上市公司高管薪酬與公司價(jià)值變化實(shí)證研究——以金融行業(yè)為例【畢業(yè)論文】

1、<p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）</p><p>　　論文題目：上市公司高管薪酬與公司價(jià)值變化實(shí)證研究——以金融行業(yè)為例</p><p>　　所在學(xué)院 商學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 財(cái)務(wù)管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)

2、號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　畢業(yè)論文獨(dú)創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　本人鄭重聲明所提交的畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的

3、研究工作及取得的研究成果。除文中特別加以標(biāo)注的地方外，論文中不包含他人已經(jīng)發(fā)表的學(xué)術(shù)成果或者他人為獲得高等院校學(xué)位而使用過的材料，論文中不涉及任何知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛。否則，本人將承擔(dān)一切責(zé)任。</p><p>　　學(xué)生簽名： __________</p><p>　　日 期： </p><p><b>　　摘 要</b>&

4、lt;/p><p>　　近年來，高管薪酬差距問題逐漸成為社會(huì)各界熱議的話題，尤其是金融行業(yè)高管的天價(jià)薪酬問題已被推上風(fēng)口浪尖。本文選用2011年滬、深兩市18家金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司作為研究樣本，借助SPSS17.0軟件，在描述金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，采用一元線性模型對(duì)樣本公司高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)分析，最后基于經(jīng)營(yíng)績(jī)效，運(yùn)用回歸模型設(shè)計(jì)了金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬的確定模型。

5、在相關(guān)分析與設(shè)計(jì)回歸模型時(shí)，提取代表公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的綜合指標(biāo)來代替之前學(xué)者的單一指標(biāo)來衡量公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。結(jié)果2009年，樣本公司高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效又呈正相關(guān)關(guān)系，這表明政府的監(jiān)管和公司自身的相關(guān)政策對(duì)規(guī)范金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬發(fā)放的合理性起到了良好的效果。</p><p>　　關(guān)鍵詞: 高管薪酬；經(jīng)營(yíng)績(jī)效；實(shí)證研究</p><p><b>　　Abstract</b>

6、;</p><p>　　In recent years, executive pay gap gradually become the social from all walks of life to the discussion of the hot, especially the financial industry executive compensation has been on day outlet

7、wave. This paper selected 18 listed companies in the financial and insurance industry in Shanghai and Shenzhen stock from 2010 as the research sample. With the help of SPSS17.0 software，we described the current situation

8、 of Top management pay and company performance. Of the financial and insurance indus</p><p>　　Keywords: Top executive pay; Business performance; Demonstration study</p><p><b>　　目 錄</b&

9、gt;</p><p><b>　　摘 要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p><b>　　目 錄III</b></p><p>　　1 對(duì)高管薪酬、公司價(jià)值概念界定1</p><p>　　1.1 對(duì)薪酬的概念界定1</p&

10、gt;<p>　　1.2 對(duì)高管的概念界定1</p><p>　　1.3 對(duì)公司價(jià)值的概念界定2</p><p>　　2 上市公司高管薪酬和公司價(jià)值相關(guān)理論基礎(chǔ)3</p><p>　　2.1 上市公司高管薪酬激勵(lì)理論3</p><p>　　2.1.1 委托代理理論3</p><p>　　2.1.

11、2 管理激勵(lì)理論4</p><p>　　2.1.3 契約理論4</p><p>　　2.2 公司價(jià)值相關(guān)理論5</p><p>　　2.2.1 股東價(jià)值最大化觀點(diǎn)5</p><p>　　2.2.2 利益相關(guān)者價(jià)值最大化觀點(diǎn)5</p><p>　　3 上市公司高管薪酬與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)性實(shí)證研究6</p&g

12、t;<p>　　3.1 研究假設(shè)7</p><p>　　3.2 研究設(shè)計(jì)8</p><p>　　3.3 相關(guān)分析與實(shí)證檢驗(yàn)8</p><p>　　3.4 實(shí)證結(jié)果分析10</p><p>　　4 基于經(jīng)營(yíng)績(jī)效的金融業(yè)上市公司高管薪酬的確定模型設(shè)計(jì)10</p><p>　　4.1 金融保險(xiǎn)業(yè)上市公

13、司高級(jí)管理人員薪酬的影響因素分析10</p><p>　　4.1.1 公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效10</p><p>　　4.1.2 公司特征10</p><p>　　4.1.3 高管個(gè)人特征11</p><p>　　4.1.4 公司治理結(jié)構(gòu)11</p><p>　　4.1.5 股權(quán)結(jié)構(gòu)12</p><

14、;p>　　4.2 金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高級(jí)管理人員薪酬確定模型設(shè)計(jì)12</p><p>　　4.3 金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高級(jí)管理人員薪酬確定模型檢驗(yàn)13</p><p><b>　　結(jié) 論15</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)16</b></p><p><b>　

15、　致 謝18</b></p><p>　　2008年中國(guó)平安董事長(zhǎng)兼CEO馬明哲的天價(jià)薪酬事件，和2009年國(guó)泰君安證券的百萬薪酬風(fēng)波，以及2009年房地產(chǎn)行業(yè)一邊喊著救市，一邊拿著高薪的做法，使得中國(guó)上市公司高管薪酬成為股市中的敏感議題?，F(xiàn)實(shí)中，不同公司高管薪酬差別巨大, 又加上金融危機(jī)，更加造成金融保險(xiǎn)公司高管薪酬成為矚目的焦點(diǎn)。金融行業(yè)存在很多與制造業(yè)不同的地方,具有受管制、高負(fù)債的特點(diǎn),

16、因此由管理者主要決定了金融公司經(jīng)營(yíng)的效果。在金融類的公司中, 高管們的薪酬要與公司的價(jià)值變化存在某種內(nèi)在的一致性, 這不僅可以解決公司的委托代理問題, 而且能有效地平衡金融人才市場(chǎng)的波動(dòng), 建立金融高管們的薪酬與公司價(jià)值變化間的敏感性關(guān)系是平衡發(fā)展金融市場(chǎng)的重要手段之一。</p><p>　　1 對(duì)高管薪酬、公司價(jià)值概念界定</p><p>　　1.1 對(duì)薪酬的概念界定</p>

17、<p>　　上海世聯(lián)公司認(rèn)為，薪酬是為公司做貢獻(xiàn)的員工所應(yīng)得的，包括他們實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)，付出的努力、花費(fèi)的時(shí)間、運(yùn)用本身的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造力的員工所支付的相應(yīng)回報(bào)。這實(shí)質(zhì)上是一個(gè)公平的交易。廣義的薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、附加薪資、福利、保險(xiǎn)等?？梢?，現(xiàn)在的薪酬已經(jīng)不同于工資，除了現(xiàn)金薪酬還包括大量的權(quán)益薪酬。薪酬的不同組成形式，影響了公司薪酬體系的選擇。</p><p>　　1.2 對(duì)高管的概念界

18、定</p><p>　　高管的概念沒有確定統(tǒng)一的界定，就參考高管人員 2003 年國(guó)資委的頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中所說。它指出不是所有的管理者稱之為高層管理人員的，其中高管應(yīng)定義為公司中的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理（總裁）以及列入國(guó)資委黨委管理的副總經(jīng)理（副總裁）和總會(huì)計(jì)師。</p><p>　　另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，應(yīng)將經(jīng)營(yíng)者界定為總經(jīng)理，這種觀點(diǎn)認(rèn)為董事會(huì)成員是股東權(quán)益

19、的全權(quán)代表，一般不實(shí)施經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，其薪酬與研究變量不對(duì)應(yīng)，故不應(yīng)將董事會(huì)成員納入公司高管薪酬的研究對(duì)象。</p><p>　　第三種觀點(diǎn)是將其界定為董事長(zhǎng)和總經(jīng)理，這種觀點(diǎn)認(rèn)為在大部分公司中，董事會(huì)中很多成員與經(jīng)營(yíng)層重疊，即董事亦在公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮作用，兩者應(yīng)都考慮。</p><p>　　1.3 對(duì)公司價(jià)值的概念界定</p><p>　　公司價(jià)值的概念由美國(guó)學(xué)者M(jìn)

20、elton Miller和Franco Modigliani率先提出，并且得到了廣泛的認(rèn)可和補(bǔ)充。由于國(guó)外公司和公司基本實(shí)行的都是股份制，學(xué)者們所研究的公司價(jià)值也多指股東價(jià)值，因而在本文的分析中公司價(jià)值就是股東價(jià)值。不過，當(dāng)中也形成了四種不同的公司價(jià)值觀點(diǎn)，現(xiàn)總結(jié)如下。</p><p>　　James Tobin認(rèn)為，公司經(jīng)營(yíng)的目的就是要使公司價(jià)值達(dá)到最大化，也即股票的市值最大化，因此將公司價(jià)值定義為市場(chǎng)價(jià)值，表

21、現(xiàn)形式為公司的市場(chǎng)價(jià)值與投資于公司財(cái)產(chǎn)的價(jià)值的比值，學(xué)術(shù)界稱該比值為用投資財(cái)產(chǎn)核算股票價(jià)值的Tobin’s Q值。</p><p>　　Paul Stoneham認(rèn)為：公司價(jià)值是公司稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)與投入資本的資金成本(包括債務(wù)資本成本和權(quán)益資本成本)的差額。即公司的投資僅有在它的預(yù)期收益超過它的資本成本時(shí)才為其所有者創(chuàng)造價(jià)值。</p><p>　　Tom Copeland提出了價(jià)值治理的唯

22、一目標(biāo)是股東價(jià)值最大化，即股東價(jià)值的治理是高層治理者的核心職責(zé)，概述了價(jià)值創(chuàng)造的基本原理，并在此基礎(chǔ)上積極尋求最大化股東價(jià)值的方法。</p><p>　　Allan Eberhart認(rèn)為：評(píng)估公司價(jià)值時(shí)，資產(chǎn)方和負(fù)債方的兩者之間相互平衡都可能擁有期權(quán)。資產(chǎn)方的期權(quán)主要是固定資產(chǎn)選擇權(quán)、開發(fā)選擇權(quán)等。如果這些選擇權(quán)的利息成本比它所提供的運(yùn)行方案利潤(rùn)低時(shí)，這些方案就給公司提供了靈活性的投資以及較為實(shí)際的創(chuàng)造公司價(jià)值，

23、負(fù)債方的期權(quán)優(yōu)勢(shì)就更加明顯。這種基于期權(quán)定價(jià)的公司價(jià)值觀重點(diǎn)考慮了選擇權(quán)或不同的投資機(jī)會(huì)所創(chuàng)造的價(jià)值，是資產(chǎn)期權(quán)價(jià)值和負(fù)債期權(quán)價(jià)值的和。</p><p>　　不同的價(jià)值計(jì)量方式，造成了不同的公司價(jià)值定義,并且隨著時(shí)代的進(jìn)步，這些經(jīng)濟(jì)學(xué)者們?cè)黾雍脱a(bǔ)充的定義日趨完善，更適合現(xiàn)代公司的發(fā)展運(yùn)用。</p><p>　　2 上市公司高管薪酬和公司價(jià)值相關(guān)理論基礎(chǔ)</p><p&g

24、t;　　2.1 上市公司高管薪酬激勵(lì)理論</p><p>　　2.1.1 委托代理理論</p><p>　　從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來看，公司被認(rèn)為是一系列合約的聯(lián)接。在古典企業(yè)中，所有者的其他身份包括了經(jīng)營(yíng)者和剩余索賠者，所以專門為營(yíng)運(yùn)商創(chuàng)造建立激勵(lì)機(jī)制沒有必要。然而在現(xiàn)代公司行業(yè)中，由于各方面的原因?qū)е铝怂袡?quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，所有者要委托經(jīng)營(yíng)者從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，于是二者構(gòu)成了委托—代理關(guān)系。&

25、lt;/p><p>　　公司所有者和高管層主要的合同安排(即下放權(quán)力的分配)，完全是憑著各自的意愿額外生成的:公司所有者是委托人員，高管層是代理人員。委托代理理論所要討論的是，如何解釋委托人員(公司所有者/股東)通過一項(xiàng)有意義的合同激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，以達(dá)到控制代理人員(高管層)的目的，對(duì)合同有效性進(jìn)行進(jìn)一步的研究，以完善長(zhǎng)效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　標(biāo)準(zhǔn)的委托—代理理論建立在兩個(gè)

26、基本假設(shè)上：假設(shè)一委托人對(duì)隨機(jī)的產(chǎn)生沒有直接的貢獻(xiàn)；假設(shè)二即使有些間接的信號(hào)可以利用，代理人的行為仍是不容易被委托人直接觀察到。因此產(chǎn)生了兩項(xiàng)基本觀點(diǎn):觀點(diǎn)一在任何滿足代理人參與限制和激勵(lì)相容限制人的情況下，使委托人得到最大化期望效用，在契約中代理商必須承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)；觀點(diǎn)二如果代理人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么，他們就可以通過使代理人承受完全風(fēng)險(xiǎn)的辦法，進(jìn)而使結(jié)果最優(yōu)。</p><p>　　詹森和默克林把代理關(guān)系定義

27、為一種契約。在這種契約中，一人或多人聘用另一個(gè)人代表他們來履行一定的義務(wù)，包含把若干決策權(quán)托付給代理人。契約理論認(rèn)為這種委托代理契約實(shí)際上是一種不完整的契約。由于人類為了自身的利益、理性方面的限制和回避風(fēng)險(xiǎn)的行為，以及委托雙方各異的條件、不同的需求、不一樣的利益目標(biāo)，“如果這種關(guān)系的雙方當(dāng)事人都是效用最大化者，我們就有充分理由相信，代理人不會(huì)時(shí)時(shí)刻刻都以委托人的最大利益為目的而行動(dòng)?！币虼耍腕w現(xiàn)了委托人設(shè)計(jì)一個(gè)監(jiān)督機(jī)制的必要性，用來防

28、止代理人在追求自身利益最大化的同時(shí)犧牲委托人的利益，但由于委托雙方信息不對(duì)稱性以及由此而產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題，使得監(jiān)督變得不僅困難，而且有著昂貴的監(jiān)督成本。</p><p>　　2.1.2 管理激勵(lì)理論</p><p>　　激勵(lì)是管理中重要的職能。對(duì)上市公司而言，高級(jí)管理人員作為公司運(yùn)轉(zhuǎn)的核心資源。激勵(lì)理論是在心理學(xué)和組織行為學(xué)的基礎(chǔ)上研究形成的。它以問題研究為導(dǎo)向，以管理環(huán)境作為

29、人需要的基礎(chǔ)，著重對(duì)一般人性進(jìn)行分析。其基本原理是:個(gè)體為了滿足自身需要從而引起內(nèi)部緊張感并且產(chǎn)生一個(gè)行為動(dòng)機(jī)，然后對(duì)行為進(jìn)行選擇，以實(shí)現(xiàn)個(gè)體滿足目標(biāo)的需要，之后如此循環(huán)。激勵(lì)的方法就是通過目標(biāo)、參與、獎(jiǎng)勵(lì)等手段影響個(gè)體的行為選擇以及一些結(jié)果回饋信息，從而使個(gè)體在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公司的組織目標(biāo)。具體的行為激勵(lì)理論很多，但與管理者激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)的主要有以下兩種:內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。</p><p&g

30、t;　　內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是從行為產(chǎn)生的原因出發(fā)，尋求行為激勵(lì)的方法措施。其代表人物和代表理論為馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的雙因素理論，麥克利蘭的成就激勵(lì)理論，以及克雷頓·阿爾德佛的ERG理論。</p><p>　　過程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，試圖發(fā)現(xiàn)用于解釋激勵(lì)行為的普遍過程。由于這類理論關(guān)注的是過程而非激勵(lì)內(nèi)容，因此較之內(nèi)容型激勵(lì)理論，具有更廣泛的適用性,過程型激勵(lì)理

31、論包括多種，以下主要有四種:強(qiáng)化理論(Reinforcement Theory)；目標(biāo)設(shè)置理論(Goal-Setting Theory )；期望理論(Expectancy Theory)；公平理論(Equity Theory )。</p><p>　　其中公平理論表明，大多數(shù)員工，不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)工資公平個(gè)人看法的影響。這為我們提供了另一種思考方式來認(rèn)識(shí)員工的激勵(lì)問題。應(yīng)當(dāng)指出的是，在大多數(shù)工作

32、環(huán)境對(duì)薪酬過高帶來的差異化影響并不顯著。結(jié)果是，和低薪酬帶來的不公平相比較，人們能更寬容接受。另外，并不是所有的人都對(duì)公平敏感。</p><p>　　2.1.3 契約理論</p><p>　　大多數(shù)學(xué)者對(duì)公司性質(zhì)采取契約理論，認(rèn)為公司并非像其在外界所宣稱的那樣是一種法人，實(shí)質(zhì)上只是公司股東之間的一種契約，也就是股東之間通過多次的協(xié)商然后達(dá)成的協(xié)議，該種契約和一般民法或普通法所規(guī)定的契約沒有

33、區(qū)別，公司這種契約完全適用于一般民法或普通法所規(guī)定的情形。公司契約理論源于羅馬法，后來經(jīng)過現(xiàn)近代兩大法系國(guó)家法律的認(rèn)可，現(xiàn)在經(jīng)成為現(xiàn)代公司法的依據(jù)。在我國(guó)，民法通則和公司法都不承認(rèn)公司契約性質(zhì)，哪怕我國(guó)民法和公司法都要求公司理應(yīng)制定章程，但是，我國(guó)法律并不認(rèn)為公司章程是一種契約。我國(guó)學(xué)說在實(shí)際中大多采取公司實(shí)在說而否認(rèn)了公司契約理論。其實(shí)，為了解決公司內(nèi)部產(chǎn)生的問題，我國(guó)公司法應(yīng)當(dāng)像兩大法系國(guó)家那樣將公司章程也看作是一種契約。</

34、p><p>　　2.2 公司價(jià)值相關(guān)理論</p><p>　　公司目標(biāo)的定位是價(jià)值管理理論的基礎(chǔ)。價(jià)值管理理論認(rèn)為，公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)必須是單一的，而且目標(biāo)應(yīng)該就是股東價(jià)值最大化。隨后又有學(xué)者提出了和股東價(jià)值最大化構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)觀點(diǎn)的利益相關(guān)者價(jià)值最大化理論。因此，現(xiàn)代公司理論關(guān)于公司目標(biāo)主要有兩種觀點(diǎn)可以分為：股東價(jià)值最大化和利益相關(guān)者價(jià)值最大化這兩種。</p><p>　　2

35、.2.1 股東價(jià)值最大化觀點(diǎn)</p><p>　　近幾年，股東利益最大化是西方財(cái)務(wù)管理中較為流行的一種觀點(diǎn)。股東利益最大化是通過用公司股票的市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行計(jì)量，它考慮了一些風(fēng)險(xiǎn)因素。因?yàn)?，風(fēng)險(xiǎn)的高低對(duì)股票價(jià)格有重大影響；也考慮了貨幣時(shí)間價(jià)值，一定范圍內(nèi)能夠限制公司在追求利潤(rùn)上產(chǎn)生的不良短期行為。然而，這種觀點(diǎn)也有缺陷性。首先，重視股東的利益，不重視對(duì)公司其他關(guān)系主體的利益，這樣不利于把現(xiàn)代公司附屬于財(cái)務(wù)活動(dòng)的各種財(cái)

36、務(wù)關(guān)系處理好；其次，股票價(jià)格是受多種因素影響的，并非全都是公司控制的，把不可控因素放入理財(cái)目標(biāo)是不明智的；再次，它只適用于上市公司，非上市公司就難以適應(yīng)。</p><p>　　在一定時(shí)期和一定環(huán)境下，某一利益集團(tuán)可能會(huì)起主導(dǎo)作用。但從長(zhǎng)期發(fā)展來看，不能只強(qiáng)調(diào)某一集團(tuán)的利益，而置其他集團(tuán)的利益于不顧，不能將財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)集中于某一集團(tuán)的利益。從這一意義上講，股東財(cái)富最大化不是財(cái)務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)。</p>

37、<p>　　2.2.2 利益相關(guān)者價(jià)值最大化觀點(diǎn)</p><p>　　20世紀(jì)70年代后，以布萊爾為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了利益相關(guān)者理論，認(rèn)為公司治理的目標(biāo)不應(yīng)局限于股東利益最大化，公司的發(fā)展離不開各種利益相關(guān)者,他們的行為關(guān)系重大。其中利益相關(guān)者是指已經(jīng)為公司提供了各種關(guān)系專用性的資產(chǎn)的人也可以是集團(tuán)。關(guān)系專用性資產(chǎn)是指該資產(chǎn)價(jià)值依賴于公司價(jià)值的那部分，這部分資產(chǎn)一旦改變其用途，其價(jià)值就會(huì)降低。由此

38、得出，投入公司的這部分資產(chǎn)是有風(fēng)險(xiǎn)的。為激勵(lì)專用性資產(chǎn)投入公司，需給予其投資者一定的監(jiān)控權(quán)，用來保障其自身利益。除了股東投入的股本，其他方式投入的也算專用性資產(chǎn)，比如債權(quán)人、經(jīng)營(yíng)者甚至是消費(fèi)者和供應(yīng)商投入的資產(chǎn)都可以是關(guān)系專用性的。因?yàn)檫@些利益相關(guān)者為公司的業(yè)績(jī)做出貢獻(xiàn)，作為公司也就應(yīng)當(dāng)要為利益相關(guān)者服務(wù)，而不僅僅是股東。</p><p>　　基于利益相關(guān)者理論，相關(guān)者利益最大化遵循的是剩余索取權(quán)應(yīng)由利益相關(guān)者掌

39、握的邏輯，認(rèn)為公司是利益相關(guān)者相互之間產(chǎn)生關(guān)系的契約網(wǎng)，各利益相關(guān)者或投入了物資或人力資本， 其共同目的是獲取單個(gè)產(chǎn)權(quán)主體無法獲得的合作利益，所以剩余索取權(quán)應(yīng)該是共享的。</p><p>　　3 上市公司高管薪酬與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)性實(shí)證研究</p><p><b>　　3.1 研究假設(shè)</b></p><p>　　從以前專家學(xué)者的研究來看，公司價(jià)值

40、采用的大多是托賓Q值來計(jì)算，但是本文從另一角度進(jìn)行思考，在基于價(jià)值管理情況下，公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)應(yīng)主要體現(xiàn)在股東價(jià)值創(chuàng)造上，以是否為股東和公司創(chuàng)造價(jià)值為評(píng)價(jià)的根本標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)指標(biāo)主要以價(jià)值量指標(biāo)為主，包括以價(jià)值量反映效率指標(biāo)和效果指標(biāo)。</p><p>　　以前學(xué)者們使用較多的代表公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)是凈資產(chǎn)收益率和每股收益，本文首先選用這兩個(gè)指標(biāo)與高管薪酬進(jìn)行相關(guān)分析。但是公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效是一個(gè)綜合指標(biāo)，它包括公司的償債

41、能力、經(jīng)營(yíng)能力、盈利能力、發(fā)展能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力等。所以本文提取代表公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的綜合指標(biāo)，再次與高管薪酬進(jìn)行相關(guān)分析。（見圖1）</p><p>　　圖1 公司價(jià)值與經(jīng)營(yíng)績(jī)效</p><p>　　根據(jù)委托—代理理論，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者與股東之間存在信息不對(duì)稱的時(shí)候，股東會(huì)與經(jīng)營(yíng)者簽訂薪酬—績(jī)效契約，以減少經(jīng)營(yíng)者由于道德風(fēng)險(xiǎn)和信息不對(duì)稱所帶來的代理成本。在薪酬—績(jī)效契約下，經(jīng)營(yíng)者的薪酬將由公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)

42、效來決定，同時(shí)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效也會(huì)受高管薪酬的影響，即高管薪酬激勵(lì)將會(huì)激勵(lì)著高管努力改善公司績(jī)效，所以，高的高管薪酬將會(huì)使公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效增加。由此可提出以下假設(shè):</p><p>　　假設(shè)一:金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率正相關(guān)；</p><p>　　假設(shè)二:金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬與每股收益正相關(guān)；</p><p>　　假設(shè)三:金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬與代

43、表公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的綜合指標(biāo)正相關(guān)。</p><p><b>　　3.2 研究設(shè)計(jì)</b></p><p>　　本文根據(jù)我國(guó)金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司公布的實(shí)際資料和數(shù)據(jù)，對(duì)我國(guó)金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高級(jí)管理人員薪酬與凈資產(chǎn)收益率、每股收益以及代表公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的綜合指標(biāo)進(jìn)行了相關(guān)分析，用以評(píng)價(jià)金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。在選用代表公司績(jī)效的指標(biāo)時(shí)，本文提取代表公司

44、績(jī)效的綜合指標(biāo)。本文采用SPSS17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。</p><p>　　公司績(jī)效:公司的績(jī)效是一個(gè)綜合性的指標(biāo)，它包括公司的償債能力、經(jīng)營(yíng)能力、盈利能力、發(fā)展能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力等。本文選取的指標(biāo)（見表1）:</p><p>　　表1 金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網(wǎng)站</p><p>

45、　　根據(jù)上述研究假設(shè)和所設(shè)計(jì)的變量，本文設(shè)計(jì)如下模型:</p><p>　　ROE=α+βln（PAY）+ε （3.1）</p><p>　　EPS=α+βln（PAY）+ε （3.2）</p><p>　　PER

46、=α+βln（PAY）+ε （3.3）</p><p>　　關(guān)于數(shù)據(jù)來源，本文選擇面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究。數(shù)據(jù)主要來源于上海證券交易所、深圳證券交易所網(wǎng)站上提供的上市公司年報(bào)。本文選取滬深兩市的金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司2011年的年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析。</p><p>　　3.3 相關(guān)分析與實(shí)證檢驗(yàn)</p>

47、<p>　　2011年凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬的相關(guān)系數(shù)如（表2）:</p><p>　　表2 2008年凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬的相關(guān)性系數(shù)表</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網(wǎng)站</p><p>　　從表2可以看出，高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率之間的相關(guān)系數(shù)是0.073，說明二者之間有不太顯著的正相關(guān)關(guān)系。2011年每股收益與高管薪酬的相關(guān)系數(shù)

48、（如表3）:</p><p>　　表3 2011年每股收益與高管薪酬的相關(guān)性系數(shù)表</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網(wǎng)站</p><p>　　從表3可以看出，高管薪酬與每股收益之間的相關(guān)系數(shù)是0.189，說明二者之間有不太顯著的正相關(guān)關(guān)系。2011年經(jīng)營(yíng)績(jī)效綜合指標(biāo)與高管薪酬的相關(guān)系數(shù)（如表4）:</p><p>　　表4 2

49、011年經(jīng)營(yíng)績(jī)效綜合指標(biāo)與高管薪酬的相關(guān)性系數(shù)表</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網(wǎng)站</p><p>　　從表4可以看出，高管薪酬與每股收益之間的相關(guān)系數(shù)是0.54，說明二者之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。</p><p>　　由以上的分析可以看出，2011年凈資產(chǎn)收益率、每股收益、代表經(jīng)營(yíng)績(jī)效的綜合指標(biāo)三者都與高管薪酬存在相關(guān)關(guān)系，其中代表經(jīng)營(yíng)績(jī)效的綜合

50、指標(biāo)與高管薪酬相關(guān)性最高。這驗(yàn)證了假設(shè)一、假設(shè)二和假設(shè)三。</p><p>　　3.4 實(shí)證結(jié)果分析</p><p>　　本章運(yùn)用相關(guān)分析研究了金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性。用凈資產(chǎn)收益率、每股收益、用提取的代表公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的綜合指標(biāo)代表公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效，分別分析了高管薪酬與這三者之間的相關(guān)性。綜合以上對(duì)2011年金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證結(jié)果可以看出：

51、</p><p>　　假設(shè)一得到了2011年數(shù)據(jù)的支持。這表明在2011年隨著高管薪酬的增長(zhǎng)，金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司凈資產(chǎn)收益率也隨之提高。假設(shè)二也得到了2011年數(shù)據(jù)的支持。這表明在2011年，隨著高管薪酬的增長(zhǎng)，金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司每股收益都在增加。假設(shè)三同樣得到了2011年數(shù)據(jù)的支持，這表明和假設(shè)一一樣，2011年綜合經(jīng)營(yíng)績(jī)效隨著高管薪酬的增長(zhǎng)在提高。</p><p>　　4 基于經(jīng)營(yíng)績(jī)效

52、的金融業(yè)上市公司高管薪酬的確定模型設(shè)計(jì)</p><p>　　4.1 金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高級(jí)管理人員薪酬的影響因素分析</p><p>　　4.1.1 公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效</p><p>　　根據(jù)委托—代理理論，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者與股東之間存在信息不對(duì)稱的時(shí)候，股東會(huì)與經(jīng)營(yíng)者簽訂薪酬—績(jī)效契約，以減少經(jīng)營(yíng)者由于道德風(fēng)險(xiǎn)和信息不對(duì)稱所帶來的代理成本。在薪酬—績(jī)效契約下，經(jīng)營(yíng)者的薪酬將由

53、公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效來決定，因而，公司經(jīng)營(yíng)者勢(shì)必會(huì)通過提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效來提高自己的薪酬。</p><p>　　4.1.2 公司特征</p><p>　　根據(jù)經(jīng)理理論，公司規(guī)模越大，組織中的結(jié)構(gòu)層數(shù)也越多，每一級(jí)都會(huì)有薪酬上的差別。因此規(guī)模大的公司的高管人員薪酬水平將比規(guī)模小的公司的薪酬水平要高。公司所在地區(qū)的不同對(duì)公司的薪酬水平會(huì)有很大的影響，一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)要高。公司

54、所屬區(qū)域的經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，公司越有可能獲得良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此其高管薪酬就會(huì)高，相反，所屬區(qū)域的經(jīng)濟(jì)越落后，公司取得良好績(jī)效的可能性就小，因此其高管薪酬也會(huì)降低。</p><p>　　4.1.3 高管個(gè)人特征</p><p>　　當(dāng)高管持有公司股份時(shí)，他們就擁有了公司的剩余索取權(quán)，他們除了得到工資、獎(jiǎng)金等薪酬外，還能從公司得到股利等收益，在其它條件相同的情況下，對(duì)于所持公司股份比例不同的兩個(gè)公

55、司經(jīng)理來說，持股比例小的經(jīng)理就會(huì)設(shè)法與股東簽訂一個(gè)具有較高工資薪酬的“薪酬績(jī)效契約”，以獲得更高的工資薪酬作為對(duì)公司剩余索取權(quán)補(bǔ)償。本文認(rèn)為高管薪酬受其所持公司股份比例的影響。</p><p>　　胡銘利用我國(guó)上市公司2002年年度報(bào)告披露的高級(jí)管理人員持股、年度薪酬的有關(guān)信息進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者人員的年度薪酬、持股與經(jīng)營(yíng)績(jī)效并.不存在正相關(guān)關(guān)系。闖麗榮、劉芳利用上市公司2001-2004年的數(shù)據(jù)，

56、對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行實(shí)證分析，上市公司經(jīng)營(yíng)者持股對(duì)經(jīng)營(yíng)者的薪酬沒有顯著影響。</p><p>　　隨著人年齡的增長(zhǎng)，人力資本逐漸步入形成期、收益期和消失期。高管人員作為公司的管理者，必須擁有專業(yè)的的經(jīng)營(yíng)管理能力。人力資本理論指出高管人員的薪酬應(yīng)該與其累積的知識(shí)和擁有的專業(yè)技術(shù)相聯(lián)系，是一個(gè)長(zhǎng)期的、循序漸進(jìn)的過程。單從這方面看，高管人員年齡的增長(zhǎng)，會(huì)增加豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，提高管理技巧，那么自

57、然而然的薪酬水平也應(yīng)該隨之提高。本文認(rèn)為金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬受高管年齡的影響。</p><p>　　4.1.4 公司治理結(jié)構(gòu)</p><p>　　董事會(huì)規(guī)模是影響董事會(huì)效率的關(guān)鍵因素。在規(guī)模較大的董事會(huì)中，由于董事人數(shù)眾多，背景比較復(fù)雜，從而使經(jīng)理或董事長(zhǎng)操縱董事會(huì)的難度加大。但并非董事會(huì)規(guī)模越大越好。通常認(rèn)為，規(guī)模小的董事會(huì)比規(guī)模大的董事會(huì)效率高。</p><p

58、>　　董事會(huì)除了執(zhí)行股東大會(huì)的決議外，還行要決定公司經(jīng)理的去留問題及其薪酬事項(xiàng)，并根據(jù)提名的經(jīng)理決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其薪酬事項(xiàng)。從這不難看出，董事會(huì)是制定高管人員薪酬計(jì)劃的主體。如果大規(guī)模的董事會(huì)導(dǎo)致無效監(jiān)督，可以推測(cè)高管人員的薪酬水平將與董事會(huì)的規(guī)模正相關(guān)。</p><p>　　由于薪酬委員會(huì)是公司中專門研究制定員工薪酬的機(jī)構(gòu)，所以，公司金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬與薪酬委員會(huì)之間必然有

59、一定的關(guān)系。如果公司中設(shè)有薪酬委員會(huì)，則高管的薪酬由此機(jī)構(gòu)來制定，那么，金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬的制定比較規(guī)范，不會(huì)出現(xiàn)由于高管自我激勵(lì)而造成的過高薪酬的現(xiàn)象。</p><p>　　4.1.5 股權(quán)結(jié)構(gòu)</p><p>　　我國(guó)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的一大特點(diǎn)是可流通股份比例小，中小股東股權(quán)分散，“搭便車”的行為經(jīng)常存在著。而且，受監(jiān)督成本的限制，現(xiàn)實(shí)中只有大股東才會(huì)積極參與到公司的事務(wù)中，中

60、小股東往往被忽略。國(guó)外好多學(xué)者的研究表明，當(dāng)股權(quán)分散時(shí)，管理層的權(quán)力會(huì)更大，導(dǎo)致更高的薪酬的幾率很大。所以，本文認(rèn)為金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬受公司股權(quán)集中度的影響。</p><p>　　由于我國(guó)的上市公司多數(shù)是由國(guó)有公司改制的，因此，在大部分上市公司中，國(guó)有股比重相當(dāng)大。對(duì)國(guó)有股而言，各級(jí)政府和相關(guān)部門是產(chǎn)權(quán)的主體。由于政府行政機(jī)關(guān)并不直接享有投資決策帶來的收益，因而缺乏足夠的經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)他們?nèi)ビ行У乇O(jiān)督和評(píng)價(jià)

61、經(jīng)營(yíng)者。</p><p>　　因此，在國(guó)家控股的上市公司中，高管激勵(lì)機(jī)制表現(xiàn)出兩種傾向:一種是由國(guó)家確定國(guó)有公司高管人員的工資總額和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，缺陷是這種薪酬制度不能合理地評(píng)估高管人員所做的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致了工作態(tài)度消極，甚至流失優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者；另一種是“年薪制”、“經(jīng)理人員持股制”等，由于所有者缺位，高管人員采用自我激勵(lì)，如浪費(fèi)性在職消費(fèi)、國(guó)有資產(chǎn)無償量化于個(gè)人、高額薪酬等行為，嚴(yán)重侵害了股東利益。以上兩種情況，使高管人員

62、的薪酬體系不能和市場(chǎng)化相靠攏，而且也克制了國(guó)有控股上市公司高管人員的高薪現(xiàn)象。從過往的研究結(jié)果來看，多數(shù)研究者通過實(shí)證研究支持這兩者之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，所以，本文遵循絕大多數(shù)研究者的結(jié)論，認(rèn)為金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬受國(guó)有股比例的影響。</p><p>　　4.2 金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高級(jí)管理人員薪酬確定模型設(shè)計(jì)</p><p>　　本節(jié)在分析金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬影響因素的基礎(chǔ)上，構(gòu)

63、造了金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬確定的回歸模型，用于得出回歸模型的系數(shù)，進(jìn)一步設(shè)計(jì)高管薪酬確定的模型。在選用代表公司績(jī)效的指標(biāo)時(shí)，本文采用提取代表公司績(jī)效的綜合指標(biāo)。本文采用SPSS 17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。</p><p>　　本章將高管薪酬作為被解釋變量，公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效作為解釋變量，公司規(guī)模(SIZEC)、高管持股比例(SP)、公司所在地區(qū)(PLACE)、高管年齡(AGE)、董事會(huì)規(guī)模(SIZED)、薪酬委員

64、會(huì)的設(shè)置(PC)、股權(quán)集中度(OC)、國(guó)有股比例(SSP)等其他指標(biāo)作為控制變量。</p><p>　　本文構(gòu)造的金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬確定模型如下:</p><p>　　ln（PAY）=β0+β1PER+β2SIEC+β3SP+β4PLACE+β5AGE</p><p>　　+β6SIZED+β7PC+β8OC+β9SSP+ε

65、 （4.1）</p><p>　　4.3 金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高級(jí)管理人員薪酬確定模型檢驗(yàn)</p><p>　　本文選用的是SPSS中的全部變量進(jìn)入法(Enter)，即用本文所設(shè)計(jì)的模型，把全部的變量帶入模型，進(jìn)行綜合回歸分析。選取的系數(shù)顯著性檢驗(yàn)水平為0.05，由于篇幅有限，只給出回歸結(jié)果中的重要參數(shù)，對(duì)方程總體和回歸系數(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。</p><p&

66、gt;　　模型檢驗(yàn)過程（如表5）：</p><p>　　表5 2011年模型匯總</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網(wǎng)站</p><p>　　從表5可知，R2 =0.681，調(diào)整的R2=0.398，說明方程對(duì)樣本點(diǎn)的擬合效果比較好。DW值=2.039，接近2，說明殘差與自變量互為獨(dú)立，無自相關(guān)性。</p><p>　　方差檢驗(yàn)過

67、程（如表6）：</p><p>　　表6 2011年方差分析</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網(wǎng)站</p><p>　　從表6可知，F(xiàn)=3.405. Sig.=0.006<0.05，通過了F檢驗(yàn)，說明回歸方程顯著。</p><p>　　回歸系數(shù)檢驗(yàn)過程（如表7）：</p><p>　　表7 201

68、1年回歸系數(shù)</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網(wǎng)站</p><p>　　從表7可知，在多重共線性檢查中通過觀察容差和方差膨脹因子(VIF)，發(fā)現(xiàn)容差都不接近0(容差在0-1之間，越接近零說明共線性越強(qiáng))，方差膨脹因子也都未超過10，說明模型不存在多重共線性問題。</p>&

69、lt;p>　　殘差統(tǒng)計(jì)過程（如表8）</p><p>　　表8 2011年殘差統(tǒng)計(jì)量</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網(wǎng)站</p><p>　　從表8可知，模型的標(biāo)準(zhǔn)殘差絕對(duì)值最大值為1.505，小于3，所以，該回歸模型可靠。</p><p>　　二高管薪酬確定模型檢驗(yàn)結(jié)論:</p><p>　　

70、LN（PAY）=6.341+0.437PER+(3.630E-10) SIEC+0.047SP+0.848PLACE</p><p>　　+0.046AGE+0.069SIZED+0PC+0.008OC+0.003SSP+ε</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　本文對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)高管薪酬的文，獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，發(fā)現(xiàn)目前國(guó)

71、內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬的研究主要集中在研究高級(jí)管理人員薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系、高級(jí)管理人員薪酬影響因素、如何合理確定高級(jí)管理人員薪酬等幾方面。本文對(duì)高級(jí)管理人員、高管薪酬、經(jīng)營(yíng)績(jī)效等所涉及到的基本概念進(jìn)行了界定，并對(duì)理論基礎(chǔ)進(jìn)行了描述，本文的理論基礎(chǔ)包括委托代理理論、激勵(lì)理論、薪酬理論。在相關(guān)理論基礎(chǔ)上，分析了金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及二者關(guān)系的現(xiàn)狀。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率之間的相關(guān)系數(shù)是0.073，說明二者之間有不太

72、顯著的正相關(guān)關(guān)系。高管薪酬與每股收益之間的相關(guān)系數(shù)是0.189，說明二者之間有不太顯著的正相關(guān)關(guān)系。高管薪酬與每股收益之間的相關(guān)系數(shù)是0.54，說明二者之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。發(fā)現(xiàn)2011年金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬的發(fā)放與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相匹配，高管薪酬發(fā)放量的提高能帶來一定公司價(jià)值的提升。</p><p>　　本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于:提取代表公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的綜合指標(biāo)來代替之前學(xué)者的單一指標(biāo)來衡量公司績(jī)效；在分析高管薪酬與

73、公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性的基礎(chǔ)上，基于公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、運(yùn)用多元線性回歸模型設(shè)計(jì)了高管薪酬確定的模型。</p><p>　　本文的不足之處在于:模型設(shè)計(jì)上，過于簡(jiǎn)單，控制變量選擇不足。而且由于部分高管薪酬的影響因素不能量化，所以本文在設(shè)計(jì)高管薪酬確定模型時(shí)只考慮了可以量化的影響因素。在以后的研究中，應(yīng)運(yùn)用其他研究方法及模型將公司價(jià)值計(jì)算方法和不能量化的高管薪酬影響因素考慮進(jìn)去，使研究更加全面。</p><

74、;p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]楊俊樂.金融保險(xiǎn)業(yè)高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性實(shí)證研究[J].中國(guó)市場(chǎng)，2010（04）.</p><p>　　[2]上海世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢有限公司編著. 2004中國(guó)上市公司排行分析——企業(yè)高管薪酬排行[M].北京：中國(guó)金融出版社，2004（12）.</p><p>　　[3]郭婷

75、.我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層薪酬制度合理化研究[D].成都：四川師范大學(xué)，2010（06）. </p><p>　　[4]張正堂,陶學(xué)禹.國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬理論研究的新進(jìn)展[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2002(12).</p><p>　　[5]魏立群,王智慧.我國(guó)上市公司高管特征與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究[J].南開管理評(píng)論，2002(04).</p><p>　　[6]James T

76、obin.A General Equilibrium Approach to Monetary Theory[J].Journal of Money Credit and Banking,1969(01).</p><p>　　[7]Paul Stoneham. BP Amoco.Integrating Competitive and Financial Strategy[J].European Manageme

77、nt Journal,2000(05).</p><p>　　[8]詹姆斯·卡普蘭等著，郝紹倫、謝關(guān)平譯．價(jià)值評(píng)估[M].北京：電子工業(yè)出版社,2002.</p><p>　　[9]Allan C.Eberhart. A comparison of Morton's option pricing model of corporate debt vacation to th

78、e use of book values[J].Journal of Corporate Finance,2004(09).</p><p>　　[10]傅小琴.上市公司薪酬激勵(lì)機(jī)研究——基于EVA的研究[D].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2008（06）.</p><p>　　[11]魏學(xué)敬.房地產(chǎn)行業(yè)上市公司績(jī)效與高管薪酬相關(guān)性研究[D].北京：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)，2010（06）.</p&g

79、t;<p>　　[12]Easterbrook，F(xiàn)rank H．Two Agency—cost Explanations of Dividends[J]．The American Economic Review,1984（05）．</p><p>　　[13]李粟.會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)與高管薪酬合同的有效性[J].財(cái)會(huì)通訊，2010(01). </p><p>　　[14]陳李明

80、.金融業(yè)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D].廣州：華南農(nóng)業(yè)大學(xué)，2010（06）.</p><p>　　[15]劉明.房地產(chǎn)上市公司高管薪酬影響因素的研究[D].南京：江蘇大學(xué)，2009（06）.</p><p>　　[16]李增泉.激勵(lì)機(jī)制與經(jīng)營(yíng)績(jī)效—一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000(01).</p><p>　　[17]張紅梅.中職教

81、師激勵(lì)問題研究——以海南省為例[D].昆明：云南大學(xué)，2007（06）.</p><p>　　[18]沈閱.動(dòng)態(tài)激勵(lì)——關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人有效激勵(lì)的研究[D].天津：天津理工大學(xué)，2006（09）.</p><p>　　[19]張民安.公司契約理論研究[J].現(xiàn)代法學(xué)，2003（10）.</p><p>　　[20]鄒艷.從另一種角度看企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，

82、2005（09）.</p><p>　　[21]宋增基，盧溢洪，楊柳.銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科.</p><p>　　學(xué)版)，2009(04).</p><p>　　[22]劉建中.公司治理：基于債權(quán)人視角的分析[J].會(huì)計(jì)之友，2008（10）.</p><p>　　[23]郭靖.對(duì)規(guī)范我國(guó)國(guó)企高管薪酬的

83、幾點(diǎn)思考[J].中國(guó)軟科學(xué)，2010(01).</p><p>　　[24]王懷明，史曉明.高管一一員工薪酬差距對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響的實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)與管理研</p><p>　　究,2009(08).

84、 </p><p>　　[25]張忠偉.高管年薪?jīng)Q定因素的實(shí)證分析——以我國(guó)房地產(chǎn)上市公司為例[D].重慶：西南大學(xué)，2009（11）.</p><p><b>　　致 謝</b></p>

85、<p>　　歷時(shí)將近兩個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師—盧老師，他對(duì)我進(jìn)行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。另外，在校圖書館查找資料的時(shí)候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最忠心的感謝！</p><p>　　感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)