義烏市三源日化廠員工忠誠度培育研究【文獻綜述+開題報告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開題報告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　義烏市三源日化廠員工忠誠度培育研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><p&g

2、t;　　員工忠誠度對工廠的重要性越來越受到人們的關(guān)注，理論界也興起了研究的高潮。但是，目前研究卻還比較零散，深入、系統(tǒng)的研究還不多見。還有我學的是工商管理專業(yè)，又選擇了人力資源模塊，這使我產(chǎn)生了研究它的興趣。</p><p>　　工廠如何獲取和保持持續(xù)的生存和發(fā)展能力，關(guān)鍵在于提高工廠的綜合競爭力。其中，人力資源的競爭始終處于支配性地位。因此，在工廠人力資源管理中，如何吸引、留住人才是管理者最為關(guān)注的問題。員工的

3、忠誠度管理成為了工廠人力資源管理的一項重要議題。為了了解員工的忠誠度的現(xiàn)狀，從而制定保持和提高員工忠誠度的措施，員工忠誠度水平的測量，成為了一個重要的環(huán)節(jié)。</p><p>　　研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p><b>　　研究的基本內(nèi)容：</b></p><p><b>　　1引言</b></p&

4、gt;<p>　　2員工忠誠度的內(nèi)涵與表現(xiàn)形式</p><p>　　2.1員工忠誠度的內(nèi)涵</p><p>　　2.2員工忠誠度的表現(xiàn)形式</p><p>　　2.2.1被動忠誠與主動忠誠</p><p>　　2.2.2忠誠于自己的組織</p><p>　　3三源日化廠員工忠誠度現(xiàn)狀分析</p>

5、;<p>　　3.1三源日化廠概況</p><p>　　3.2三源日化廠的員工現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.2.1員工的學歷結(jié)構(gòu)</p><p>　　3.2.2員工的職位結(jié)構(gòu)</p><p>　　3.2.3員工的年齡結(jié)構(gòu)</p><p>　　3.3三源日化廠員工離職及其原因分析</p>

6、<p>　　3.3.1離職員工訪談分析</p><p>　　3.3.2離職訪談的數(shù)據(jù)分析</p><p>　　3.4三源日化廠員工消極行為及其原因分析</p><p>　　3.4.1工廠外部原因</p><p>　　3.4.2工廠內(nèi)部原因</p><p>　　3.4.3員工個人的原因</p>&

7、lt;p>　　4三源日化廠提高員工忠誠度的對策</p><p>　　4.1建立相對合理的薪酬福利制度</p><p>　　4.2 員工職業(yè)生涯管理</p><p>　　4.3 企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　4.4創(chuàng)建適合工廠發(fā)展的領(lǐng)導風格</p><p><b>　　5總結(jié)</b><

8、;/p><p><b>　　擬解決的主要問題：</b></p><p>　　第一、評價三源日化廠員工的忠誠度；</p><p>　　第二、對于評分結(jié)果進行有效分析；</p><p>　　第三、提出三源日化廠員工忠誠度培育的對策；</p><p>　　研究的方法與技術(shù)路線：</p><

9、;p><b>　　研究的方法：</b></p><p>　　理論研究。主要對國內(nèi)外有關(guān)忠誠度的研究現(xiàn)狀及其相關(guān)理論進行探討，為本文提供一個理論基礎(chǔ)。</p><p>　　問卷調(diào)查法。根據(jù)評價模型的指標設(shè)計調(diào)查問卷，取得評價的具體數(shù)據(jù)作為實證研究的數(shù)據(jù)支持。</p><p>　　訪談法。通過對員工的訪談來得出員工離職的原因。</p&g

10、t;<p><b>　　技術(shù)路線：</b></p><p>　　查閱文獻→訪談和問卷內(nèi)容設(shè)計→問卷發(fā)放與回收→結(jié)果分析→提出員工忠誠度的培育策略</p><p>　　研究的總體安排與進度：</p><p>　?。?）2010.11.17-2010.12.12指導教師下達畢業(yè)論文任務(wù)書、學生收集資料，完成外文文獻翻譯、文獻綜述、開題

11、報告，學院組織開題論證。</p><p>　?。?）2010.12.12-2010.12.20根據(jù)老師意見修改完善外文翻譯、文獻綜述、開題報告，初步確定研究方案和論文提綱。</p><p>　　（3）2010.12.21-2011.3.10查閱資料，實際調(diào)研，完成論文初稿。</p><p>　　（4）2011.3.11-2011.4.30補充調(diào)查、論文修改、論文定稿

12、、論文印刷。</p><p>　　（5）2011.5.1-2011.5.15完成畢業(yè)論文的后續(xù)工作，做好畢業(yè)論文答辯準備工作。</p><p>　　根據(jù)學校安排，2011.5.22之前完成第一次論文答辯。 </p><p><b>　　主要參考文獻：</b></p><p>　　[1] 孫健.員工忠誠度的培養(yǎng)[M].北京

13、：企業(yè)管理出版社,2003:7</p><p>　　[2] 弗雷德里克·萊希赫爾德.忠誠的價值[M].常玉田，譯．北京：華夏出版社,2001:134-139</p><p>　　[3] 孫健.員工忠誠度的培養(yǎng)[M].北京：企業(yè)管理出版社,2003:5-7</p><p>　　[4] 張英，申青蓉，王東旭.國企員工忠誠度滑坡現(xiàn)象透析[M].中國石油企業(yè),20

14、02(10):55</p><p>　　[5] 歐陽潤平.企業(yè)倫理學——培育企業(yè)道德實力的理論和方法[M].長沙：湖南人民出版社,2003:17</p><p>　　[6] 王婷，張海燕.員工忠誠度影響因素及培養(yǎng)對策研究述評[J].科技信息,2007(1):18</p><p>　　[7] John M. Ivancevich. Human Resource Man

15、agement[M].The McGraw-Hill Companies,2004:59-63</p><p>　　[8] 杜麗春.雙因素理論與員工忠誠[J].科技信息,2005:59</p><p>　　[9] Joseph Martocchio. Strategic Compensation[J].Prentice Hall,2001:262</p><p>　

16、　[10] 宮新容.提升知識員工忠誠度的路徑[J]．企業(yè)改革與管理,2007(3)：34-35</p><p>　　[11] 寶剛效能建設(shè)項目組.共建“心理契約”，實現(xiàn)企業(yè)與員工的互動發(fā)展[J]．冶金企業(yè)文化,2006(3):41-42</p><p>　　[12] 張來春，許奕鋒.家族企業(yè)人才管理思考[J].青海社會科學, 2004(3):23-26</p><p&g

17、t;　　[13] 張國霞, 王少東.EPA 精神普渡員工[J].企業(yè)改革與管理，2005(12)：12-13</p><p>　　[14] 謝玉華, 曹 建.職業(yè)生涯各階段員工忠誠度模型策略[J].湖南大學學報，2005(19):61-64</p><p>　　[15] 胡殿明.如何管理國際化合作項目中的外雇員工[J].北京石油管理干部學院學，2006(2):14-16</p>

18、<p>　　[16] 胡彗平.招聘：忠誠員工的過濾器[J].經(jīng)營管理者，2005(4)：46-67</p><p>　　[17] 閻佩林，唐雪蓮. 民營企業(yè)忠誠管理的博弈分析[J].甘肅農(nóng)業(yè), 2006(234):118</p><p>　　[18] Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. Organizational Behav

19、ior [M].Pearson Education，2007:578-585</p><p>　　[19] 張卓婭， 裴鳳，史慶新.用人之道與員工忠誠度——提升員工忠誠度系列談（二）[J].中國勞動，2010(2):32-34</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b>

20、;</p><p>　　義烏市三源日化廠員工忠誠度培育研究</p><p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間人才的競爭日趨激烈，如何贏得員工忠誠，提高員工忠誠度，減少員工流失成為越來越多企業(yè)管理者關(guān)心的問題。員工對企業(yè)的忠誠度是反映企業(yè)人力資源管理水平的重要指標，也是關(guān)系到企業(yè)能否獲得永續(xù)發(fā)展的大事。因此，關(guān)于員工忠誠與忠誠度的研究也越來越受到專家學者和高管人員的重視。</p&g

21、t;<p><b>　　1.員工忠誠的內(nèi)涵</b></p><p>　　1908年，美國哲學家、哈佛大學哲學教授喬西亞.羅伊斯在《忠誠的哲學》一書中對“忠誠”有了明確的理智準則：忠誠自有一個等級體系，也分為檔次類別。[1]處于底層的是對個體的忠誠，爾后是對團體，而位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心的奉獻。并且忠誠不能以好壞論，可以而且應(yīng)該加以判斷的是人們所忠于的原則。<

22、;/p><p>　　加拿大學者Meyer與Allen對以前諸多研究者關(guān)于組織忠誠的研究結(jié)果進行了全面的分析和回顧，并在自己的實踐研究基礎(chǔ)上提出了忠誠的三因素模型（Meyer&Allen,1991）.他們將組織忠誠定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定”。三個因素分別為感情忠誠、繼續(xù)忠誠、規(guī)范忠誠。同時，兩人還編制了三因素組織忠誠量表來對上述忠誠的三因素進行測量。[

23、2]三因素組織忠誠模型的提出，產(chǎn)生了廣泛的影響，成為目前西方廣為接受的組織忠誠度概念。</p><p>　　2005年，Richard Coughlin在《Employee Loyalty as Adherence to Shared Moral Values》中主張強調(diào)忠誠的道德品性。他認為員工忠誠是指員工在相互依賴的團體中，為了堅持自己和企業(yè)共同追求的普遍的道德原則，而自愿履行隱含承諾的行為表現(xiàn)。他認為員工忠

24、誠是員工的一種道德品質(zhì)，不具有交易的性質(zhì)，并通過實證的方法驗證了員工忠誠不同于組織承諾中的規(guī)范承諾。[3]</p><p>　　周亞越和俞海山(2003)等學者認為，所謂員工忠誠是指員工對企業(yè)懷有深厚感情，愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長，對工作富有責任心、使命感，為實現(xiàn)企業(yè)目標奉獻聰明才智，發(fā)揮自身最大的作用，以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。[4]</p><p>　　趙瑞美、李桂云(2003)提出員

25、工忠誠是指員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致；在行動上盡其所能為企業(yè)做貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。[5]</p><p>　　2.員工忠誠度的度量</p><p>　　目前，員工忠誠度的評價采用較多的是OCQ量表。除了直接采用OCQ量表，也有很多學者通過對OCQ量表進行改進形成新的量表來評價員工忠誠度，如OCI量表，就是以O(shè)CQ量表

26、為基礎(chǔ)結(jié)合實證提出的一個適合企業(yè)實際情況的員工忠誠度評價量表。[6]</p><p>　　此外，員工忠誠度評估的方法還有員工滿意度調(diào)查和360度員工忠誠度評估體系。對員工滿意度的調(diào)查是進行員工忠誠度評估的必要途徑，通過基于忠誠因素設(shè)計的調(diào)查題目對員工滿意度的調(diào)查，可以知道哪些因索影響著員工的忠誠度，并由員工的滿意度考察員工的忠誠度。360°員工忠誠度評估體系通過借鑒360°反饋體系，對員工忠誠

27、度構(gòu)造一個360°的評估反饋體系。360°反饋體系也稱為全景式反饋，是由一個組織中或組織外各個級別的、了解和熟悉被評價對象的人員(直接上級、其他部門上級、下級、同事和顧客)對個體進行多層次、多維度的評價，綜合不同評價者的意見，得出一個全面、公正評價的評估體系。[7]</p><p>　　3.員工忠誠度的培養(yǎng)</p><p>　　弗雷德里克.F.萊希赫爾德（美）對忠誠度的

28、研究先后寫了兩本著作，第一本是《忠誠的效果》，波士頓：哈佛商學院出版社，1996年出版。又譯為《忠誠的價值》.常玉田譯.北京：華夏出版社，2001。一書中指出“沒有忠誠的雇員便不能出現(xiàn)忠誠的顧客”。 在該書中，弗雷德里克列舉了貝恩策略顧問公司開發(fā)的“基于忠誠的增長周期”模型。通過介紹顧客和員工群體的穩(wěn)定與公司財務(wù)收益之間的聯(lián)系的微觀經(jīng)濟框架，闡明“忠誠度也能帶來經(jīng)濟效益”。弗雷德里克的第二本書《忠誠的法則》，波士頓：哈佛商學院出版社，2

29、001年出版。他在文中指出了“忠誠是衡量關(guān)系的最可靠的標準”，提出“忠誠嚴格檢測調(diào)查表”。 [8]</p><p>　　吳慶平，張西龍(2O00)認為，培養(yǎng)員工忠誠度的對策有：一是慎重的招聘策略，二是提供事業(yè)發(fā)展的機會，三是經(jīng)常交流與溝通，四是提供經(jīng)濟保障和分享工作成果。[9]</p><p>　　吳靜(2003)認為，提高員工忠誠度的對策有：一是聘用合適的員工，二是培植基于忠誠的企業(yè)文化

30、，三是設(shè)計合理的薪金結(jié)構(gòu)，四是謹慎裁員。[10]</p><p>　　蔣建華，楊從杰(2004)認為，培養(yǎng)員工忠誠度的對策有：一是加強企業(yè)文化建設(shè)，確立“人高于一切”的價值觀；二是建立適當管理風格，有效溝通；三是在組織中創(chuàng)造一種團體意識，使員工和組織連成一體；四是保護員工的就業(yè)安全；五是建立公平合理的薪酬體系；六是幫助員工自我實現(xiàn)；七是以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭。[11]</p><p>　　陳

31、萍(2004)認為，要提高員工忠誠度，應(yīng)努力建立員工和企業(yè)之間協(xié)調(diào)且可行的心理契約。[12]</p><p>　　李華陽(2005)，從現(xiàn)代人性化管理視角提出了培養(yǎng)員工忠誠度的三個對策：一是職業(yè)生涯管理，二是情感管理，三是參與管理。[13]</p><p>　　黃蕾(2005)提出，企業(yè)價值觀對員工忠誠度的影響極其重大，確立并實踐道德的企業(yè)價值觀是培育與提升員工忠誠度的必然途徑。[14]&

32、lt;/p><p>　　高健(2002)認為對員工忠誠度的管理，應(yīng)是一個始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程；有效的員工忠誠度管理應(yīng)該是全程的，應(yīng)該貫徹系統(tǒng)和動態(tài)思維。[15]</p><p>　　劉健、趙立成(2O04)認為，企業(yè)應(yīng)該致力于培養(yǎng)并不斷提高員工的忠誠度，同時也應(yīng)有相關(guān)的直接的預警與處理機制。[16]</p><p><b>　　

33、結(jié)語</b></p><p>　　綜合上述觀點，可以看出它是一個值得研究的領(lǐng)域，還有許多值得進一步研究的問題。長期以來，我國企業(yè)把忠誠度單純理解為員工對企業(yè)的忠誠度，較少考慮到企業(yè)對員工的忠誠度以及員工忠誠度與顧客忠誠度之間的關(guān)系。其實忠誠是相互的，沒有企業(yè)對員工的忠誠，就很難贏得員工對企業(yè)的忠誠。同時，員工對企業(yè)的忠誠度也會影響企業(yè)對員工的忠誠度，因而員工忠誠度的研究有必要將企業(yè)和員工的相互忠誠結(jié)合

34、起來。現(xiàn)在我國已經(jīng)有一些學者開始關(guān)注如何實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向忠誠。由于現(xiàn)階段對員工忠誠與忠誠度的定量研究比較少，今后還是應(yīng)當把定量與定性研究有機結(jié)合起來，從而使這一領(lǐng)域的研究更加深入。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1] Josiah Royce. The philosophy of loyalty[M].New Yo

35、rk :The Macmillan company，1908，43-45.</p><p>　　[2] Meyer，Allen. Three-factor model of loyalty[J].Canadian Journal of Physics，1991，19:33-34.</p><p>　　[3] Richard Coughlin. Employee Loyalty as Adh

36、erence to Shared Moral Values[J].Journal of Managerial Issues，2005，17:43-57.</p><p>　　[4] 周亞越，俞海山.員工忠誠的三維因素分析[J].企業(yè)改革與發(fā)展，2003,36（3）：121—124</p><p>　　[5] 趙瑞美，李桂云.企業(yè)員工忠誠度下降的原因與對策分析[J].聊城大學學報(社會科學版

37、)，2003,45（4）：36—38</p><p>　　[6] Mowday R T，Porter L W，Steers R M. Organizational Linkages: the Psychology of Commitment，Absenteeism，and Turnover[M].San Diego，CA: Academic Press，1982，62-63.</p><p&g

38、t;　　[7] 孫健.員a工忠誠度的培養(yǎng)[M].北京：企業(yè)管理出版社，2003：90—91</p><p>　　[8] 弗雷德里克·萊希赫爾德.忠誠的價值[M].常玉田，譯．北京：華夏出版社，2001：134—139</p><p>　　[9] 吳慶平，張西龍.致力于培養(yǎng)員工忠誠度[J].華東經(jīng)濟管理，2000（5）：95—96</p><p>　　[10

39、] 吳靜.如何塑造忠誠的員工[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2003（11）：46</p><p>　　[11] 蔣建華，楊從杰.如何培養(yǎng)員工的忠誠度[J].商業(yè)研究，2004（8）：91—93</p><p>　　[12] 陳萍.基于心理契約的員工忠誠度及風險分析[J].西北民族大學學報(哲學社會科學版)，2004（1）：70—74</p><p>　　[13] 李華陽

40、.如何培養(yǎng)員工忠誠度[J].現(xiàn)代企業(yè)，2005（7）：14—15</p><p>　　[14] 黃蕾.論企業(yè)價值觀對員工忠誠度的影響[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2005（8）：185—187</p><p>　　[15] 高健.員工忠誠度的全程管理[J].中國人力資源開發(fā)，2002（2）：52—53</p><p>　　[16] 劉健，趙立成.構(gòu)建員工忠誠危機的預警

41、與處理體系[J].經(jīng)濟論壇，2004（21）：70—71 </p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　義烏市三源日化廠員工忠誠度培育研究</p><p><b>　　目 錄</b></p&

42、gt;<p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b>　　1引言

43、11</b></p><p>　　2員工忠誠度的內(nèi)涵與表現(xiàn)形式11</p><p>　　2.1員工忠誠度的內(nèi)涵11</p><p>　　2.2員工忠誠度的表現(xiàn)形式12</p><p>　　2.2.1被動忠誠與主動忠誠12</p><p>　　2.2.2忠誠于自己的組織13</p>&

44、lt;p>　　3三源日化廠員工忠誠度現(xiàn)狀分析13</p><p>　　3.1三源日化廠概況13</p><p>　　3.2三源日化廠的員工現(xiàn)狀分析14</p><p>　　3.2.1員工的學歷結(jié)構(gòu)14</p><p>　　3.2.2員工的職位結(jié)構(gòu)14</p><p>　　3.2.3員工的年齡結(jié)構(gòu)15&

45、lt;/p><p>　　3.3三源日化廠員工離職及其原因分析15</p><p>　　3.3.1離職員工訪談分析16</p><p>　　3.3.2離職訪談的數(shù)據(jù)分析16</p><p>　　3.4三源日化廠員工消極行為及其原因分析17</p><p>　　3.4.1工廠外部原因17</p><

46、;p>　　3.4.2工廠內(nèi)部原因17</p><p>　　3.4.3員工個人的原因18</p><p>　　4三源日化廠提高員工忠誠度的對策18</p><p>　　4.1建立相對合理的薪酬福利制度18</p><p>　　4.2 員工職業(yè)生涯管理19</p><p>　　4.3 企業(yè)文化建設(shè)19&l

47、t;/p><p>　　4.4創(chuàng)建適合工廠發(fā)展的領(lǐng)導風格20</p><p><b>　　5總結(jié)21</b></p><p><b>　　附錄12</b></p><p><b>　　參考文獻13</b></p><p><b>　　致謝1

48、4</b></p><p>　　摘 要：當前工廠間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。本文以三源日化廠的員工為研究對象，采用訪談法和問卷調(diào)查法，分別對員工的離職和消極行為及其原因進行分析。其結(jié)果顯示：三源日化廠近年來員工離職情況嚴重，消極行為則主要表現(xiàn)為短期行為、曠工和消極怠工，而影響員工忠誠度的主要原因有薪酬福利、個人職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等。為此，我們提出了建立相對合理的薪酬福利制度、企業(yè)文化建設(shè)等提高員工忠

49、誠度的策略。</p><p>　　關(guān)鍵詞：員工忠誠度 員工離職 員工消極行為</p><p>　　Abstract：The competition between the factory in the final analysis, it is talent competition. In this paper, Three Sources Cosmetic factory empl

50、oyees as the research object, using interviews and questionnaires, respectively, the departure of employees, its causes and negative behavior analysis. The results showed: Three Sources Cosmetic factory in recent years o

51、n the staff leave serious, negative behavior is mainly for short-term behavior, absenteeism, and slack, while the impact of major causes</p><p><b>　　朗讀</b></p><p>　　顯示對應(yīng)的拉丁字符的拼音</

52、p><p>　　Key words： employee loyalty employee turnover employees negative behavior</p><p><b>　　1引言</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化進程的加速，工廠間的競爭越來越復雜和激烈，現(xiàn)如今的員工不再只是一生忠誠于一家工廠，而是忠誠于能實現(xiàn)自我價

53、值的職業(yè)。同時，人們也越來越認識到人才是工廠獲得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。工廠需要擁有一支高素質(zhì)的忠誠的員工隊伍，有助于增強工廠的核心競爭力。因而，如何提升員工的忠誠度已經(jīng)成為工廠急需解決的現(xiàn)實問題。雖然員工平時正常的流動能使工廠保持活力，提高創(chuàng)造力，但是員工流動太過頻繁，是會給工廠帶來很嚴重地消極影響，直接影響到工廠的競爭力和員工隊伍的穩(wěn)定，也會影響是工廠的長期發(fā)展。</p><p>　　由于21世紀的競爭就是人才

54、的競爭，所以工廠員工忠誠度問題的研究是必要且非常緊迫的。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近年來員工忠誠度不斷下降是三源日化廠所面臨的現(xiàn)實問題。員工忠誠度的下降會給三源日化廠增加人力資本投入的成本和經(jīng)營風險，也會影響其在同行業(yè)間的競爭力。因此，員工是否忠誠已成為三源日化廠能否獲得競爭力的關(guān)鍵。所以，三源日化廠希望把員工培養(yǎng)成一支忠誠、高效的員工隊伍，為其降低成本和經(jīng)營風險，提高其競爭力。</p><p>　　2員工忠誠度的內(nèi)涵與表現(xiàn)

55、形式</p><p>　　2.1員工忠誠度的內(nèi)涵</p><p>　　一般而言，員工忠誠度，是指員工對企業(yè)的忠誠程度。由于員工忠誠與企業(yè)忠誠具有互動關(guān)系，因而員工忠誠度來源于企業(yè)對員工的忠誠。同時，提高員工忠誠度又是培養(yǎng)顧客忠誠度的基礎(chǔ)[1]。</p><p>　　弗雷德里克.F.萊希赫爾德(美)對忠誠度的研究指出“沒有忠誠的雇員便不能出現(xiàn)忠誠的顧客” [2]。這些

56、觀點后來也得到了許多實證研究的證實。弗雷德里克列舉了貝恩策略顧問公司開發(fā)的基于忠誠的增長周期模型。通過介紹顧客和員工群體的穩(wěn)定與公司財務(wù)收益之間的聯(lián)系的微觀經(jīng)濟框架，闡明忠誠度也能帶來經(jīng)濟效益。弗雷德里克指出“在許多行業(yè)，顧客或員工的留存率每增長5%，就能產(chǎn)生25%乃至于幾乎100%的利潤增長” [2]。員工的忠誠對三源日化廠發(fā)展的價值主要表現(xiàn)以下三個方面： </p><p>　　第一,三源日化廠員工忠誠是顧客忠

57、誠的基礎(chǔ)。顧客忠誠是指“高度承諾在未來一貫地重復購買偏好的產(chǎn)品或服務(wù)，并因此產(chǎn)生對同一品牌或同一品牌系列產(chǎn)品或服務(wù)的重復購買行為，而且不會因為(市場)態(tài)勢的變化和(競爭性產(chǎn)品)營銷努力的吸引而‘跳槽’行為”。[2]因此，三源日化廠如果能建立起顧客對其高度的忠誠度，那么就能擁有長期的競爭優(yōu)勢,同時員工如果對三源日化廠忠誠，那么他們就會提高生產(chǎn)和服務(wù)效率，節(jié)約成本，與顧客建立良好關(guān)系，培養(yǎng)顧客忠誠。這說明顧客忠誠與員工忠誠是三源日化廠忠誠管

58、理活動中相輔相成的兩個環(huán)節(jié)。</p><p>　　第二,三源日化廠員工忠誠可以降低經(jīng)營風險。三源日化廠員工(尤其是核心員工)往往控制著關(guān)鍵資源，占據(jù)著重要崗位并承擔著重要職責，同時他們在人才市場上又具有較高的機會成本。如果這部分員工流失，勢必會給三源日化廠帶來風險。比如,削弱三源日化廠的核心競爭力。因為三源日化廠的核心員工掌握著關(guān)鍵的技能和技巧，他們的流失導致的可能后果就是關(guān)鍵崗位空缺，核心技術(shù)的泄露流失，進而影

59、響三源日化廠的正常運行、削弱三源日化廠的核心競爭力。</p><p>　　第三，三源日化廠員工忠誠可以節(jié)約成本。一方面是忠誠的員工可以為三源日化廠節(jié)約員工頻繁流動的顯性成本。對于新員工而言，三源日化廠在招聘新員工時需要花費一筆不小的費用。如招聘廣告費，組織招聘的有關(guān)費用，筆試、面試等等。如果一位優(yōu)秀的長期員工流失了，那么就需要重新招聘，因此分攤在一個最終新員工身上的招聘費用往往很高。另一方面也包含隱性成本，如頻繁

60、的員工流動會影響工廠的形象。再者也為三源日化廠節(jié)約了其他成本，如顧客對新員工缺乏信心；新員工由于技術(shù)不熟練會使生產(chǎn)力下降；影響原有團隊相互協(xié)作的能力。</p><p>　　2.2員工忠誠度的表現(xiàn)形式</p><p>　　2.2.1被動忠誠與主動忠誠</p><p>　　員工忠誠度從表面上看表現(xiàn)為員工與三源日化廠保持一種長期的合作關(guān)系，但是這種長期關(guān)系的存在可能是員工

61、主動的、也可能是被動的[3]。根據(jù)員工愿意為三源日化廠長期服務(wù)的原因來看，員工忠誠度可以分為以下兩種：</p><p>　　被動忠誠是指基于三源日化廠與員工之間地位的不平等或信息的不對稱等因素而形成的員工對三源日化廠的忠誠，或由于客觀因素的制約，使員工非主觀愿意而在客觀結(jié)果上長期服務(wù)于三源日化廠[3]。表現(xiàn)在三源日化廠利用規(guī)章制度約束、限制員工的流動或因員工缺乏進取心等個人因素的局限性造成流動能力低下而被迫忠誠，

62、或某些與工作環(huán)境、工作條件等物質(zhì)因素有關(guān)的滿足存在而使員工被動忠誠。它的最大缺點是不穩(wěn)定性，一旦約束因素喪失，則被動忠誠也不會存在[3]。</p><p>　　主動忠誠是指基于三源日化廠與員工具有高度協(xié)調(diào)一致的共同愿景，員工發(fā)展自我和實現(xiàn)自我的要求能夠得到滿足，在主觀上有忠誠于三源日化廠的強烈愿望的忠誠[3]。促成主動忠誠的因素通常與工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)，如員工職業(yè)生涯規(guī)劃、工作的擴大化和豐富化等。[3]這類因

63、素不斷促使員工自我發(fā)展和提高，使之不斷產(chǎn)生滿足感和受到刺激，從而不斷強化員工對于三源日化廠的忠誠態(tài)度。它具有較高的穩(wěn)定性，是三源日化廠最終需要追求和培養(yǎng)的員工忠誠[3]。</p><p>　　2.2.2忠誠于自己的組織</p><p>　　一方面是要維護組織的利益，它從細處講就是：要求員工盡職盡責，熱愛本職工作，對客戶負責，有強烈的責任感，能充分承擔本職工作的經(jīng)濟責任、社會責任和道德責任，

64、不做任何與履行職責相悖的事。如工作時間不做私事，不被利益所動心，喜愛自己的工作，不留余力地為三源日化廠增加效益等。另一方面是要維護組織的榮譽：員工是工廠的代言人，員工在任何時候都不能做有損工廠形象的事情，這是一個員工最基本的職業(yè)準則。還有就是要保守組織的秘密：保守組織秘密是身為員工的基本行為準則，是事業(yè)的需要。因此，現(xiàn)今社會，員工應(yīng)該忠誠于自己的組織，三源日化廠培養(yǎng)的忠誠應(yīng)該是對組織的忠誠。員工對組織忠誠，就會忠心耿耿把他們該做的事做好

65、，他們就會很有責任感，因為他們要為自己組織的聲譽負責。</p><p>　　3三源日化廠員工忠誠度現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.1三源日化廠概況</p><p>　　三源日化廠始建于2004年，秉承“創(chuàng)新理念、追求卓越、迅速改善、永續(xù)經(jīng)營”的經(jīng)營理念；并以“質(zhì)量是第一工作”，“顧客的滿意是我們的榮譽”作為我們永遠不變的質(zhì)量政策；以愛護環(huán)境、回報社會、關(guān)愛雇員等社

66、會責任為己任；把“誠信、負責、創(chuàng)新、團隊”作為先鋒明人不斷的追求和目標。</p><p>　　三源日化廠是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的化妝品廠，專業(yè)生產(chǎn)中、低、高檔口紅、唇彩、睫毛膏、粉餅、粉底、香水、空氣清新劑等各種產(chǎn)品。本廠區(qū)位于浙江省義烏市義西工業(yè)區(qū)，占地8600平方米，現(xiàn)有員工225人，現(xiàn)有部門五個，下設(shè)生產(chǎn)部、財務(wù)部、銷售部、人事部、技術(shù)部。</p><p>　　3.2三源日化

67、廠的員工現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.2.1員工的學歷結(jié)構(gòu)</p><p>　　三源日化廠現(xiàn)有員工225人，其中學歷為大學本科的占5%，學歷為大學?？频恼?%，學歷為高中的占30%，學歷為高中以下的占56%。(見圖3.l) </p><p>　　圖3.1 員工的學歷結(jié)構(gòu)</p><p>　　從上面的圖表可以清楚地看到，三源日化廠現(xiàn)有人

68、員學歷在高中及高中以下的占86%，人員整體素質(zhì)偏低。這樣的學歷結(jié)構(gòu)將會阻礙三源日化廠的發(fā)展和壯大。</p><p>　　3.2.2員工的職位結(jié)構(gòu)</p><p>　　三源日化廠現(xiàn)有的225名員工中，基層員工占204人，中層員工占15人，高層員工占6人，詳細情況見圖3.2。</p><p>　　圖3.2 員工的職位結(jié)構(gòu)</p><p>　　

69、3.2.3員工的年齡結(jié)構(gòu)</p><p>　　三源日化廠現(xiàn)有人員的年齡在30歲以下的占60%(見圖3.3)應(yīng)該說三源日化廠是很年輕的，更能體現(xiàn)出它的朝氣蓬勃和奮斗精神，當然這與三源日化廠成立的時間有關(guān)系。這是三源日化廠的財富，只要發(fā)揚好工廠“傳、幫、帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，年輕的員工隊伍將是三源日化廠成為行業(yè)先鋒的前提。</p><p>　　圖3.3 員工的年齡結(jié)構(gòu)</p>&l

70、t;p>　　3.3三源日化廠員工離職及其原因分析</p><p>　　三源日化廠員工忠誠度下降主要表現(xiàn)為近年來員工的離職情況嚴重，離職人員多達102人。其中自愿離職占78%，非自愿離職只占22%，這說明員工對三源日化廠很不忠誠。從數(shù)量看，從2007年開始，每年都在20人左右，出現(xiàn)了這種流動趨向，不得不引起足夠的重視。</p><p>　　表3.1三源日化廠近幾年的人員離職情況(單位：

71、人)</p><p>　　對員工忠誠度降低的原因分析采取以下方法：</p><p>　　3.3.1離職員工訪談分析</p><p>　　離職員工訪談是三源日化廠人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。通過訪談，三源日化廠可以獲知：一方面是，及時了解三源日化廠離職員工的心態(tài)，在訪談過程中我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)離職者的心態(tài)是對三源日化廠產(chǎn)生不滿情緒，他們離職后可能就會詆毀工廠，進而會對三

72、源日化廠形象產(chǎn)生負面的影響，因此做好離職面談工作可以預防很多不利于三源日化廠的行為發(fā)生。另一方面是，可以得到三源日化廠員工離職后的反饋意見。一般情況下，三源日化廠如果能坦誠的對待離職員工，那么準備離開的員工可能就會把對三源日化廠的一些看法，包括在離職之前不敢講的負面看法講出來。這是三源日化廠最直接的、珍貴的訪談資料，有利于三源日化廠的進一步提高和改進，并且傳達出三源日化廠重視員工意見的信息。這對三源日化廠來講，無論是從內(nèi)部還是外部都是正

73、面信息，進而有利于進一步吸引人才。</p><p>　　離職訪談于2011年1月至2月間進行，訪談對象為近幾年離職的部分員工。為避免員工的畏懼心理，開始時選擇輕松的話題導入主題，讓離職員工無拘無束地談?wù)搯栴}，以使離職員工暢所欲言。以下是三源日化廠近幾年流失人員離職訪談的結(jié)果(見表3.2)。</p><p>　　表3.2 離職人員訪談分析(單位：人)</p><p>

74、　　3.3.2離職訪談的數(shù)據(jù)分析</p><p>　　?？埔陨蠈W歷的員工，離職的主要原因是“個人職業(yè)發(fā)展”和“工廠發(fā)展前景”，一般來講，剛剛?cè)霃S的?？埔陨蠈W歷員工在初級積累階段看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能的增長、經(jīng)驗的增加，就會考慮個人的發(fā)展和前途問題。每個人都有自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從簡單工作向復雜工作過渡。離職的本科學歷員工中有部分覺得在三源日化廠中無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的目標，對工廠的發(fā)展前景也不

75、看好。而且他們都是自愿離職的，大部分員工都流向了國有企業(yè)。</p><p>　　高中學歷的員工，離職的主要原因是“薪酬福利”和“領(lǐng)導風格”，主要是員工對三源日化廠領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式不滿，并且對每個月實際所發(fā)工資數(shù)不滿意，據(jù)調(diào)查三源日化廠目前同等學歷及經(jīng)驗的員工薪資水平在市場處于中下等水平。同時實力強勁的員工又很受歡迎，因此他們更愿意到其他企業(yè)中去工作。</p><p>　　高中以下學歷的員工

76、，離職的主要原因是“家庭及地域因素”和“薪酬福利”，這主要是由于近年來的國家宏觀經(jīng)濟政策的影響，國家鼓勵農(nóng)民工返鄉(xiāng)工作，三源日化廠高中以下學歷的員工基本上又都是基層員工。而且三源日化廠所發(fā)放的工資與當?shù)毓S不相上下，這邊的消費水平又要比他們自己那邊高出許多，并且各種配套機制也不完善。因此，他們更愿意選擇留在當?shù)毓ぷ鳌?lt;/p><p>　　3.4三源日化廠員工消極行為及其原因分析</p><p&

77、gt;　　三源日化廠員工忠誠度下降也表現(xiàn)員工的各種消極行為，如曠工、遲到、消極怠工、短期行為、責任心不強等。我們對三源日化廠的225名員工進行問卷調(diào)查，收回有效問卷219份。其調(diào)查結(jié)果如下：所有的員工消極行為都對三源日化廠員工忠誠度有不同程度的影響。我們按員工填寫“同意及以上”這個層面進行統(tǒng)計，具體見圖3.4。</p><p>　　圖3.4 員工的消極行為</p><p>　　圖3.4

78、 顯示，三源日化廠的員工消極行為，主要表現(xiàn)為三方面：短期行為、曠工、消極怠工。其原因分析如下：</p><p>　　3.4.1工廠外部原因</p><p>　　張英等認為：外部環(huán)境造成的強烈誘惑和沖擊是影響員工忠誠度的重要方面[4]。隨著社會的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的變化。三源日化廠員工的觀念也開始轉(zhuǎn)變，他們把在流動中尋覓機遇，在變化中求發(fā)展，作為自己的信條。雖然我國勞動法體現(xiàn)的是

79、以保護勞動者的合法權(quán)益為第一要旨，但是我國的法律規(guī)范并不健全，尤其是在人才流動市場這塊。這就顯示出它的不足之處對勞動者的行為欠約束力，如對單方面解除勞動合同的規(guī)定不夠具體有力。由于員工作為社會中的個體，所以這些消極因素在一定程度上會影響他們的行為。</p><p>　　3.4.2工廠內(nèi)部原因</p><p>　　由于三源日化廠的經(jīng)營業(yè)績一般，沒有形成自己獨特的企業(yè)文化，給員工的發(fā)展機會也不

80、是很多，因此很多員工都沒有長期留下來的打算。歐陽潤平認為，員工忠誠度是以全體或絕大多數(shù)員工對三源日化廠管理和前景的充分信任為基礎(chǔ)所反映出來的內(nèi)部凝聚力[5]。而在一些大企業(yè)里各方面都比較完善，員工往往會有較高的忠誠度，主要原因可能是：大企業(yè)有較多的發(fā)展機會；在經(jīng)營上的發(fā)展前景很好；在日常工作中把企業(yè)規(guī)定的行為準則潛移默化地融入個人行動中，把企業(yè)文化價值觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的自覺行動，從而實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標的高度一致。而且三源日化廠的薪酬和

81、績效制度建立不完善，在王婷、張海燕的員工忠誠度影響因素研究中發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部各大因素是影響員工忠誠度的核心因素，其所占比例之和達到 60%以上[6]。薪酬是三源日化廠為員工所提供的生活保障，而績效則體現(xiàn)了員工的工作成就感，這兩個因素是員工考慮和關(guān)心的重要因素。同時三源日化廠的員工工作參與度不高，基本上由管理者自作決斷，這會促使員工產(chǎn)生消極行為，增強他們尋找新工作的動機，進而降低員工忠誠度。</p><p>　　3.

82、4.3員工個人的原因</p><p>　　個人特點和非工作因素也是影響員工消極行為的重要原因，如年齡、學歷、性格、員工的家庭責任感、地域情結(jié)等等。其主要表現(xiàn)為一方面是三源日化廠員工的動機，動機（motivation）是一套促使某人傾向于以特定的目標為導向而行動的態(tài)度[7]。因此，動機是一種內(nèi)在狀態(tài)，它加強、引導、支撐人們的行為來達到目標[7]。工作動機與這樣一些態(tài)度有關(guān)：引導某人的行為指向工作并遠離娛樂或其他生活

83、領(lǐng)域，伴隨著其他生活活動的改變工作的動機也會改變[7]。另一方面是三源日化廠員工的個性。個性（personality）是一個人調(diào)整自己以適應(yīng)他或她所處的環(huán)境的思考和行為的特定方式，它包括一個人的特征、價值觀、動機、基因藍圖、態(tài)度、情緒上的反應(yīng)、能力、自我印象和智力，還包括一個人的可見的行為模式[7]。每個員工都獨一無二的個性，正因為如此，要想使一套人力資源管理活動和領(lǐng)導方法對所有的員工都適用將是非常不可能的[7]。因此，三源日化廠應(yīng)將員

84、工放在工廠的實際環(huán)境中并結(jié)合理論來分析才是減少員工消極行為的重點。</p><p>　　4三源日化廠提高員工忠誠度的對策</p><p>　　在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)無論是從員工離職層面還是消極行為層面，都體現(xiàn)出三源日化廠員工總體忠誠度不高。如何提高員工的忠誠度，培育更多忠誠于工廠的員工，是每一個管理者的夢想。在我們所分析的影響員工忠誠度的諸多原因中，國家宏觀經(jīng)濟政策是三源日化廠管理者所無法左右

85、的原因。但如薪酬福利原因、員工個人職業(yè)發(fā)展原因、企業(yè)文化原因等，是工廠和工廠的經(jīng)營管理者通過組織變革、制定更合理的員工薪酬和福利機制等，是完全能夠改變的。</p><p>　　4.1建立相對合理的薪酬福利制度</p><p>　　在三源日化廠的現(xiàn)階段，薪酬激勵仍然是最重要、最常用的一種物質(zhì)激勵手段，是保證員工忠誠度的基礎(chǔ)，也是高中以下學歷和基層員工所最關(guān)心的因素，并且薪酬因素對于員工的激勵

86、作用很直接，變化因素又少，可以起到事半功倍的效果。三源日化廠應(yīng)制定合理的薪酬制度，在設(shè)計與管理報酬制度時應(yīng)讓員工參與其中,并且讓員工參與分享工廠的經(jīng)營成果。當三源日化廠的利潤有了增長時, 員工的收人也應(yīng)該同步增長，這樣就能使員工個人利益與三源日化廠利益緊密的聯(lián)系起來，這樣就有利于培養(yǎng)員工的忠誠度，展示共同發(fā)展前景以達到員工與三源日化廠同步發(fā)展[8]。同時，三源日化廠也應(yīng)建立人性化的福利保障制度。福利是員工的間接報酬，其高低意味著三源日化

87、廠對員工工作的認可程度，而深得人心的福利待遇比高薪更能有效地激勵員工[9]。既包括及時兌現(xiàn)的獎金或補貼，還要考慮到員工長遠利益的福利、保險、年資加薪、非工作時間帶薪等[9]。</p><p>　　因此，三源日化廠需要建立“全面薪酬戰(zhàn)略”。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即三源日化廠將支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”[10]。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬相互聯(lián)系，相互補充，構(gòu)成一個完整的

88、薪酬體系，各自具有不同的激勵功能。“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值，比如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及三源日化廠支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼等[10]?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，比如對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓的機會，吸引人的企業(yè)文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境等[10]。 </p>

89、<p>　　4.2 員工職業(yè)生涯管理</p><p>　　在三源日化廠中，員工常常覺得沒有發(fā)展機會而選擇了離開，而職業(yè)生涯管理明確了員工的發(fā)展前景和努力方向，從而提高員工的凝聚力和向心力，使員工因自己良好的發(fā)展前景而不愿輕易離開。</p><p>　　職業(yè)生涯是指一個人遵循一定的道路(或途徑),去實現(xiàn)所選定的目標。它不因一個人在某一組織中謀得一個職務(wù)而始，離開該組織而終；它是一

90、個人的一生中占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個連續(xù)的終身的過程；它是從一個人首次參加工作開始的，依次從事的所有工作活動與經(jīng)歷，按年順序串接組成的全過程[11]。員工職業(yè)發(fā)展管理有效性的關(guān)鍵是組織需要與個人需要協(xié)調(diào)一致[12]。為此，三源日化廠對員工職業(yè)發(fā)展進行管理，幫助員工制定發(fā)展計劃首先要將三源日化廠整體事業(yè)不斷推向前進，使員工個人有事業(yè)共同發(fā)展的基石[13]。其次，應(yīng)該幫助員工正確的進行自我評估，準確了解自己的長處與不足，通過職業(yè)發(fā)展

91、綜合規(guī)劃，實現(xiàn)個人發(fā)展與三源日化廠發(fā)展的統(tǒng)一[14]。</p><p>　　三源日化廠在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)當了解每位員工不同的個性追求。因為不同的員工會有不同的價值觀和不同的需求：有些員工注重物質(zhì)上的回報，有些員工希望通過努力獲得晉升，有些員工卻只想在專業(yè)上取得進步，而另一些員工則追求物質(zhì)與精神的雙重回報。所以，三源日化廠在為每位員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)多設(shè)幾條跑道，同時向每一個員工展示努力的方向和希望所

92、在，并建立通暢的職業(yè)生涯培訓和晉升通道，增加員工的發(fā)展的機會，拓寬員工的發(fā)展前景，這就越能激勵員工，從而員工也會對三源日化廠更加的認同和忠誠。</p><p>　　在我們的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)很多員工，尤其是高學歷員工和高層員工，都認為個人職業(yè)發(fā)展會影響他們對三源日化廠的忠誠度。由于科學而合理的職業(yè)生涯管理能讓員工把其自身的職業(yè)發(fā)展與三源日化廠的發(fā)展結(jié)合起來，進而提升員工的忠誠度，并能更好地服務(wù)。所以，我們應(yīng)該有針對性解

93、決此類問題，三源日化廠應(yīng)該針對不同的員工，設(shè)計不同的職業(yè)生涯，使每位員工能夠各盡其能。</p><p>　　4.3 企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　企業(yè)文化是三源日化廠在長期的經(jīng)營活動中逐漸形成的，是管理認識論和方法論的高度概括，鮮明獨特的企業(yè)文化，是從人的角度科學地梳理出來的，反映一種差別戰(zhàn)略，是三源日化廠核心競爭力的重要組成部分[15]。“物以類聚，人以群分”，文化與價值標準的認同是

94、合作的基礎(chǔ)。如果員工與三源日化廠的文化價值標準背道而馳，那么就會失去相互合作的前提，不是三源日化廠淘汰人才，就是人才淘汰三源日化廠，當然就更談不上忠誠了[16]。忠誠是以企業(yè)文化為支撐的，忠誠的培育是一個從思想到行為互動的激勵過程[17]?，F(xiàn)代組織漸漸拓展了控制跨度，使組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，引入了工作團隊，降低了正規(guī)化程度，授予員工更大的權(quán)利，這些都要求一種企業(yè)文化提供共同的價值觀體系，從而保證組織中的每個人都朝同一個方向努力[18]。在對

95、三源日化廠員工的消極行為原因分析中發(fā)現(xiàn)，沒有形成自己獨特的企業(yè)文化，所以，三源日化廠很有必要建立起自己獨特的企業(yè)文化。</p><p>　　第一，培育獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是三源日化廠的全體員工所接受和認同的一種價值觀。積極向上的企業(yè)文化能夠為員工塑造強大的精神支柱，也能使三源日化廠創(chuàng)造出進取、和諧、平等的工作氛圍。因而，三源日化廠應(yīng)把企業(yè)文化的價值觀建立在尊重和理解員工這一基礎(chǔ)之上，幫助員工建立起能提供發(fā)揮自

96、身創(chuàng)造才能的舞臺和成長空間。</p><p>　　第二，通過企業(yè)文化建設(shè)培養(yǎng)員工的忠誠度。由于三源日化廠在滿足員工的各種需求后還是不能確定其員工是否具有較高忠誠度，因此，三源日化廠就需要培養(yǎng)一種忠誠的企業(yè)文化讓員工產(chǎn)生歸屬感，進而提升員工忠誠度。三源日化廠應(yīng)當使員工個人價值的實現(xiàn)與工廠自身的發(fā)展目標趨向一致，增強對員工的吸引力和歸屬感，進而能最大限度地讓員工實現(xiàn)自身的個人價值，幫助其釋放蘊藏在心中對事業(yè)追求的能量

97、。</p><p>　　第三，通過加強企業(yè)文化不同層面的建設(shè)來提升員工忠誠度。三源日化廠要從物質(zhì)和精神層面來建設(shè)：一方面是從企業(yè)文化的物質(zhì)層來提升員工忠誠度。因為三源日化廠的工作環(huán)境好壞會直接影響到員工工作時的心情和感受，進而會影響員工對工廠的忠誠度。另一方面是從企業(yè)文化的精神層來提升員工忠誠度。企業(yè)文化是三源日化廠的核心和靈魂，也是在長期發(fā)展過程中積淀下來的精神成果。它包括三源日化廠的價值觀、目標、經(jīng)營理念、領(lǐng)

98、導者的工作作風等，其中核心的是價值觀。而每位員工都有自己的價值觀，三源日化廠也有自身的價值觀。因此，只有讓員工與三源日化廠的價值觀在大方向上一致才有助于其和諧快速發(fā)展，所以關(guān)鍵在于讓員工認同和接受三源日化廠的價值觀。</p><p>　　4.4創(chuàng)建適合工廠發(fā)展的領(lǐng)導風格</p><p>　　作為三源日化廠員工的領(lǐng)導者，應(yīng)當敢于擔當，如應(yīng)當承擔輔導員工、幫助員工成長的使命。在我們調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，

99、很多員工出現(xiàn)離職和消極行為不是因為要這家工廠不好，可能是因為這個領(lǐng)導者的為人，也可能是因為這個領(lǐng)導者從來不承擔他應(yīng)當承擔的使命，員工也從來沒有感受到過來自他的關(guān)愛與認可，所以員工對三源日化廠的忠誠度勢必會降低。而一個負責任的領(lǐng)導者，則會帶出一支負責任的、具有較高忠誠度的團隊。由于每一位員工的工作都是在他們的領(lǐng)導下進行的。所以對于三源日化廠來講，領(lǐng)導者的選拔與任用也是一件非常重要的事情。</p><p>　　首先，

100、對于提升員工工作能力有幫助的，才會使員工更有工作熱情，這就需要員工認同他們領(lǐng)導者自身的工作能力和做事的方法[19]。其次，要善于從身邊的渠道搜集員工的相關(guān)信息，幫助自己了解三源日化廠員工的長處和短處、優(yōu)點和缺點，并能在工作中遇到困難的員工給予適時的指導和幫助 [19]。這有助于增加員工對三源日化廠的信任感，也是提高員工忠誠度的前提。因為每個員工都有其個體的差異性，如對于工作能力很強的員工，他們就會喜歡做一些有挑戰(zhàn)性的工作。如果當這些員工

101、覺得他們在自己的職位上已經(jīng)無法提升自身的能力時，那么他們就會漸漸產(chǎn)生倦怠感，進而會降低他們的工作熱情。因此，三源日化廠就需要不斷地向這些員工提供新的、有挑戰(zhàn)性的工作，賦予他們更大的責任和權(quán)利，給予他們更多的期待，這有助于保持他們的工作熱情，并讓他們體會到從工作中獲得成長的愉悅。</p><p><b>　　5總結(jié)</b></p><p>　　總之，在現(xiàn)實情況中，三源日

102、化廠由于缺乏有效的制度資源的支持?，F(xiàn)代工廠員工的忠誠度已不僅僅是那種對老板的熱愛、感恩和對工廠的依附，而是變成了一種符合市場經(jīng)濟規(guī)律的新秩序。在這種新的秩序下，員工會認識并承擔工廠所面臨的競爭性挑戰(zhàn)，以換取相應(yīng)報酬，但是他們不會承諾對工廠的忠誠終身不變。因此，三源日化廠必須正確地認識現(xiàn)代員工忠誠度的形成過程，不用傳統(tǒng)的忠誠標準來要求現(xiàn)代的員工，而應(yīng)采取切實有效的措施去主動幫助員工建立忠誠度。</p><p>&l

103、t;b>　　附錄</b></p><p>　　義烏市三源日化廠員工忠誠度調(diào)查問卷</p><p>　　尊敬的各位女士/先生：</p><p>　　您好！歡迎您參加此項調(diào)查。這是一份學術(shù)性的調(diào)查問卷，用于研究企業(yè)員工的忠誠度問題，煩請您仔細閱讀每一項敘述，并在適當?shù)倪x項上劃“√”。本問卷各個題目的答案并無對與錯之分，而您所填的答案僅用于整體統(tǒng)計分析之

104、用，決不個別處理或公開發(fā)表，資料絕對保密，且不須填寫個人姓名，敬請放心填答。十分感謝您的協(xié)助及對本研究的支持。敬祝工作順利! </p><p><b>　　您的年齡？</b></p><p>　　A、30 歲以下 B、30—40 歲 C、40 歲以上</p><p><b>　　您在工廠的職位？</b></p>

105、<p>　　A、基層員工 B、中層員工 C、高層員工</p><p><b>　　您的學歷？</b></p><p>　　A、大學本科 B、大學專科 C、高中 D、高中以下</p><p>　　曠工會影響員工對工廠的忠誠度。</p><p>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意

106、</p><p>　　遲到會影響員工對工廠的忠誠度。</p><p>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意</p><p>　　執(zhí)行力不強會影響員工對工廠的忠誠度。</p><p>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意</p><p>　　8、短期行為會影響員

107、工對工廠的忠誠度。</p><p>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意</p><p>　　9、責任心不強會影響員工對工廠的忠誠度。</p><p>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意</p><p>　　10、消極怠工會影響員工對工廠的忠誠度。</p><p

108、>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意</p><p>　　11、集體榮譽感不強會影響員工對工廠的忠誠度。</p><p>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意</p><p>　　本問卷到此結(jié)束，非常感謝您的填答。麻煩您再檢查一下，你的意見非常寶貴，請不要漏答任何一題，由衷感謝您的配合與協(xié)作！<

109、;/p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 孫健. 員工忠誠度的培養(yǎng)[M]．北京：企業(yè)管理出版社，2003：7.</p><p>　　[2] 弗雷德里克·萊希赫爾德．忠誠的價值[M]．常玉田，譯．北京：華夏出版社，2001：134-139.</p><p>　　[3] 孫健. 員