員工激勵(lì)存在的問題及對(duì)策畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目：**公司員工激勵(lì)存在的問題及對(duì)策</p><p>　　專 業(yè) 工商管理 </p><p>　　論文完成日期 2014 年 月 日</p><p>　　**公司員工激勵(lì)存在的問題及對(duì)策</p>

2、<p>　　【內(nèi)容摘要】人是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，激勵(lì)機(jī)制是人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，如何運(yùn)用好激勵(lì)也就成為各個(gè)企業(yè)所面臨的十分重要的問題。本文首先闡述了激勵(lì)機(jī)制概念及作用。分析了我國企業(yè)員工激勵(lì)問題及原因，以**實(shí)業(yè)公司員工激勵(lì)機(jī)制為案例進(jìn)行結(jié)合分析。最后來對(duì)**實(shí)業(yè)公司員工全面激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)建建議。</p><p>　　【關(guān) 鍵 詞】企業(yè)員工激勵(lì)

3、 問題原因 分析論 激勵(lì)機(jī)制 創(chuàng) 建</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　內(nèi)容摘要2</b></p><p><b>　　前 言1</b></p><p><b>　　一、激勵(lì)機(jī)制概1</b></p

4、><p>　　（一）激勵(lì)機(jī)制的概念1</p><p>　?。ǘ┘?lì)機(jī)制的作用3</p><p>　　（三）企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及特點(diǎn)3</p><p>　　二、**實(shí)業(yè)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制基本概況4</p><p><b>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)介紹4</b></p><p>

5、;　　（二）**實(shí)業(yè)有限公司員工激勵(lì)的歷程5</p><p>　　三、**實(shí)業(yè)公司員工激勵(lì)存在的問題及分析6</p><p>　　（一）薪酬制度缺乏吸引力6</p><p>　?。ǘ┚窦?lì)流于形式7</p><p>　?。ㄈ┦跈?quán)不充分8</p><p>　　四、南京豪貿(mào)易實(shí)業(yè)公司員工全面激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)建對(duì)策

6、8</p><p>　?。ㄒ唬?gòu)建績效考核系統(tǒng)，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制8</p><p>　?。ǘ┤轿痪窦?lì)，提高員工滿意度8</p><p><b>　?。ㄈ┦跈?quán)激勵(lì)9</b></p><p><b>　　結(jié) 論9</b></p><p><b>　

7、　致謝：10</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)11</b></p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　從1978年改革開放至今已有三十年，這三十年中，我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化。其中最突出的莫過于民營經(jīng)濟(jì)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率不斷增長，成為我國國民經(jīng)濟(jì)增長的最主要推動(dòng)力。

8、</p><p>　　有一組源于國家經(jīng)貿(mào)委統(tǒng)計(jì)的數(shù)字，我國各類中小企業(yè)總數(shù)超過1000萬家，占企業(yè)總數(shù)的99%，中小企業(yè)總產(chǎn)值對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)量已達(dá)60%，就業(yè)人數(shù)占70%，這其中，企業(yè)的比例在90%以上。</p><p>　　但是，與所有其他性質(zhì)的企業(yè)一樣，民營企業(yè)在其發(fā)展過程中也不得不面對(duì)成長的困惑和難題，尤其是民營企業(yè)主要以中小型企業(yè)為主的現(xiàn)實(shí)局面，使得企業(yè)的健康成長成為社會(huì)各界普遍

9、關(guān)心的問題。越來越多的企業(yè)在員工管理方面受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。特別是去年以來出口形勢嚴(yán)峻，國際金融危機(jī)對(duì)民營企業(yè)形成嚴(yán)重挫傷，企業(yè)可謂困難重重。在這種情況下，更應(yīng)該強(qiáng)化管理，以管理促生產(chǎn)，以激勵(lì)管員工，向自己要效益。但是，企業(yè)卻普遍存在激勵(lì)手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象，這些直接影響到企業(yè)的日常運(yùn)作，使企業(yè)競爭力急劇滑坡。因此，如何管理員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者首要考慮的問題。</p>

10、;<p>　　一、激勵(lì)機(jī)制概（小三、黑體）</p><p>　　（一）（有括號(hào)不用“、”）激勵(lì)機(jī)制的概念（小三、黑體）</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。根據(jù)激勵(lì)的定義，激勵(lì)機(jī)制包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：</p><p>　　1、誘導(dǎo)因素集合（小四號(hào)、宋體）</p><p>

11、　　誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。對(duì)誘導(dǎo)因素的選取，必須建立在對(duì)員工個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式，包括各種外在性獎(jiǎng)酬和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬。</p><p><b>　　2、行為導(dǎo)向制度</b></p><p>　　它是組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個(gè)

12、體行為可能會(huì)朝向各個(gè)方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。同時(shí)，個(gè)人的價(jià)值觀也不一定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)一的的主導(dǎo)價(jià)值觀。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵(lì)員工》一書中指出：世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)。受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會(huì)做的更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會(huì)干得更漂亮。</p><p><b

13、>　　3、行為幅度制度</b></p><p>　　它是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對(duì)個(gè)人行為幅度的控制是通過改變一定的獎(jiǎng)酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎(jiǎng)酬本身的價(jià)值來實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎(jiǎng)酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會(huì)對(duì)員工行為帶來不同的影響。前者會(huì)帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行

14、為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎(jiǎng)酬對(duì)員工的激勵(lì)效率的快速下降。</p><p><b>　　4、行為時(shí)空制度</b></p><p>　　它是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。這方面的</p><p>　　規(guī)定包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績效相

15、關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工與一定的工作</p><p>　　相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。</p><p><b>　　5、行為歸化制度</b></p><p>　　行為歸化是指對(duì)成員進(jìn)行組織同化和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的

16、處罰和教育。組織同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個(gè)系統(tǒng)的過程。它包括對(duì)新成員在人生觀、價(jià)值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機(jī)能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個(gè)合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對(duì)他們進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。若違反行為規(guī)范和達(dá)不到要求的行為實(shí)際發(fā)生了，在給予適當(dāng)?shù)奶幜P的同時(shí)，還要加強(qiáng)教育，教育的目的是提

17、高當(dāng)事人對(duì)行為規(guī)范的認(rèn)識(shí)和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實(shí)質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對(duì)組織具有十分重要的意義。</p><p>　　以上五個(gè)方面的制度和規(guī)定都是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵(lì)機(jī)制是五個(gè)方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動(dòng)行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是完整的包括以上五個(gè)方面、兩種性質(zhì)的制度。</p><p>　?。ǘ┘?/p>

18、勵(lì)機(jī)制的作用</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長作用和致弱作用。</p><p>　　1、激勵(lì)機(jī)制的助長作用</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制的助長作用是指一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望

19、的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織與員工的目標(biāo)不斷的契合，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。這樣的激勵(lì)機(jī)制我們稱其為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。</p><p>　　2、激勵(lì)機(jī)制的致弱

20、作用</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在負(fù)激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時(shí)，員

21、工的目標(biāo)就會(huì)不斷與組織背離，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及特點(diǎn)</p><p>　　企業(yè)開始出現(xiàn)時(shí)正值我國改革開放之初，當(dāng)時(shí)大部分企業(yè)家是憑借敏銳的市場洞察力、不怕吃苦的頑強(qiáng)精神和特定的市場機(jī)遇而成功的。由于當(dāng)時(shí)所處的特殊經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，給企業(yè)創(chuàng)造了一個(gè)粗

22、狂的成長環(huán)境，所以企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大，且呈粗放型成長模式。而所有人的目光都在關(guān)注企業(yè)的發(fā)展壯大，忽略了很多跟成長速度不協(xié)調(diào)的因素，在很大程度上掩蓋了當(dāng)時(shí)的企業(yè)在管理的上的缺陷和不足。特別是在員工激勵(lì)方面，基本沒有任何作為。但鑒于起步階段，員工多為親戚朋友，大家為了讓企業(yè)迅速盈利，干勁比較充足，企業(yè)主也就基本上不需要在員工激勵(lì)方面做很多工作。</p><p>　　如今，改革開放已有三十年，伴隨著我國社會(huì)體制的日益健全

23、和市場經(jīng)濟(jì)的逐漸豐富和步入正軌，企業(yè)也有了很大的改善。體現(xiàn)在員工激勵(lì)方面，大多數(shù)企業(yè)家都有了進(jìn)行員工激勵(lì)的意識(shí)，并能通過各種方式來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，從而提高員工的工作滿意度和工作效率，達(dá)到為企業(yè)創(chuàng)造更大效益的目標(biāo)。</p><p>　　總體看來，當(dāng)今企業(yè)員工激勵(lì)的方式，大都過分夸大了金錢等物質(zhì)方面對(duì)提高員工工作積極性的意義，采取了多種物質(zhì)激勵(lì)的措施，造成了員工對(duì)物質(zhì)待遇關(guān)心的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了對(duì)工作本身的關(guān)注程度。這樣做的后

24、果就是導(dǎo)致了員工盲目追求不切實(shí)際的物質(zhì)利益，把對(duì)工作的熱情也轉(zhuǎn)移到了對(duì)金錢等物質(zhì)方面的索取上，而卻把工作擠到了一邊，從而使得員工激勵(lì)的初衷適得其反。當(dāng)然，也有少部分企業(yè)意識(shí)到了精神激勵(lì)對(duì)員工的意義，仿效一些國外知名企業(yè)，采取了一些精神激勵(lì)的措施，不過因?yàn)槠髽I(yè)本身缺乏內(nèi)涵和對(duì)于員工的培養(yǎng)，與所效仿的知名企業(yè)發(fā)展及各自情況大相徑庭，盲目地采用東施效顰的做法，反而使得這些措施都流于形式，沒有在實(shí)質(zhì)上對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用，白白浪費(fèi)了企業(yè)的人

25、力物力，使企業(yè)蒙受了損失。下面就企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題進(jìn)行詳細(xì)分析。</p><p>　　企業(yè)較之大型企業(yè)和外企、國企，經(jīng)營管理靈活，可以隨時(shí)對(duì)員工進(jìn)行薪酬及職務(wù)的提升，不需要繁瑣陳舊的層級(jí)手續(xù)，這是中小民企的優(yōu)勢，能夠及時(shí)有效地激勵(lì)員工，起到激勵(lì)的及時(shí)性和有效性。但同時(shí)，中小民企因?yàn)槠鋵蛹?jí)結(jié)構(gòu)比較簡單，對(duì)員工的獎(jiǎng)懲措施往往會(huì)出現(xiàn)以管理者主觀意見為依據(jù)的情況，缺少充分有效的客觀評(píng)價(jià)，這樣，對(duì)其他員工會(huì)產(chǎn)生影響。&

26、lt;/p><p>　　二、**實(shí)業(yè)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制基本概況</p><p><b>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)介紹</b></p><p>　　**實(shí)業(yè)有限公司是一家進(jìn)出口貿(mào)易有限公司、是經(jīng)國家外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)成立的一家專業(yè)從事國際貿(mào)易、國內(nèi)貿(mào)易等綜合性公司，經(jīng)營領(lǐng)域以醫(yī)療設(shè)備為主，并涵蓋了電子、IT、工業(yè)等領(lǐng)域，2010年產(chǎn)值4000萬人民幣。該公司成立于

27、1999年7月，總部位于江蘇宿遷市，加工廠位于南京六合區(qū)。資產(chǎn)總值300萬人民幣，占地面積10萬平方米，員工人數(shù)300多人。經(jīng)過近七年的發(fā)展，公司現(xiàn)在已成為當(dāng)?shù)卦撔袠I(yè)中中小企業(yè)的典范。自公司成立以來，一直致力于提高產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)管理水平，于2005年通過了ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證，2008年通過了ECOCERT有機(jī)產(chǎn)品認(rèn)證；并于2008、2009兩年連續(xù)被海關(guān)評(píng)為A類企業(yè)，連續(xù)五年被農(nóng)行授予AAA級(jí)信用企業(yè)。該實(shí)業(yè)有限公司組織結(jié)構(gòu)

28、比較簡單，工廠獨(dú)立核算，貿(mào)易部下設(shè)6個(gè)服裝事業(yè)部和1個(gè)家紡事業(yè)部。本次調(diào)研主要針對(duì)的是這7個(gè)貿(mào)易事業(yè)部的從業(yè)人員。</p><p>　　圖5-1 **實(shí)業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　（二）**實(shí)業(yè)有限公司員工激勵(lì)的歷程</p><p>　　在企業(yè)成立之初，該公司員工基本都是老板的親戚或者裙帶關(guān)系。創(chuàng)業(yè)初始，企業(yè)各項(xiàng)條件都比較艱苦，員工工資也很低，但是大家為了

29、能在市場上分得一杯羹，齊心協(xié)力，干勁十足，基本沒有任何激勵(lì)措施。即使如此，公司還是在迅速成長，規(guī)模不斷擴(kuò)大。公司成立兩年之后，因?yàn)樾袠I(yè)準(zhǔn)入門檻比較低，大批同類企業(yè)一夜之間如雨后春筍般破土而出。部分與**實(shí)業(yè)公司同期成立的公司因經(jīng)營不善而破產(chǎn)倒閉。**實(shí)業(yè)公司的發(fā)展勢頭也慢了下來。這時(shí)候，創(chuàng)業(yè)初期遺留下來的問題逐漸開始顯露并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。</p><p>　　其中之一就是對(duì)員工沒有任何激勵(lì)措施，使得員工工作

30、積極性不高，大家原本是想跟著老板干，仰仗著是親戚，肯定虧待不了自己。但實(shí)際上，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)初期工廠建設(shè)，大部分資金都投入到了工廠中，員工除了少得可憐的基本工資，其他一無所獲。當(dāng)大家的那股干勁逐漸被消磨掉的時(shí)候，有部分員工選擇了辭職另投門戶。</p><p>　　2009年底，公司根據(jù)本年度的利潤情況，第一次給員工發(fā)放了獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金額從2000元到10000元不等。這在一定程度上對(duì)員工起到了激勵(lì)作用。2010年下半年，老

31、板簽發(fā)文件，決定把員工的工資提高10%，另外，開始實(shí)施“績效考核”制度，對(duì)各個(gè)貿(mào)易部設(shè)定銷售額任務(wù)和利潤任務(wù)，根據(jù)各個(gè)貿(mào)易部情況不同，分別設(shè)定銷售額100萬美元、150萬美元和200萬美元的銷售額任務(wù)以及利潤率達(dá)到5%的要求。之所以把績效考核在這里引號(hào)引起來，是因?yàn)楫?dāng)時(shí)公司的制度雖然叫績效考核，但實(shí)質(zhì)上只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)而已。公司要求根據(jù)績效考核的成績對(duì)員工做到獎(jiǎng)罰分明，實(shí)際上就是完成任務(wù)給利潤分成，完不成任務(wù)扣部門經(jīng)理和員工的獎(jiǎng)金。較之

32、真正的績效考核，當(dāng)時(shí)**實(shí)業(yè)公司實(shí)行的這一制度，既沒有進(jìn)行崗位評(píng)定，也沒有考核指標(biāo)的具體實(shí)施方案。08年4月份，公司老板受“頭腦風(fēng)暴”鼓舞，開始在企業(yè)內(nèi)提出創(chuàng)建企業(yè)文化的要求。同時(shí)公司開始每月抽出半天時(shí)間，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)理念、企業(yè)宗旨和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)。公司組織了兩批共35人參加拓展訓(xùn)練，通過這一活動(dòng)，增強(qiáng)了大家對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同和凝聚力。</p><p>　　從以上發(fā)展歷程可以看出，**實(shí)業(yè)公司的決策者

33、和管理者已經(jīng)越來越意識(shí)到員工激勵(lì)的重要性，并從無到有，從薪酬激勵(lì)到精神激勵(lì)慢慢擴(kuò)大激勵(lì)方式，這是一個(gè)好現(xiàn)象。員工從中得到物質(zhì)利益和精神上的鼓勵(lì)，工作積極性和效率有大幅提高，企業(yè)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他同行業(yè)的企業(yè)。同時(shí)也可以看出，目前公司的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的腳步，這樣繼續(xù)下去，勢必會(huì)因此阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，使其在市場競爭中處于劣勢。下面具體分析一下該公司目前員工激勵(lì)存在的問題。</p><p>

34、　　三、**實(shí)業(yè)公司員工激勵(lì)存在的問題及分析</p><p>　?。ㄒ唬┬匠曛贫热狈ξ?lt;/p><p>　　**實(shí)業(yè)公司從中層管理人員到普通員工，其薪酬的構(gòu)成只有基本工資和獎(jiǎng)金兩部分。按照薪酬的定義，薪酬有基本報(bào)酬，獎(jiǎng)金，福利計(jì)劃等。同行業(yè)內(nèi)基本工資是大致相當(dāng)?shù)?，而?jiǎng)金是要到年底才能一次性給付的短期激勵(lì)措施，所以員工在年底到來之前的很長一段時(shí)間之內(nèi)，都基本只有基本報(bào)酬這一項(xiàng)收入。根據(jù)赫

35、茨伯格的雙因素理論，基本報(bào)酬是屬于保健因素，它只能防止員工工作積極性的下降，而并不能有效地激勵(lì)員工，提高他們的工作積極性。</p><p>　　其實(shí)，在與老板交流這方面的問題時(shí)，老板也確實(shí)承認(rèn)本公司的薪酬制度太不完善，但他也提到，公司給員工的工資已經(jīng)到達(dá)公司目前可以承受的極限了，同行業(yè)其他公司也不可能比這個(gè)工資水平高出很多，但是為什么員工還不滿意呢？</p><p>　　究其原因，是沒有建

36、立起來與薪酬激勵(lì)相配合的一整套績效考核制度。沒有完善的績效考核，就沒有辦法對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行衡量，企業(yè)用來發(fā)放薪酬的資金其實(shí)就是在搞平均分。這樣，做的好與壞都不影響員工所得，怎么可能起到激勵(lì)作用呢？亞當(dāng)斯的公平理論中提到：員工在獲得報(bào)酬時(shí)，會(huì)進(jìn)行兩個(gè)比較，縱向和橫向，是將自己目前的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)投入的比率與自己過去的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)投入的比率進(jìn)行比較，也是將自己目前的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)投入的比率與他人目前的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)投入的比率進(jìn)行比較。平均

37、分使得員工在作對(duì)比時(shí)產(chǎn)生不公平感，會(huì)挫傷員工的工作積極性，起到激勵(lì)的負(fù)效果。</p><p>　　（二）精神激勵(lì)流于形式</p><p>　　從該公司的激勵(lì)歷程可以看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在進(jìn)行精神激勵(lì)的嘗試，包括培訓(xùn)、給與表揚(yáng)和榮譽(yù)、倡導(dǎo)企業(yè)文化等。但是根據(jù)公司對(duì)員工進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查顯示，這些激勵(lì)并沒有起到應(yīng)有的作用。比如，企業(yè)對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，所聘請(qǐng)的培訓(xùn)講師一些是來自社會(huì)上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，

38、公司本著少花錢多辦事的原則，所找培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都是一些二流機(jī)構(gòu)，對(duì)行業(yè)特點(diǎn)不清晰，只是教條的生搬硬套理論知識(shí)，使員工根本聽不懂其所講內(nèi)容，更不能對(duì)其所講內(nèi)容加以應(yīng)用。還有一些所聘講師是同行業(yè)甚至本企業(yè)內(nèi)部人員，隨便準(zhǔn)備一些書面材料就開始對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不具備培訓(xùn)師的資格，在講授技巧和教學(xué)互動(dòng)等方面經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容失去興趣，培訓(xùn)流于形式。公司過分強(qiáng)調(diào)有功則獎(jiǎng)的結(jié)果性，使得員工挖空心思的找企業(yè)制度的漏洞來提改善建議，并沒有把精力用在如

39、何改善自己的工作和提高工作效率上，失去了設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)和給與榮譽(yù)的初衷。另外，因?yàn)槠髽I(yè)成長的特殊性，大部分中小民企是管理松散隨意地發(fā)展起來的，并沒有形成自己特有的企業(yè)文化，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始提倡時(shí)，絕大多數(shù)也是生搬硬套別的企業(yè)的內(nèi)容，用強(qiáng)制性的標(biāo)語、經(jīng)營宗旨這些文字化的形式來逼迫員工接受并傳承，大部分員工會(huì)覺得突然、</p><p><b>　?。ㄈ┦跈?quán)不充分</b></p><

40、;p>　　以**實(shí)業(yè)公司為例，普遍沒有對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)激勵(lì)。正如前面章節(jié)所講過的，授權(quán)激勵(lì)是物質(zhì)和精神激勵(lì)的雙重作用，當(dāng)然效果優(yōu)于其他激勵(lì)機(jī)制。授權(quán)激勵(lì)中主要存在的問題有兩種：</p><p>　　1）授權(quán)不充分。這主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣性的獨(dú)攬大權(quán)，事必躬親，凡事都要求員工請(qǐng)示匯報(bào)審批，這種作風(fēng)下的授權(quán)，勢必會(huì)流于形式，失去授權(quán)的真正意義。2）過度授權(quán)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過分估計(jì)員工的能力，把不應(yīng)該授權(quán)的也放出去讓員

41、工做決策自行解決，導(dǎo)致員工壓力過大，也會(huì)因員工不能正確的解決問題而給企業(yè)造成損失。</p><p>　　四、南京豪貿(mào)易實(shí)業(yè)公司員工全面激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)建對(duì)策</p><p>　　根據(jù)對(duì)**實(shí)業(yè)公司員工所做的開放式問卷調(diào)查以及數(shù)據(jù)分析，本文從薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)三方面試提改進(jìn)意見</p><p>　?。ㄒ唬?gòu)建績效考核系統(tǒng)，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制</p>&

42、lt;p>　　首先，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，制定崗位職責(zé)和績效指標(biāo)。跟據(jù)績效指標(biāo)來對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接與薪酬掛鉤，通過基本薪酬，獎(jiǎng)金、福利和績效薪酬等不同方式來體現(xiàn)多勞多得的原則?？冃Э己酥贫?lt;/p><p>　　是薪酬激勵(lì)機(jī)制是否有效的關(guān)鍵點(diǎn)。</p><p>　　需要注意的是，不能僅僅把考核作為員工工資獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，而是要把它當(dāng)作提高組織績效和企業(yè)生產(chǎn)率的

43、方法與手段，通過績效考核過程和結(jié)果，提升員工的工作積極性和工作效率，達(dá)到員工激勵(lì)的有效性。</p><p>　　績效考核需要企業(yè)全體員工的參與。需要設(shè)立獨(dú)立于各部門的績效考核小組。各部門在構(gòu)建績效考核制度過程中所要做的工作和發(fā)揮的作用：①總經(jīng)理：負(fù)責(zé)制度的審批及考核結(jié)果的審查；②設(shè)立專門的績效小組：負(fù)責(zé)進(jìn)行考核制度的制定和考核工作；③各部門經(jīng)理：完成自己的績效任務(wù)并協(xié)助績效小組。</p><p

44、>　?。ǘ┤轿痪窦?lì)，提高員工滿意度</p><p>　　眾多激勵(lì)理論，幾乎無一例外都提出了精神激勵(lì)的重要性。但是，就**實(shí)業(yè)公司內(nèi)部而言，精神激勵(lì)還未顯示出其強(qiáng)大力量。因?yàn)樵摴灸壳八鶎?shí)行的精神激勵(lì)還在摸索階段，尚未成型，更沒有形成一套完整的激勵(lì)機(jī)制。因此，要對(duì)員工進(jìn)行有效溝通，適當(dāng)贊美和給予榮譽(yù)，并設(shè)立目標(biāo)來從精神上激勵(lì)員工，做到與薪酬激勵(lì)雙管齊下，充分提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

45、通過員工滿意度調(diào)查來反饋激勵(lì)機(jī)制的有效性并據(jù)此進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的完善和改進(jìn)以期得到最好的激勵(lì)效果。</p><p><b>　?。ㄈ┦跈?quán)激勵(lì)</b></p><p>　　根據(jù)**實(shí)業(yè)公司員存在授權(quán)不充分和過度受權(quán)這兩方面的問題，筆者認(rèn)為，在**實(shí)業(yè)公司實(shí)施授權(quán)激勵(lì)應(yīng)從以下方面著手：1）進(jìn)行崗位職責(zé)和崗位權(quán)限分析，明確各崗位的權(quán)利和義務(wù)責(zé)任；2）選擇授權(quán)人選并與之進(jìn)行溝通

46、；3）授之以相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，并進(jìn)行有效溝通；4）利用績效考核來衡量授權(quán)激勵(lì)的有效性并據(jù)此施以約定的利；5）反饋授權(quán)激勵(lì)的效果并進(jìn)行改進(jìn)以使此激勵(lì)機(jī)制更適合于本企業(yè)狀況，發(fā)揮更好的作用。授權(quán)伊始，員工可能會(huì)做的不盡如人意，企業(yè)會(huì)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。但是不能因?yàn)檫@個(gè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)，就否認(rèn)了授權(quán)激勵(lì)的作用和效果。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　

47、本文基于激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，以**實(shí)業(yè)公司員為案例深入探討，歸納整理出了適用于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)的幾點(diǎn)建議。根據(jù)本文的研究，我們得出以下結(jié)論：企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，全面實(shí)施精神激勵(lì)，并輔之以充分授權(quán)，來對(duì)員工進(jìn)行全面激勵(lì)，提高員工的工作積極性和工作效率，從而使企業(yè)得到更快更好的發(fā)展。</p><p><b>　　致謝：</b></p><p>　　本論文在選題

48、及寫作過程中得到**老師的悉心指導(dǎo),**老師多次詢問寫作進(jìn)程，并為我指點(diǎn)迷津，幫助我開拓寫作思路，精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵(lì)。并感謝**和各位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心。</p><p>　　參考文獻(xiàn)（六個(gè)以上，時(shí)間要近兩年的）</p><p>　　[1] 賈黎明. 淺析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立[J]. 中小企業(yè)管理與科技, 2010, (12) . </p><p>　　[2] 王煜輝,孫

49、文祥. 企業(yè)員工激勵(lì)問題研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè), 2010, (08) . </p><p>　　[3] 劉龍龍. 論企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制[J]. 現(xiàn)代農(nóng)業(yè), 2010, (02) . </p><p>　　[4] 韓躍. 企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)研究[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息, 2010, (23) . </p><p>　　[5] 朱玉玲. 論現(xiàn)代企業(yè)管理中員工的激勵(lì)

50、機(jī)制[J]. 雞西大學(xué)學(xué)報(bào), 2010, (06) . </p><p>　　[6] 劉青春. 我國國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題研究[J]. 企業(yè)研究, 2010, (16) . </p><p>　　[7] 劉會(huì)波.中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建初探[J].中小企業(yè)管理與科技, 2010,(11) . </p><p>　　[8] 許晏清, 國有企業(yè)員工激勵(lì)措施淺析[J].