企業(yè)并購中的人力資源管理

1、<p>　　企業(yè)并購中的人力資源管理</p><p>　　企業(yè)并購中的人力資源管理，就是對(duì)并購企業(yè)的人力資源進(jìn)行取舍和重新配置，并對(duì)其施行有組織的教育培訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源各自目標(biāo)盡量與組織目標(biāo)一致，形成具有高凝聚力的團(tuán)隊(duì)，形成人力資源的良性循環(huán)，提高企業(yè)的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)并購的目標(biāo)。 </p><p>　　一、企業(yè)并購與人力資源管理的相關(guān)概念 </p><p&

2、gt;　　1.企業(yè)并購。企業(yè)并購包括兼并和收購兩層含義、兩種方式。國際上習(xí)慣將兼并和收購合在一起使用，統(tǒng)稱為M&A，在我國稱為并購。即企業(yè)之間的兼并與收購行為，是企業(yè)法人在平等自愿、等價(jià)有償基礎(chǔ)上，以一定的經(jīng)濟(jì)方式取得其他法人產(chǎn)權(quán)的行為，是企業(yè)進(jìn)行資本運(yùn)作和經(jīng)營的一種主要形式。 </p><p>　　2.人力資源管理。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工

3、的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 </p><p>　　3.企業(yè)并購中的人力資源管理。企業(yè)并購中的人力資源管理，就是對(duì)并購企業(yè)的人力資源進(jìn)行取舍和重新配置，并對(duì)其實(shí)施有組織的教育培訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源各自資源盡量與組織目標(biāo)一致，形成具有高度凝聚力的團(tuán)隊(duì)，形成人力資源的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)并購的戰(zhàn)略目標(biāo)。 </p>

4、<p>　　二、企業(yè)并購中存在的人力資源管理問題 </p><p>　　1.忽視人力資源管理的戰(zhàn)略性。目前，許多并購企業(yè)的高級(jí)管理人員在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未認(rèn)真分析并購后企業(yè)的人力資源狀況及人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。 </p><p>　　2.缺乏保留關(guān)鍵人才的計(jì)劃。被并購企業(yè)的關(guān)鍵人才是重要資源，他

5、們的離去將導(dǎo)致決策制定上的一系列問題，可使整個(gè)并購價(jià)值降低，還可能增加競爭對(duì)手的實(shí)力。因此被并購企業(yè)關(guān)鍵人才的離職問題是并購中人力資源管理中的一個(gè)重要問題。 </p><p>　　3.缺乏有效的文化整合。并購中的文化差異對(duì)整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。并購后企業(yè)能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購企業(yè)未來發(fā)展的一個(gè)重要因素。 </p><p>　　4.缺乏有效的信息溝通。

6、在整個(gè)整合過程中，被并購企業(yè)的員工迫切想知道并購的最新進(jìn)展、新公司未來的發(fā)展設(shè)想以及自己在新公司中的位置。但遺憾的是，在整合實(shí)踐中，這方面的工作并沒有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細(xì)信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業(yè)內(nèi)部充滿了焦慮、動(dòng)蕩和不安。 </p><p>　　三、對(duì)企業(yè)并購中人力資源管理問題的改進(jìn)意見 </p><p>　　構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源整合和開發(fā)計(jì)劃。第一，制定人力資源

7、管理新政策，主要包括三個(gè)方面：人員留任政策的制定決定了企業(yè)未來發(fā)展的人力資源的初始狀況；建立科學(xué)統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)將會(huì)影響員工的去留及工作積極性；通過培訓(xùn)向員工宣揚(yáng)企業(yè)新的目標(biāo)和文化，并依據(jù)工作分析、績效評(píng)估、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，將員工個(gè)人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，提高組織績效，更好地實(shí)現(xiàn)并購目標(biāo)。第二，留住關(guān)鍵人才。所謂關(guān)鍵人才，是對(duì)被并購企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的人員，是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源的攜帶者，是企業(yè)核心能力系

8、統(tǒng)不可或缺的一部分，一旦失去，可能嚴(yán)重?fù)p害被并購企業(yè)現(xiàn)有的資本和未來的價(jià)值創(chuàng)造能力。第三，確定新的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。新任的高層領(lǐng)導(dǎo)者采取的任何政策決定以及對(duì)待人才的態(tài)度、行為均會(huì)直接影響目標(biāo)企業(yè)的人才的去留。新的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，將是保障整個(gè)新的企業(yè)營運(yùn)策略得以貫徹執(zhí)行的重要條件。新的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執(zhí)行。 </p><p>　　2.開展基于能

9、力的文化整合。能力決定著員工和組織的成功，而企業(yè)文化則決定著員工能以何種程度表現(xiàn)能力。因而，并購后文化整合的根本目標(biāo)就是創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化向有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?cè)鲩L的方向調(diào)整，只有這樣才能始終保持企業(yè)文化的先進(jìn)性和競爭力。 </p><p>　　3.通過有效溝通分享信息。由于企業(yè)的并購過程是一個(gè)震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時(shí)期，許多問題不是一開始就能夠完全預(yù)料到的，因此，需要成立一個(gè)專門的并購領(lǐng)導(dǎo)小

10、組，成員由并購企業(yè)選派的主持工作的管理人員、被并購企業(yè)員工代表以及社會(huì)上聘請(qǐng)的管理專家組成，全面策劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)人力資源整合。并購領(lǐng)導(dǎo)小組是組織有效溝通的重要保障。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1]張偉強(qiáng).發(fā)達(dá)國家企業(yè)并購中的人力資源管理及其啟示.2003 </p><p>　　[2]廖泉文.人力資源

11、管理[M].上海：同濟(jì)大學(xué)出版社，1991 </p><p>　　[3]羅謹(jǐn)漣.企業(yè)績效的人力資源整合[M].上海：同濟(jì)大學(xué)出版社，2000 </p><p>　　[4]魏江.企業(yè)購并戰(zhàn)略新思路――基于核心能力的企業(yè)購并與整合管理模式[M].北京：科學(xué)出版社，2002 </p><p>　　[5]李海霞.企業(yè)兼并與人力資源管理――兼并中的員工流動(dòng)與文化沖突研究[J]