淺析如何控制酒店流動性【開題報告】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文開題報告</b></p><p><b>　　旅游管理</b></p><p>　　淺析如何控制酒店流動性</p><p>　　一、選題的背景和意義</p><p>　　我國飯店業(yè)經(jīng)歷了萌芽階段、起步階段、高速發(fā)展階段、回落階段、恢復(fù)上升階段。</p>

2、;<p>　　1980年以前是萌芽階段。1949年新中國成立以后，人民政府對一些老飯店進行整頓和改造，積極籌建新型飯店，1979年政府批準了第一批合資項目，開始了第一批合資合作飯店的建設(shè)。1980年至1982年是起步階段。通過引進外資，逐步興建了一大批中外合資、中外合作飯店；1983年至1993年是高速發(fā)展階段。到1993年達到高潮。1994年至1998年是回落階段。飯店業(yè)的利潤率在逐年下降，1998年全行業(yè)出現(xiàn)負利潤現(xiàn)象

3、。1999年至今是恢復(fù)上升階段。在國內(nèi)旅游經(jīng)濟熱潮的快速崛起以及來華旅游和進行商務(wù)活動的客源數(shù)量持續(xù)增長的帶動下，經(jīng)歷了1998年的全行業(yè)效益大幅滑坡之后，國內(nèi)飯店業(yè)開始回升。2001年中國正式加入WTO世界貿(mào)易組織，這對中國的飯店業(yè)來說又是一次改革，象凱悅、雅高、喜來登、日航、希爾頓、半島、凱賓斯基等越來越多的國際聞名飯店搶灘中國，這對中國飯店業(yè)發(fā)展來說是一場嚴重的挑戰(zhàn)，在中國，國際競爭國內(nèi)化，國內(nèi)市場國際化的現(xiàn)象十分突出。</

4、p><p>　　光有酒店集團的熱情是不夠的，中國雖然有著龐大的人口體系，豐富的人力資源，但是從事酒店行業(yè)的人員仍然不夠，而且不但不夠，流動性還很大。中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2-5星級酒店人力資源進行的調(diào)查表明，2000-2004年酒店業(yè)員工流動率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率為23.95%；2004-2007年流動率分別為25.64%

5、、23.92%和24.2%，平均流動率上升到24.59%。酒店人員流動率達到正常流動率的3倍以上，且呈逐步上升趨勢，嚴重影響了酒店人力資本積累，增加了經(jīng)營管理困難，制約企業(yè)的健康發(fā)展。</p><p>　　當(dāng)今的酒店企業(yè)大多采取以人為本的管理方式來密切酒店與員工的關(guān)系。人本管理的最終目的不是以規(guī)范員工的行為為終極目標，而是要在酒店企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種員工自我管理、自主發(fā)展的新型人事環(huán)境，充分發(fā)揮人的潛能。因此，每個酒

6、店都會相當(dāng)注重對于員工的培訓(xùn)，一方面是為了員工能更好的完成工作，另一方面也為員工自身的發(fā)展提供了便利。但是培訓(xùn)是一種投資，員工接受培訓(xùn)后，自身的素質(zhì)與技能都得到了提高，在能夠為酒店做出更大的貢獻同時，也意味著他可以找到更好的職位。這就造成了部分的人員流動。當(dāng)然，合理的人員流動，可以發(fā)揮員工的才能，為酒店創(chuàng)造更大的收益。但是也會存在有員工在接受培訓(xùn)后離職選擇更好的去處，造成酒店內(nèi)部的人員流失。</p><p>　　

7、對如何控制酒店流動性的問題，雖然已經(jīng)有不少學(xué)者對其進行了研究，但是隨著時代的進步，人們的觀念的變化，問題的根源、解決方術(shù)也要隨時代的步伐進行調(diào)整，以適應(yīng)人力資源的變化。</p><p>　　中國用20多年的時間，經(jīng)歷了西方近百年的酒店業(yè)建設(shè)進程。十年樹木，百年樹人，在酒店建造速度大大高于人才產(chǎn)出的情況下，酒店高質(zhì)量人才的緊缺問題的凸顯，這在提醒我們，培養(yǎng)人才對酒店業(yè)可持續(xù)發(fā)展多么迫切。而許多酒店的管理者們，對員工

8、的緊缺或流失已司空見慣，對招工、培訓(xùn)業(yè)務(wù)，做起來得心應(yīng)手。而與旅游類職業(yè)院校掛鉤，為其提供培訓(xùn)實習(xí)場地，培訓(xùn)生成為酒店定期人力資源，已普遍成為星級酒店解決員工階段性緊缺的慣用辦法。而這個方法在一定程度上不但沒有緩解酒店流動性大的問題，反而更加劇了酒店的流動性。</p><p>　　對于控制酒店流動性的問題，能夠進行深入的分析和探討，一方面可以更加了解當(dāng)下這個時代人力資源并不匱乏，酒店業(yè)卻有著很大的人員空缺，其中的

9、原因來自多方面，其中既有來自社會的因素和酒店管理方面的因素，也存在著來自個人的因素。目前，很明顯工資待遇不是員工緊缺的主要原因，而在于人力資源市場的主力軍，多為出生于80后的“被服務(wù)型”獨生子女，其價值觀、人生觀受當(dāng)下文化、經(jīng)濟浪潮沖擊，對酒店服務(wù)類職業(yè)沒有興趣，更難以適應(yīng)酒店業(yè)要求高、繁瑣的服務(wù)工作。而認為酒店職業(yè)技術(shù)含量相對低，則是擇業(yè)者不愿進入酒店的又一個重要原因。</p><p>　　另一方面，在深入了解

10、了酒店業(yè)人員流動大的原因之后，可以這對分析的結(jié)果，對癥下藥，在留住原有的酒店工作人員的基礎(chǔ)上，進一步吸收社會上的空閑人力資源，使其加入酒店業(yè)的行列，其中應(yīng)著重注意吸引旅游職業(yè)類院校的學(xué)生，給這類學(xué)生有更多的工作機會，使其從事于自身專業(yè)對口的工作，而非畢業(yè)后從事其他行業(yè)而造成的專業(yè)人才的損失。</p><p>　　二、研究目標與主要內(nèi)容（含論文提綱）</p><p>　　深入了解酒店人員流動

11、性的概念和內(nèi)涵，在查閱文獻資料的基礎(chǔ)上結(jié)合實習(xí)期間的所見所聞對酒店流動性大的情況作出分析，并針對性的提出控制酒店流動性的合理建議。</p><p><b>　　主要內(nèi)容及提綱：</b></p><p>　　一、企業(yè)流動性的概念和內(nèi)涵</p><p>　　二、我國酒店業(yè)流動性的現(xiàn)狀分析</p><p>　　三、我國酒店業(yè)流

12、動性的成因分析</p><p>　　（一）我國酒店業(yè)流動性的現(xiàn)狀分析——員工的個人原因</p><p>　?。ǘ┪覈频陿I(yè)流動性的現(xiàn)狀分析——企業(yè)管理方面的缺陷</p><p>　　（三）我國酒店業(yè)流動性的現(xiàn)狀分析——社會原因</p><p>　　四、合理控制酒店流動性的建議</p><p>　?。ㄒ唬┚频旯芾硐蛉诵?/p>

13、化發(fā)展</p><p>　?。ǘ┚频旯ぷ魅藛T的職業(yè)化</p><p>　　（三）酒店發(fā)展的可持續(xù)化</p><p>　?。ㄋ模┚频晔袌龈偁幍钠放苹?lt;/p><p>　?。ㄎ澹┡囵B(yǎng)員工的歸屬感</p><p><b>　　五、總結(jié)</b></p><p>　　三、方擬采取的

14、研究方法、研究手段及技術(shù)路線、實驗案等</p><p>　　本文將采取文獻法、觀察法、系統(tǒng)分析法</p><p><b>　　文獻法</b></p><p>　　查閱大量的文獻并加以總結(jié)，對酒店流動性的現(xiàn)狀作出分析，對此狀況從員工的個人原因、企業(yè)管理方面的缺陷、社會原因三方面入手進行分析。</p><p><b&g

15、t;　?。ǘ┯^察法</b></p><p>　　由于本人在編寫本文之前，已經(jīng)在酒店有過一段時間的實習(xí)，因此在本文中將會結(jié)合實習(xí)過程中的所見所聞，對本課題將結(jié)合自身的實際經(jīng)歷中做出一些分析并提出建議。</p><p><b>　　（三）系統(tǒng)分析法</b></p><p>　　結(jié)合文獻法和觀察法的研究結(jié)果，進行總結(jié)和分析，提出合理的控

16、制酒店流動性的建議。</p><p><b>　　四、參考文獻</b></p><p>　　[1] 陳佳平.酒店人力資源管理[M]. 河南科學(xué)技術(shù)出版社，2009年12月.</p><p>　　[2] 戰(zhàn)東美，戰(zhàn)夢霞.降低酒店員工高流失率的人力資源管理對策研究[J].企業(yè)經(jīng)濟,2010,(1):06-09.</p><p&g

17、t;　　[3] 周麗潔.論酒店業(yè)人力資源管理[J].商業(yè)經(jīng)濟，2004，（11）：130-131.</p><p>　　[4] 羅欽，尋找酒店人力資源的長尾新活力 [J].邁點雜志,2010,(3):8-11.</p><p>　　[5] 李卉，優(yōu)化酒店人力資源管理的有效途徑 [J].商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2006,(6):26.</p><p>　　[6] 姚寧

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21、<p>　　[14]楊慧龍，酒店員工流失的原因及影響[J].企業(yè)家天地，2007，（07）.</p><p>　　[15]楊建新，酒店員工流失的原因、對策、控制與培養(yǎng)忠誠快樂的員工方法[J].成功在線網(wǎng)，2007-12-25. </p><p>　　[16] Bridging Micro and Macro Domains, Bridging Micro and Macro

22、 Domains: Workforce Differentiation and Strategic Human Resource Management，(Journal of Management，2010).</p><p>　　五、研究的整體方案與工作進度安排（內(nèi)容、步驟、時間）</p><p>　　2011.1.5-2011.1.20查閱資料，完成文獻綜述和外文翻譯</p&

23、gt;<p>　　2011.1.21-2011.1.31完成開題報告</p><p>　　2011.2.1-2011.3.1完成初稿</p><p>　　2011.3.2-2011.3.9給出修改意見</p><p>　　2011.3.10-2011.4.15論文修改，并定稿</p><p>　　六、研究的主要特點及創(chuàng)新