</p><p>　　16．如果你表現(xiàn)突出，最想得到的激勵是：&l

98、t;/p><p>　　物質激勵 精神激勵 工作激勵 </p><p>　　17．你覺得公司評定優(yōu)秀員工的方法是否合理:</p><p>　　非常合理 基本合理 不確定 極度不合理 不合理 </p><p>　　18．您是否有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃？單位是否重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃？</p><p>　　19．您希望所在單位做出何