人力資源畢業(yè)論文--薪酬制度與員工激勵問題及對策研究

1、<p>　　論文題目 南京**公司薪酬制度與員工激勵問題及對策研究 </p><p>　　摘 要：筆者針對所在的南京**裝飾用品有限公司實行的薪酬制度和激勵手段，結(jié)合所涉及到的理論知識，進行了仔細的研究。通過分析目前企業(yè)的現(xiàn)狀和存在的各項問題，根據(jù)筆者自身對薪酬制度和激勵方法的理解，提出了針對**公司的一些不成熟的對策和建議。希望能對企業(yè)留住人才，靈活應用薪酬激勵手段，將企業(yè)目標和員工的職業(yè)規(guī)劃

2、融為一體，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的貢獻自己的力量。</p><p>　　雖然提出的對策和建議可能不盡完善，也許有些不對的地方，但企業(yè)應該不斷摸索，不斷嘗試改進和改良，努力找到一個適合**公司自己發(fā)展特色的新型激勵薪酬制度。</p><p>　　當然，時代在進步科技在發(fā)展，事物總是不斷的發(fā)展向前的，從來就沒有一塵不變的薪酬制度和激勵手段，今天的方法和成效明天不一定還能繼續(xù)有效。任何制度和

3、方法都要辨證的看待，只有順應時事不斷適應和創(chuàng)新才能使企業(yè)永遠立于不敗之地！</p><p>　　關(guān)鍵詞：員工 薪酬制度 激勵方法 </p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　引言...........................................1</p><p>　　薪

4、酬制度和激勵方法理論介紹.....................1</p><p>　　薪酬制度概述................................1</p><p>　　激勵的理論知識..............................2</p><p>　　南京**裝飾用品有限公司簡介...................3</p

5、><p>　　公司薪酬制度和員工激勵現(xiàn)狀及問題...............4</p><p>　　1、初期實行的崗位和技能工資及利弊.................................4</p><p>　　2、近期實行的計時和計件工資及利弊.................................5</p><p>　　

6、3、**公司實行的各種激勵方法和成效...............................6</p><p>　　1) 精神激勵及成效................................................7</p><p>　　2）物質(zhì)激勵及成效................................................7</p&

7、gt;<p>　　公司薪酬制度和員工激勵的對策和建議..............9</p><p>　　新型的激勵薪酬制度...........................9</p><p>　　利用新型激勵薪酬制度需要注意的問題...........10</p><p>　　小結(jié)..................................

8、..........10</p><p>　　參考文獻............................................12</p><p>　　致謝................................................13</p><p><b>　　正文</b></p><

9、p><b>　　引言</b></p><p>　　記得電影天下無賊里，葛優(yōu)扮演的“黎叔”有句經(jīng)典臺詞，“二十一世紀什么最重要？人才！”。一個小偷都知道人才的重要性，雖說只是電影虛構(gòu)的片段，但從中我們也未嘗不能得到一個啟示，就是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素------人才！有了人才企業(yè)才可能有發(fā)展的動力。但緊接著又有一個問題，其他條件相同的情況下，如果兩個類似的企業(yè)，一個工資開的是另一個的2倍或者

10、更高，我相信所有的人都會跑到那個工資高的企業(yè)里去了。所以留住人最重要的還是靠錢，雖然這個說法太過直白，還有點俗。但誰又能否認金錢的重要性呢。</p><p>　　一個企業(yè)要立于不敗之地，除了天時地利外，重要的就是要留住人才為其所用。如何讓員工自動自發(fā)、盡心盡力、如何使企業(yè)目標成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化動機，推動員工為此而努力，就要靠企業(yè)的薪酬制度和員工激勵機制。通過好的薪酬制度來吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過激勵

11、機制可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標與企業(yè)目標的不一致性，達到與企業(yè)共榮辱的強烈意識。雖然薪酬制度不是唯一的激勵手段，但它確實是一個使用廣泛且行之有效的管理方法。在此我們雖說不推崇金錢就是萬能的這個說法，但可以辨證的看待這個問題，更好的利用金錢這個有力的杠桿，來達到公司的目的。說白了就是要制定一個好的薪酬制度和激勵方法，為公司的發(fā)展服務。</p><p>　　薪酬制度和激勵方法理論介紹</p><p>

12、;<b>　　薪酬制度概述</b></p><p>　　首先我們要知道薪酬的構(gòu)成，一般來說國內(nèi)外學者大致將薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、股權(quán)、紅利、各類津貼以及企業(yè)向員工提供的各種福利；非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征三個部分。</p><p>　　薪酬制度就是通過特定條件下會對組織績效和人力資源的有效使用產(chǎn)生

13、影響的一系列重要的報酬支付選擇。一個好的薪酬制度能從以下三個方面推進組織的戰(zhàn)略實施。一是使企業(yè)能 有效地控制勞動力成本，保持競爭優(yōu)勢；二是能夠幫助企業(yè)吸納保留核心人才，從而使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢；三是能幫助企業(yè)有效激勵員工，改變員工態(tài)度和行為，促進員工行為和組織行為保持一致。</p><p>　　企業(yè)在選擇薪酬制度時，一般有以下三種選擇：（1）組織按照高于市場上的大多數(shù)競爭者，從而使組織更具有吸引和保留人

14、才的競爭能力。（2）組織按照低于市場上的大多數(shù)競爭者，有利于促進低成本的企業(yè)戰(zhàn)略。（3）組織緊跟市場薪酬水平，這種薪酬制度可能有利于差別化戰(zhàn)略的目標實現(xiàn)，但不利于低成本戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。</p><p>　　概括的說，薪酬制度常用的模式分別有以下幾種：職位工資、技能工資、績效工資和主要針對操作人員所實施的計時工資和計件工資。不管企業(yè)采取什么樣的制度模式，都要遵循公平性原則、適應性原則、員工參與性原則和雙贏原則等。企

15、業(yè)的薪酬體系要考慮企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要建立全面的薪酬觀，具備更具競爭力的薪酬體系。</p><p><b>　　激勵的理論知識</b></p><p>　　激勵是管理的重要手段，特別是現(xiàn)代管理強調(diào)以人為中心，如何調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是至關(guān)總要的問題。激勵是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過程。現(xiàn)實生活中，人們想要獲得的滿足

16、需求的利益與實際存在的利益之間有著差距時，這就需要激勵，需要選定適當?shù)募罘绞?，合理地分配利益?？傮w上就是員工從物質(zhì)和精神上需求得到滿足，其中獎勵激勵是最常用的。</p><p>　　激勵的理論體系包括內(nèi)容性激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論3種。內(nèi)容型激勵理論主要包括馬斯洛的需求層次理論、麥克利蘭的成就需要理論和赫茲伯格的雙因素理論。</p><p>　　1943年馬斯洛在出版

17、的《人類動機理論》一書中，提出了需求層次理論。他將人類基本需要按照重要程度和產(chǎn)生順序依次分成生理、安全、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要五個層次。并認為人類首先追求的是較低層次的需要，只有較低層次需要得到滿足后才依次追求更高層次的需要。</p><p>　　美國科學家麥克利蘭在馬斯洛的理論上進行了發(fā)展和補充。他認為人性的需要并非與生俱來，是受到后天環(huán)境影響的。他側(cè)重研究社會起因，把人的基本社會需要劃分成為成就需要、權(quán)利

18、需要和社交需要三種。認為不同的人有不同的需求。</p><p>　　而赫茲伯格的雙因素理論則把影響人心理和行為因素劃分為保健因素（不滿意因素）和激勵因素（滿意因素）認為提高勞動力產(chǎn)生效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化。</p><p>　　過程型激勵理論主要包括期望理論和公平理論。期望理論中有一個重要的公式：M=V·E（其中M=激勵力量、V=目標效價、E=期望值）也就是說要調(diào)動工作積極性

19、，必須處理好三方面的關(guān)系，個人努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。</p><p>　　在管理中，人們往往對資源分配中的公平合理性有著強烈的主觀感受。一旦形成這種感受，將直接影響人的情緒和工作態(tài)度。公平理論側(cè)重研究利益分配，尤其是工資報酬分配的合理性、公平性對員工的心里和行為的影響。認為員工不僅僅關(guān)心的是報酬的絕對量，而且還關(guān)心所得報酬的相對量。</p><p>

20、　　行為改造型激勵理論主要有強化理論和歸因理論。強化理論的代表人物是斯金納。他將強化分為積極強化、消極強化、懲罰和消退四種。這一理論有助于理解人的行為，通過對行為與結(jié)果相互關(guān)系的分析，可以發(fā)揮引導與控制的作用。</p><p>　　歸因是個心理學術(shù)語，是指依據(jù)人的外部表現(xiàn)或行為特征對其心里狀態(tài)做出解釋和推斷。歸因理論幫組我們認識、理解人們成功或失敗的歸因規(guī)律，以便知道和培養(yǎng)正確的歸因傾向，客觀分析總結(jié)工作中的經(jīng)驗

21、與教訓，不斷提高管理水平和工作效率。</p><p>　　以上各類薪酬制度和激勵理論，企業(yè)要靈活運用，揚長避短，針對企業(yè)本身特點和發(fā)展戰(zhàn)略，選擇合適自己的來為企業(yè)服務。</p><p>　　三、南京**裝飾用品有限公司簡介</p><p>　　南京**裝飾用品有限公司（以下簡稱**公司）前身為臺灣新潮皮件制品有限公司，為臺商獨資，生產(chǎn)制造業(yè)，主營皮包、皮帶、錢夾等皮

22、革制品。產(chǎn)品主要銷往美國和亞、歐等各國。自1995年在南京開廠以來，已經(jīng)度過了近18個年頭。其中幾經(jīng)搬遷，遍歷改革。公司員工由開廠的十來人發(fā)展到鼎盛時期的五百多人再到現(xiàn)今的百來號人。</p><p>　　自2008年全球金融危機以來，中國各類勞動密集型企業(yè)備受打擊，企業(yè)訂單銳減，工人工資不斷上升，各項主輔材料價格飛速上漲。**公司也不例外，人員流失嚴重，產(chǎn)能下降，利潤降低。公司將以前主要依靠手工編織的產(chǎn)品淘汰轉(zhuǎn)型

23、，添購了許多機械來代替以前的純手工，引進了一整套的皮革處理設備。且搬遷進了新建的工廠，環(huán)境有了很大改善。希望能夠降低工價，減少成本，增加產(chǎn)品競爭力。但是除了這些硬件上的改變之外，軟件上并沒有實時跟上，仍然沿用以前的公司制度，和薪酬標準，導致人員不斷招進，不斷離職，整體很不穩(wěn)定。生產(chǎn)也嚴重受到影響，屢屢不能按時交貨，給公司帶來不少損失。筆者自2001年進公司任職至今，歷任數(shù)種職務，且也親自參與公司的數(shù)次重大變革。作為人力資源專業(yè)的一名學生

24、，筆者從自身專業(yè)角度出發(fā)，在此以**公司為研究對象，淺談一下有關(guān)薪酬制度和激勵機制對公司的影響。</p><p>　　四、公司薪酬制度和員工激勵現(xiàn)狀及問題</p><p>　　1、初期實行的崗位和技能工資及利弊</p><p>　　**公司在南京創(chuàng)立初期，主要經(jīng)營為手工編織的皮帶和皮包，主要材料為再生皮革。屬于勞動密集型生產(chǎn)加工企業(yè)。加工工序由備料部門> 噴色

25、部門>機械操作部門>手工編織部門>組裝部門>包裝部門。</p><p>　　**公司根據(jù)勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境這四項要素對公司六大部門進行測評，其中每個部門再根據(jù)各部門內(nèi)部不同工種、操作難易度和工人熟練定額程度來制定公司的崗位和技能工資。具體實行時進行“對號入座”在什么崗位拿什么工資，崗變薪變。</p><p>　　例如：在2001年時，經(jīng)過綜合

26、考慮，因為噴色部門涉及化工，對人體有一定危害，勞動環(huán)境不佳且技術(shù)含量較高，勞動責任大。崗位工資定為1500元左右；手工編織部門技術(shù)性較強。崗位工資定為1200元左右；機械操作和組裝部門涉及部分機械操作，崗位工資定為1100元左右；備料部門崗位工資定為900元左右，包裝部門崗位工資定位800元。其中試用期員工固定拿崗位公司的60%。試用期過后根據(jù)班組長綜合評定可以拿80%-100%的崗位工資。其中優(yōu)秀員工和技術(shù)突出的員工經(jīng)過班組長評定，報

27、科長審核，可以拿崗位工資的110%-120%。特殊貢獻的可在由廠長審批后拿到崗位工資的130%-150%。</p><p>　　**公司開始實行崗位工資時因定價略高于整體人力資源市場行情，且早期同行企業(yè)極少，訂單充足、人員成本較低，產(chǎn)品價格低廉，競爭力較強。企業(yè)呈現(xiàn)不斷上升的勢頭，人員不斷涌入，生產(chǎn)規(guī)模擴大。其中的崗位工資實現(xiàn)了普遍意義上的同工同酬，讓人理解為一種較為公平的按勞分配體制。且有利于按照職位關(guān)系進行薪

28、酬管理，對于人力資源部門來說，操作比較簡單，管理成本較低。員工的技能熟練程度和薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動力。</p><p>　　但是這樣的崗位技能工資也導致了一些問題的出現(xiàn)。首先崗位結(jié)構(gòu)已經(jīng)定死，員工很難有機會從事其他職位的工作。因為每個職位對員工的知識、技能要求是不一樣的，一旦某個職位的員工要調(diào)到其他部門，那他的工資也要相應的變化，但是，崗位的變化不一定意味著這個員工的知識就增加或減

29、少，技能變強或變?nèi)趿?。比如說一個包裝部門的員工調(diào)到組裝部門，就將工資由800元調(diào)整到1100元是說不過去的。而一個噴色工調(diào)到包裝部門也不可能降低他的工資。這樣的問題常常會發(fā)生在生產(chǎn)瓶頸時或是趕貨時，組織缺乏靈活性和彈性。其次制約了員工綜合能力的提高。很多員工通過長時間的工作，對本專業(yè)領域工作較為熟悉，但是因為崗位限制較嚴格，且沒有上升空間，約束了員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。讓員工對于其他工種或技能一竅不通，從而沒有了晉升和調(diào)動的可能，沒有進

30、入管理層面的希望。使得許多員工產(chǎn)生厭煩心里，認為工作沒有挑戰(zhàn)性，整天老一套，工作沒有激情，嚴重影響公司產(chǎn)能效益。</p><p>　　2、近期實行的計時和計件工資及利弊</p><p>　　隨著國家加入世貿(mào)組織，中國進步一的發(fā)展，國內(nèi)生活水平不斷提高，國家也相應提高最低工資金額。使得勞動密集型企業(yè)的生產(chǎn)成本越來越高。公司以前的一些做法和制度已經(jīng)不能適應時代的變化。雖然**公司不斷的重新引進

31、整條的自動噴臺處理系統(tǒng)，添置了許多自動沖床、自動噴膠等機械，且精簡了部分人員，節(jié)約開支。但好像仍然不能跟上要求越來越高的客戶的需求。</p><p>　　鑒于此，**公司從2010年開始就醞釀將原先的崗位工資進行改革。經(jīng)過近兩年的系統(tǒng)準備，對各種工作的技術(shù)復雜程度及設備使用情況，按照技術(shù)等級要求，確定從事該項工作的技術(shù)等級。對在指定生產(chǎn)技術(shù)條件下，員工應該完成的合格品數(shù)量和必要的勞動時間消耗標準，公司投入大量人員

32、運用工業(yè)工程上的標準工時進行測定。最后和各部門領導共同協(xié)商根據(jù)現(xiàn)今工資標準制定基礎工序的計件單價。從2012年初開始正式實行計件工資和計時工資制度?，F(xiàn)如今員工每天將自己今天所做的工作工序和數(shù)量，寫在各人的個人計件本上。定時上交由專門的統(tǒng)計人員根據(jù)已經(jīng)制定出的工價表上的工序名稱和單價來計算員工當天工資金額。另每個部門的整理交接人員及班組長等領導干部，根據(jù)商定的基本工資標準實行計時工資制度。如果晚上和周末加班則按照國家規(guī)定另算。</p

33、><p>　　**公司實行計件工資以來，對員工工作積極性有很大提升，且方便管理，對于做的好的員工和做的差的員工極易區(qū)分。對于公司內(nèi)部實行優(yōu)勝劣汰，有很大幫助，能夠留下真正能為公司貢獻力量的員工。且使得工資透明化，每個人之間不像以前那樣進行攀比，每個人拿的工資都很服氣，真正意義上做到了公平公正。實行計件工資使得員工報酬和勞動效率相結(jié)合，能讓員工自動自發(fā)的創(chuàng)新出更快更好的工作方法。</p><p>

34、;　　當然計件工資也有一些弊端。首先，計件工資使工人更關(guān)心的使產(chǎn)品的數(shù)量，對以質(zhì)量方面反而不去關(guān)心。其次，如果生產(chǎn)原料或是某個工序出現(xiàn)差錯，導致后續(xù)不能跟上，將會嚴重影響員工工資，最后，當生產(chǎn)因為各種原因出現(xiàn)瓶頸或是趕生產(chǎn)交期時，許多員工不愿意從事自己不熟練的工序工作。造成生產(chǎn)靈活性不夠，人員不能充分利用。計件工資容易使員工在本質(zhì)和形式上都成為金錢的奴隸。隨著科學技術(shù)水平和管理水平的提高必然會被其他形式的薪酬制度所代替。</p&g

35、t;<p>　　3、**公司實行的各種激勵方法和成效</p><p>　　激勵通常是用于激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮最大潛力，為實現(xiàn)公司既定目標而努力的過程，**公司雖然也進行過一些不同類別和程度的激勵措施，但總體來說激勵力度不夠，時間不能長久，且高層對于激勵效果始終持不確定態(tài)度。公司一般單獨使用各類激勵機制，沒有和其他制度結(jié)合創(chuàng)新。所以始終沒能達到預期效果。具體來說公司共進行過以下兩種類型

36、的激勵</p><p><b>　　1)精神激勵及成效</b></p><p>　　精神激勵主要就是表揚和贊賞了，**公司的基層領導基本上都是從工人開始提拔上來的，雖然業(yè)務技能很熟練但文化水平不高，所以一般來說他們都不太擅長運用到這點，口頭表達能力較差，且脾氣暴躁，動不動就開口罵人，能主動表揚員工的領導少之又少。更有甚者因為領導說話傷自尊而離職的例子是有發(fā)生。<

37、/p><p>　　其次精神激勵就是職位提升。因為公司前期一直實行的是崗位技能工資制度，各班組的班組長都是本班組時間做的最久的，技術(shù)最全面的，提升上來的。但是他們對于除了自己班組外的其他班組的技術(shù)和知識又不是很了解。所以造成綜合性的人才如樓層科長，技術(shù)副廠長等職位就很難從車間里的人員選出。這些人才基本是靠從外面招聘，因為沒有企業(yè)歸屬感，這類人才更換頻繁，留下的很少，也給公司帶來不少的麻煩。</p><

38、;p>　　再次精神激勵還包括提供培訓機會。**公司人力資源部曾經(jīng)受命開展過類似的培訓活動。由人力資源部組織，車間班組長及技術(shù)骨干現(xiàn)場操作培訓實際講解，培訓對象為公司所有員工。當時旨在讓每個人都能熟悉了解公司各部門技術(shù)流程和操作要領。后因影響生產(chǎn)，耽誤進度而不了了之。然后公司高層決定再次組織這個活動，把受眾對象改成愿意學習的車間員工，時間安排再周日休息天，結(jié)果員工都推托家中有事沒人參加。</p><p>　　

39、最后精神激勵還包括給予員工更大的權(quán)限或參加公司重要事務的機會。公司老總再期初有讓領導逐層放權(quán)，重大事項也曾開過全公司表決大會，但終究沒有形成書面制度。且因**公司性質(zhì)為臺商獨資，在公司老總的妻子、兒子、兒媳等人逐年進公司任職基礎上，這類激勵最終成為泡影。</p><p><b>　　2)物質(zhì)激勵及成效</b></p><p>　　物質(zhì)激勵其中最重要的就是工資了，也就是

40、薪酬。這和前面說到的薪酬制度有一定的關(guān)聯(lián)。**公司前期近十來年實行的薪酬制度只是被動的根據(jù)整體人力資源市場的工資水平狀況來進行的調(diào)整。薪酬如果高于市場，那么對于員工來說就具有吸引力和競爭力，能力激勵員工參與進來，為公司貢獻力量，相反，如果薪酬水平低于市場，就會造成人員流失，生產(chǎn)力不足，無法完成客戶訂單。造成更大的損失。**公司在實行崗位工資時往往和市場情況聯(lián)系不緊密，往往會慢半拍，等到招不到人的時候，再調(diào)整工資，結(jié)果等到人員到位再進行培

41、訓上崗，就已經(jīng)來不及了。</p><p>　　其次物質(zhì)激勵中比較重要的是獎金。**公司的獎金主要有兩種，第一種是每月發(fā)放的，第二種是每年發(fā)放的。每月發(fā)放的是每個班組的一、兩位比較優(yōu)秀和突出的員工，公司發(fā)放100-200元不等的優(yōu)秀員工獎勵。每年發(fā)放的是俗話說的那種“年終獎”，**公司固定除了一些新近人員（不滿一年的員工）外所有人都有，從50元-200元不等。每月發(fā)放的那個月獎，基本上就是那幾個人，別的員工一般無法

42、超越這些員工，這些員工無論是技術(shù)還是工齡都是其他人沒法比的。所以這個月獎沒有什么太大的激勵效果。而“年終獎”就更沒有激勵效果了。每個**人都知道只要在**公司工作超過1年就一定會有年終獎，因為最高也就200元，最低都會有50元，相差不太。沒有人拿這個獎金當成是因為自己的努力而得到的。每個人都習慣的當成是自己應得的，這和平常的工作絲毫沒有關(guān)系。</p><p>　　最后物質(zhì)激勵還包含福利。福利又分為國家規(guī)定的福利和

43、企業(yè)提供的福利兩種。國家福利就是國家通過立法來強制企業(yè)實施的員工福利政策。其中又包含社會保險和休假制度。目前**公司根據(jù)國家規(guī)定對企業(yè)內(nèi)員工購買了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育險。**公司員工還依法享受國家規(guī)定的休假制度和病假制度。企業(yè)提供的福利包含就比較廣泛了，例如**公司對操作機械的員工另外購買了商業(yè)工傷險種；公司還對中餐額外補貼1.5元每人每餐；每年夏季**公司還專門購置冰柜給員工發(fā)放冰水解渴；公司還提供洗手液和毛巾供員工清潔衛(wèi)生；

44、每年的春季或秋季還會組織領導干部和部分優(yōu)秀員工外出旅游等。對于福利問題，除了國家規(guī)定的福利外，其余的公司福利已經(jīng)形成一種固定化的模式，隨著社會條件的變化，有些福利模式已經(jīng)不能適應形式的變遷。公司制定的福利項目基本適用于每個人。但是每個人的情況并不一定相同。比如說公司有近3成員工是本地人，家距離公司也就十來分鐘的路程。他們中絕大部分人是希望自己回家吃飯的，但是公司的中餐補貼就不能享受到，為了避免損失，從而出現(xiàn)在不少員工在食堂用自帶飯盒打飯

45、回家。和家人在一起吃，卻吃不同飯菜的情況。</p><p>　　五、公司薪酬制度和員工激勵的對策和建議</p><p>　　**公司目前實行的計件工資制度，雖然初見部分成效，但也暴露出這樣那樣的問題。公司一塵不變的激勵措施已經(jīng)不能激起員工奮發(fā)向上的干勁。怎樣運用薪酬制度激勵員工成為公司當前首要解決的問題。在這里提出一些不成熟的意見和方法以供參考借鑒。</p><p>

46、;　　1、新型的激勵薪酬制度</p><p>　　新型的激勵薪酬制度一定要基于績效，同時具有成本效益。研究表明，基于績效的工資比固定的崗位工資來說可以提升員工績效達到40%左右。但要達到這個效果，企業(yè)必須要做到位。也就是要涉及所有員工，事實證明用于銷售業(yè)的業(yè)績工資極大的促進了產(chǎn)品的銷售。且?guī)缀跛袖N售企業(yè)都以這種方法來激勵員工。但是很少有生產(chǎn)型企業(yè)能將這種做法完美改進后運用到生產(chǎn)線上。大部分企業(yè)實行計件工資，也能

47、夠提高生產(chǎn)效率，但存在的弊端一直困擾著企業(yè)管理者。如果企業(yè)的質(zhì)量可以達到一定的層次的話。通過計件工資來提升產(chǎn)量是一個很好的選擇。</p><p>　　新型的激勵薪酬制度要運用做到收益分享。員工做出相應貢獻應該分享企業(yè)收益，促使員工在增加產(chǎn)量、改進質(zhì)量或降低成本等方面進行努力。企業(yè)事先制定方案，把增加的利潤或減少的車本劃分給參與項目的員工。有個案例表明，一家制造公司因為實施了30多個員工的創(chuàng)意而節(jié)省了近4萬元。管理

48、層將其中的60%都來了出來和員工一起分享。結(jié)果以后的每一年公司都會收到近200條改進或是修改建議。</p><p>　　新型的激勵薪酬制度還有一種是員工持股計劃，公司根據(jù)事先決定的方案，將公司股權(quán)通過各種方式分配給每個員工。員工持股計劃可以增強員工在公司的主人翁意識。讓員工真正理解“企業(yè)是我家”。員工持股計劃一定要做到財務公開公正。因為財務獎勵是長期行為，員工持股計劃也是一個長期連續(xù)性的制度。要號召每一個人投入到

49、管理和決策中去。讓每個人都能因為自己的努力看到企業(yè)的發(fā)展前景和希望。</p><p>　　新型的激勵薪酬制度還有一些，如果將這些選擇進行有機的結(jié)合和變體，給員工的獎勵就會有無數(shù)種方法。企業(yè)不能把自己老是封鎖在一個傳統(tǒng)的薪酬制度中，基本工資加加班工資加獎金的方式不能適應社會的變化，不管用什么方法，只要能獲得成功，企業(yè)都應該考慮實行。找到一個適合本企業(yè)發(fā)展情況的有自己特色的新型激勵薪酬制度。</p>&

50、lt;p>　　2、利用新型激勵薪酬制度需要注意的問題</p><p>　　如何找到適合企業(yè)自身情況的新型激勵薪酬制度，我們首先要知道進行改革的目的。企業(yè)實行改革目的只有一個，那就是增加財務獎勵在激發(fā)動力方面的作用，同時抑制成本增加，從而增加利潤。這樣一來，我們選擇適合的制度前就必須要注意以下一些問題：</p><p>　　總結(jié)過去的成功和失敗，在目前的薪酬制度中，考察那些地方不足之處

51、。仔細規(guī)劃，是在現(xiàn)有薪酬制度上進行改革，還是直接推翻重來。</p><p>　　先做試點，再全面推廣。在致力一個長期性的薪酬計劃前，先在小部門試行，不能剛剛給員工增加了獎金，為了推行新制度而再去取消，是會陷入兩難境地的。</p><p>　　綜合制定一個與本行業(yè)其它企業(yè)相對較合理的基本工資范圍。企業(yè)藥實施一個競爭分析確?；拘匠旰捅绢I域同行業(yè)中其他員工相比，處在一個合理范圍內(nèi)。需要牢記的是

52、基本薪酬都被員工看成應得權(quán)利，而不是一種激勵機制。</p><p>　　不管使用那種新型激勵薪酬制度，一定要想辦法同績效掛鉤，增強財務獎勵作用。企業(yè)要做到支付給員工的固定工資越來越少，而為所期望的績效支付跟多的獎金---不僅是產(chǎn)量、還有質(zhì)量的改進、成本的節(jié)約和安全性的增強。</p><p>　　對員工正確的行為和結(jié)果及時的給予獎勵。強化這種行為和結(jié)果，讓所有員工都明確企業(yè)需要的哪些結(jié)果和行

53、為是有利的。如果要加強團隊合作，就要對團隊的整體行為和結(jié)果給予獎勵。而且這些獎勵要及時支付，獎勵的價值會因為延誤而減少。起碼要做到按月支付。</p><p>　　讓員工參與進來了解公司制度和策略，做到公開、公平。群眾的力量是無窮的，好多創(chuàng)意和方法都來自員工，讓員工參與進來，起碼讓他們了解公司要做什么。每個人都有知情權(quán)，只有都了解了，才不會認為自己所受到的是不公正待遇。事實上，在規(guī)劃新型的激勵薪酬制度過程中，公開和

54、公平比企業(yè)大方更為重要</p><p><b>　　六、小結(jié)</b></p><p>　　針對**公司的現(xiàn)狀，筆者認為公司應該繼續(xù)完善目前實行的計件工資制度，通過加強公司檢驗巡查力度，將一線員工生產(chǎn)的不合格品率同他們實際操作的項目工價相掛鉤，達到一定的合格率才能按照原定工價執(zhí)行，一旦次品率上升，就按照原定工價打折操作。加強對員工質(zhì)量意識的培訓，讓員工了解只有做好做對的

55、東西才能得到回報；對車間班組長、樓層科長等中低層干部的計時工資更改結(jié)構(gòu)，將固定的基本工資項目減少，更多的提高和班組績效相關(guān)連的績效獎金部分，整體班組計件金額達到預先設定目標的給與發(fā)放全額獎金，超過預定目標的按照一定比例增發(fā)績效獎金。未達目標的要酌情扣除一部分。同時也要對中低層干部進行有關(guān)人力資源方面的職業(yè)素質(zhì)培訓，增加各自修養(yǎng)和內(nèi)涵，學會溝通和處理事情，學會創(chuàng)新和改革；對于廠長級別的高層領導應該實行年薪制和持股計劃?，F(xiàn)今最流行的職業(yè)管理

56、人都是采用的這種方法。公司應該綜合分析，制定詳細的入股細則。讓高層能夠真正的將公司的發(fā)展和自己的前程密切的聯(lián)系在一起。只有水乳交融的利益關(guān)系才能使管理者盡心盡力的為公司服務。高層也要正確認識到新型激勵薪酬制度的作用，重視并身體力行的開展和推廣。要堅持不懈的執(zhí)行和完善，不能認為這僅</p><p>　　與此同時公司要調(diào)整激勵手段，制定適合不同類型需求的不同的激勵方法，除了上面提到的薪酬制度外，額外的補充激勵手段也要

57、進行更新和完善。對于能給企業(yè)提供好建議和改進的員工要立刻給予公開的精神和物質(zhì)獎勵，設立意見箱，對于企業(yè)一些不好的制度和措施，提出意見的，也要認真對待。另外要綜合考慮不同員工的不同需求來有針對性的激勵。比如說對于本地員工可以不必強求一定要在公司食堂就餐。采用其他方式進行補償激勵。有的員工天天坐車回家，可以考慮報銷部分車費，有的員工在外租房，可以給與租房補貼。有的員工還希望學習新知識，可以進行培訓，只要企業(yè)用心，了解員工需要什么，為員工著想

58、。員工必然會懷著一顆感恩的心來回報企業(yè)。</p><p>　　綜上所述，企業(yè)應該確實利用薪酬制度這個全球通用的管理手段和杠桿，結(jié)合企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃和目標，激勵員工發(fā)揮潛能，使企業(yè)和員工共同發(fā)展，達到雙贏效果。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[l]姚凱.企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計與制定[M].四川出版集團、四川人民出版社

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62、出版社，2006，7</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　此篇論文要特別感謝我的指導老師*老師對我進行了細致認真的指導。從結(jié)構(gòu)到內(nèi)容，從題目到大綱。**老師都提出要求，給我?guī)椭?。在此謹?老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。</p><p>　　同時也要感謝南京**裝飾用品有限公司人力資源部，財務部和車間各生產(chǎn)部門給