我國商業(yè)銀行的薪酬管理.pdf

1、本文共分為五個部分，具體結(jié)構(gòu)和內(nèi)容如下： 第一部分，首先分析研究背景，提出研究目的和意義；其次，進行相關(guān)的文獻綜述，包括薪酬的基本概念、作用、功能、影響因素、薪酬理論和研究動態(tài)；再次，概括論文的研究內(nèi)容、框架、研究方法和創(chuàng)新點。 第二部分是對我國商業(yè)銀行薪酬激勵的現(xiàn)狀分析。 首先，我國商業(yè)銀行薪酬制度的基本狀況是計劃經(jīng)濟時期的完全固定工資制已逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績效工資制，但在不同體制類型的商業(yè)銀行之間差異較大，上

2、市股份制商業(yè)銀行的績效工資比重較高，而國有商業(yè)銀行的績效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵作用。從收入總體水平來看，目前我國商業(yè)銀行薪酬總體水平不高，中外資商業(yè)銀行員工收入水平有明顯差別，特別是國有商業(yè)銀行，就收入水平而言的人力競爭力明顯處于劣勢，股份制商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平雖然高于國有銀行，但與外資商業(yè)銀行相比，仍然存在較大差距。 高管薪酬狀況是股份制銀行高管薪酬增速較快，與員工薪酬差距逐步擴大；不同股份制銀行高管薪酬差距

3、大于員工薪酬差距。 在薪酬結(jié)構(gòu)方面，與美日歐銀行相比，我國商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，高管的薪酬結(jié)構(gòu)中正規(guī)收入有兩部分：一是工資收入，二是福利收入，目前還沒有一家實行類似股票期權(quán)或限制性股票的長期激勵機制。 而隱性收入的存在一定程度上彌補了國有商業(yè)銀行薪酬激勵的不足，起著一定的積極作用，但其中包含著很多不合理的成分，在職消費部分與職務(wù)級別相關(guān)，并不與工作業(yè)績有直接關(guān)聯(lián)，會加劇利益分配的不公平；灰色收入部分更是與經(jīng)營者的尋

4、租活動緊密相關(guān)，給國有商業(yè)銀行的經(jīng)營帶來道德風(fēng)險。因此，隱性收入的存在伴隨著影響國有商業(yè)銀行經(jīng)營的不良因素，實際上是對國有商業(yè)銀行薪酬制度的扭曲,導(dǎo)致薪酬“二元結(jié)構(gòu)”的出現(xiàn)。 其次，突出弱薪酬激勵下的國有商業(yè)銀行績效表現(xiàn)。該部分通過數(shù)據(jù)表格的使用，將國有銀行與上市股份制銀行的一級資本、總資產(chǎn)規(guī)模和綜合競爭力作比較，揭示了我國國有商業(yè)銀行總體的經(jīng)營狀況與其規(guī)模上的優(yōu)勢以及市場壟斷地位不相符，經(jīng)營績效水平與其競爭對手相比還存在較大差

5、距，還有待于進一步提高。而國有商業(yè)銀行近幾年的發(fā)展及效益的提高在很大程度上是由于國家通過不斷剝離其不良貸款、注入資本金來進行政策支持的結(jié)果。 第三部分闡述發(fā)達國家商業(yè)銀行薪酬管理的經(jīng)驗。 首先分析發(fā)達國家銀行的差別化薪酬激勵，包括： 1.傭金制和底薪制。傭金制是指業(yè)務(wù)人員的收入完全按照業(yè)績而定，其優(yōu)點是最能激勵業(yè)務(wù)人員，可以吸引業(yè)務(wù)能力。底薪制是指業(yè)務(wù)人員領(lǐng)取固定的薪水，有時也有紅利等獎勵。對大多數(shù)商業(yè)銀行來說，

6、傭金制和底薪制的混合制最為常見，傭金制可以激勵業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造良好業(yè)績，底薪制則可以保障業(yè)務(wù)人員的基本家庭生活。 2.斯坎隆計劃。商業(yè)銀行實施斯坎隆計劃，有兩個明顯的特征：(1)強調(diào)參與性的管理哲學(xué)，給員工一種商業(yè)銀行屬于自己的感覺，讓他們明白加薪是建立在團隊合作的基礎(chǔ)上的，并能有效的將商業(yè)銀行的薪酬激勵和員工建議有機結(jié)合起來。(2)商業(yè)銀行采用斯坎隆計劃，主要用于獎勵分配。 3.銀行員工福利計劃。近年來，美國銀行的員工福利有不斷增

7、加的趨勢，日本和歐洲銀行也已經(jīng)開始重視長期激勵，在日本上市的銀行中，高層管理長期激勵薪酬的比重己達到15％；歐洲大銀行的這個比重有所提高。 其次，提煉出美日歐銀行業(yè)薪酬制度給我們帶來的啟示：1.要充分認識到薪酬管理發(fā)展的過程性；2.完善和發(fā)展現(xiàn)有薪酬制度的精華部分；3.真正樹立銀行“人本管理”思想。期望這些啟示能為我國銀行的薪酬改革所借鑒。 第四部分重在分析我國國有銀行薪酬管理上存在的主要問題，包括薪酬分配過分依據(jù)人的行

8、政級別、分配上的平均主義、專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別的工資上升空間過小、獎勵行為不規(guī)范、福利政策的制定缺乏靈活性和針對性，隨后指出導(dǎo)致上述問題存在的原因： 1.計劃經(jīng)濟的影響。在計劃經(jīng)濟體制下，國有銀行只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是由計劃實現(xiàn)的。盡管經(jīng)過了二十多年的改革，但國有銀行薪酬改革并沒有取得實質(zhì)性的進展。 2.思想認識原因。有些國有銀行分支機構(gòu)還沒有充分認識到人力資源管理的重要性，特別是

9、薪酬管理。我們并沒有真正重視人力資源，所制定的薪酬制度與其宣傳的銀行文化相抵觸。 3.薪酬設(shè)計不以崗位分析為前提。傳統(tǒng)的薪酬制度主要是以人的級別、資歷等為中心而設(shè)計的，根本就沒考慮崗位之間的差異，薪酬本身也就不可能具有激勵作用。隨著外部環(huán)境的不斷變化，國有銀行薪酬制度的設(shè)計必須從以“級別、資歷”為中心向以“績效、崗位”為中心進行轉(zhuǎn)變。這就要求我們采用先進的科學(xué)方法對崗位進行分析和研究，設(shè)計具有激勵作用的薪酬體系。 4.銀

10、行缺乏薪酬管理方面的技術(shù)和員工。有些國有銀行已充分認識到薪酬管理對于吸引和留住優(yōu)秀員工的重要作用，但是他們?nèi)狈σ惶兹绾螌⑾冗M的薪酬理論轉(zhuǎn)化為適合本銀行特點的可操作的制度、技術(shù)和工具，而且原來薪酬方面的工作人員素質(zhì)要求不高，缺乏薪酬設(shè)計和管理方面的專家和專業(yè)員工。 第五部分，也就是文章最后一部分，提出完善我國商業(yè)銀行薪酬管理的建議。 首先總結(jié)文章前面所述我國商業(yè)銀行薪酬管理中的合理方面和不足，包括我國商業(yè)銀行基本薪酬制度已

11、從計劃經(jīng)濟時期的完全固定工資制逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績效工資制；我國銀行員工平均薪酬水平與外資銀行相比仍然存在較大差距；上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬增速較快，與員工薪酬差距逐步擴大，員工級別越高，行際間薪酬差距越大；國有銀行沒有建立起真正的員工薪酬與銀行績效相聯(lián)系的激勵機制，而上市股份制商業(yè)銀行已建立相應(yīng)機制；中國商業(yè)銀行薪酬形式基本上只注重短期激勵效應(yīng)的現(xiàn)金薪酬，缺乏長期激勵效應(yīng)的股票期權(quán)等形式，不利于銀行的長遠發(fā)展。 其次分析我國

12、商業(yè)銀行薪酬體制的改革方向，具體來說可從以下幾方面入手：以崗定薪，按照工作性質(zhì)確定崗位收入，逐步實現(xiàn)分配的內(nèi)部公平；真正建立薪酬與業(yè)績相結(jié)合的薪酬制度；’構(gòu)建科學(xué)的業(yè)績考評指標(biāo)體系；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，注重長期激勵；提高高管人員薪酬信息的透明度，增強投資者和社會公眾的監(jiān)督。 本文的貢獻之處在于：以往對于銀行薪酬管理的研究，或者集中于對國有銀行的定性分析，或者集中于對上市股份制銀行的定量分析，而本文在收集整理商業(yè)銀行各年年報數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上

13、，將我國國有銀行、上市股份制銀行和外資銀行的相關(guān)財務(wù)指標(biāo)、人均年收入、高管薪酬、隱性收入比重、銀行綜合競爭力排名等指標(biāo)進行對比分析，旨在提出我國商業(yè)銀行薪酬管理出現(xiàn)的主要問題及原因，并提出完善銀行薪酬管理的建議，以定量和定性相結(jié)合的方法形成了對我國商業(yè)銀行薪酬激勵機制的全面解析。 論文的不足之處在于：由于銀行業(yè)的特殊性，國有商業(yè)銀行目前的會計信息披露基本處于自愿階段，存在信息選擇性披露的現(xiàn)象，想獲得銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營上全面的公開數(shù)字比