員工忠誠度畢業(yè)論文 (3)

1、<p><b>　　本科生畢業(yè)論文</b></p><p>　　企業(yè)如何提升員工的忠誠度</p><p>　　學生姓名：xxxxxxxxxxxx</p><p>　　考籍號：xxxxxxxxxxxxx</p><p><b>　　年級專業(yè)： </b></p><p>

2、;　　指導老師及職稱： 教授</p><p>　　學 院：xxxxxxxxxxxxxxxx</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要……………………………………………………………………………………1</p><p>　　關(guān)鍵詞…………………………………………………………………………………1

3、</p><p>　　一、企業(yè)員工忠誠度的內(nèi)涵及對企業(yè)的重要意義………………………… </p><p>　　（一）忠誠的涵義……………………………………………………………………</p><p>　　1、員工忠誠度是企業(yè)發(fā)展保障…………………………………………… </p><p>　　2、員工忠誠決定了員工的工作績效

4、………………………………………</p><p>　　3、員工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力………………………………………</p><p>　　4、員工忠誠減少組織的人員置換成本……………………………………… </p><p>　　二、企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀……………………………………………………… </p><p>　　1、我國企業(yè)員工忠

5、度的現(xiàn)狀……………………………………………… </p><p>　　2、企業(yè)員工忠誠度降低產(chǎn)生的問題………………………………………………</p><p>　　三、造成員工忠誠度變化的原因…………………………………………</p><p>　　1、企業(yè)本身因素……………………………………………………………………</p><p>　　2、外部環(huán)境因

6、素…………………………………………………………………</p><p>　　3、員工個人因素……………………………………………………</p><p>　　4、管理者因素………………………………………………………………</p><p>　　三、提高員工忠誠度的方法……………………………………………………………</p><p>　　1、明確企業(yè)目標

7、……………………………………………………………………</p><p>　　2、提升管理者個人魅力…………………………………………………………………</p><p>　　3、制定可以實現(xiàn)的階段目標………………………………………………………</p><p>　　4、.形成積極向上的企業(yè)文化………………………………………………………</p><p>

8、;　　5、讓員工得到精神上的滿足，尊重員工的精神生活………………………………</p><p>　　6、制定合理的薪酬福利政策…………………………………………………………</p><p>　　7、重視員工個體，開展職業(yè)生涯管理 ………………………………………</p><p>　　四、結(jié)束語……………………………………………………………</p><p

9、>　　參考文獻……………………………………………………………………………</p><p>　　致謝………………………………………………………………………………….</p><p>　　企業(yè)如何提升員工的忠誠度</p><p>　　摘 要：隨著我國改革開放的不斷深入和經(jīng)濟的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)真正認識到人才對于企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要性，而企業(yè)員工忠誠度是反映

10、一個企業(yè)人力資源管理水平的重要指標，也是制約企業(yè)健康發(fā)展的一個重要因素，如何培養(yǎng)和提升員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理，是每一個企業(yè)必須面對的課題。</p><p>　　關(guān)鍵詞: 員工忠誠 企業(yè)文化 民營企業(yè) 管理者 員工 忠誠度</p><p>　　員工對企業(yè)的忠誠度是反映一個企業(yè)人力資源管理水平的重要指標，也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的核心個關(guān)鍵要素之一，而目前，員工忠誠度不斷滑坡現(xiàn)象已

11、經(jīng)十分普遍，如何贏得員工忠誠，提高員工忠誠度，減少員工流失是越來越多企業(yè)管理者所關(guān)心的問題。</p><p>　　企業(yè)員工忠誠度的內(nèi)涵及對企業(yè)的重要意義</p><p>　　企業(yè)員工忠誠度的內(nèi)涵</p><p>　　員工忠誠分為主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是指員工在主觀上有強烈的忠誠于企業(yè)的愿望，這種狀態(tài)是一種主動的狀態(tài)，是一種高水平的忠誠。被動忠誠是指員工本身不愿

12、意長期在該企業(yè)工作，然而由于一些客觀上的約束因素，導致其不得不繼續(xù)留在該企業(yè)。說的更具體一點，民營企業(yè)員工的忠誠度基本可以理解為員工為公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的主要是員工的主動忠誠度。</p><p>　　1、員工忠誠度是企業(yè)發(fā)展保障</p><p>　　對企業(yè)而言，高度忠誠的員工是企業(yè)最寶貴的資源，是競爭的天平上分量最重的砝碼。一是增強

13、企業(yè)競爭實力的需要。二是改善員工崗位表現(xiàn)的需要。員工的工作態(tài)度是定其崗位業(yè)績的關(guān)鍵，只有高度忠誠的員工才能表現(xiàn)出強烈的主人翁意識，自動自覺地做好工作，以嚴細認真的態(tài)度保障優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)，以規(guī)范化的操作保障崗位安全，以積極主動的行為保障崗位工作高效。三是提升企業(yè)管理績效的需要。在企業(yè)管理中，任何制度、流程都需要靠人去執(zhí)行，沒有忠誠度高的員工就不會有對企業(yè)制度的高效執(zhí)行,更不會成為企業(yè)發(fā)展的保障。</p><p>　　2、

14、員工忠誠決定了員工的工作績效</p><p>　　員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣,他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力,使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。 </p><p>　　3、員工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力&

15、lt;/p><p>　　員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣,他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力,使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。 </p><p>　　在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫

16、助組織贏得競爭優(yōu)勢，企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)</p><p>　　在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢，企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力，但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。 </p><p>　　4、員工忠誠減少組織的人員置換成本<

17、;/p><p>　　當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期間還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進員工無法勝任工作的風險,這樣就會形成置換和交替成本。</p><p>　　二、民營企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀</p><p>　　1、我國企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀</p>

18、<p>　　隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展,國內(nèi)企業(yè)越來越專業(yè)化和國際化,曾被認為是"打地洞、挖墻腳"的獵頭公司也正在成為職場中的一個不容忽視的重要角色。根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)最近做的一項題目為“你是否希望被獵頭看上”的調(diào)查，調(diào)查參與者中分別有48%的人選擇了"非常希望"和"一般，都可以"；不希望獵頭騷擾或非常討厭獵頭公司的電話的只有4%。從事業(yè)方面看，獵頭看好的人才可以是各職業(yè)的行

19、家里手和管理人員，其中有專業(yè)背景的管理者成為主要目標，比例是40%；銷售人才15%；市場開拓人員15%；技術(shù)人員12%；財務(wù)專家10%；人力資源人士8%。 這些職業(yè)人員正好和目前企業(yè)中炙手可熱的職業(yè)人員相吻合，是每個企業(yè)管理者和所有者都最想留住讓其為自己的企業(yè)創(chuàng)造價值的人才。從這些數(shù)據(jù)中，我們可以從一個側(cè)面看到目前國內(nèi)企業(yè)當然也包括民營企業(yè)中員工忠誠度的現(xiàn)狀。</p><p>　　事實上，民營企業(yè)發(fā)展屢屢遭遇人才

20、瓶頸：員工頻繁跳槽。一項關(guān)于北京市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查表明，民營企業(yè)約有40%的被調(diào)查對象有跳槽的打算。中關(guān)村IT行業(yè)的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多見?！皝硪泊掖?，去也匆匆”一度是許多民營企業(yè)對留不住人才無奈的自嘲。 </p><p>　　在目前這種狀況下，越來越多的企業(yè)認識到人才爭奪對其生存和發(fā)展的重要性，并已經(jīng)將人才爭奪作為企業(yè)人才管理工作不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。

21、在最近召開的全國人才工作會議上，中共中央國務(wù)院明確提出要進一步消除人才流動中的各種限制，促進人才合理流動?？梢韵嘈?，隨著會議精神的逐步落實，企業(yè)間人才爭奪必將更為激烈。可以毫不夸張地說，一場沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)在我國全面開花。</p><p>　　2、企業(yè)員工忠誠度降低產(chǎn)生的問題</p><p>　　2010年7月21日，位于福田區(qū)皇崗北路的1991年成立的深圳市出口十強企業(yè)，理光（深

22、圳）工業(yè)發(fā)展有限公司千余員工早餐后拒絕走上生產(chǎn)線。停工員工指稱，公司新評價制度實施兩月來，勞動強度增大而多數(shù)員工工資卻在下降。后來涉事公司承諾恢復原評價制度，員工才陸續(xù)散去。</p><p>　　這是眾多的的由薪酬和制度引起的員工忠誠度事件中的一個典型。我們不能說這些員工對公司不再忠誠，只能說忠誠度已經(jīng)降低。他們沒有離職，沒有投向其他的公司，更沒有向其他公司泄露公司商業(yè)機密，這正是他們對公司忠誠的表現(xiàn)。這樣的情況

23、下，問題還是很容易解決的。然而員工忠誠度因其復雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對員工的組織忠誠度產(chǎn)生影響。薪酬、鼓舞人心的領(lǐng)導與管理、高效的績效管理、積極的工作環(huán)境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等等都是會對員工忠誠度產(chǎn)生影響的重要因素。僅僅建立過去那種“一勞永逸”的人力資源制度將使公司失去許多員工的支持。</p><p>　　三、造成員工忠誠度變化的原因</p><p&

24、gt;<b>　　1.企業(yè)本身因素 </b></p><p>　　(1)企業(yè)文化。強有力的企業(yè)文化可以使員工形成共同的目標和價值觀,從而產(chǎn)生強大的凝聚力和整合力。如果企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè),不重視營造出忠誠的企業(yè)氛圍以引導和鼓勵員工忠誠，就難以確保員工的忠誠度。 </p><p>　　(2)發(fā)展機會。良好的發(fā)展條件,如培訓和晉升、較為寬松的發(fā)展空間，幾乎是所有員工所

25、關(guān)心和追求的目標,很多企業(yè)沒有把培訓看作是促進員工發(fā)展和提高勞動生產(chǎn)率的一種必要的人力資本投資,從而限制了員工的發(fā)展和能力的晉升。 </p><p>　　(3)薪酬福利。較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才的必要條件。 </p><p>　　(4)工作環(huán)境。工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進行的基礎(chǔ)性必要條件。此外,融洽的同事、上

26、下級之間的關(guān)系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵員工發(fā)揮智力和潛能所必不可少的。</p><p><b>　　2.外部環(huán)境因素 </b></p><p>　　(1)觀念的變化。隨著社會的發(fā)展,人們的思想觀念發(fā)生了很大的變化。工作只是其追求實現(xiàn)自我價值的一個途徑，員工在流動中覓機遇,于變化中求發(fā)展。</p><p>　　(2)經(jīng)濟的發(fā)展

27、。市場經(jīng)濟的發(fā)展激起了人們希望實現(xiàn)個人價值的渴望,以個人發(fā)展為宗旨,這種個人利益的追求,會引起忠誠度的降低。另一方面,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,新企業(yè)的崛起給員工流動提供了肥沃的土壤,另外還有一些企業(yè)采取不正當?shù)氖侄瓮谄渌髽I(yè)的人才,這也會影響員工的忠誠度。</p><p><b>　　3.員工個人因素 </b></p><p>　　(1)個性特點。不同的個性特點會影響人們的行

28、為方式,如內(nèi)控性較強、富于創(chuàng)新性、愿意冒險的員工流動率較高，相反，膽量小、愛面子和“循規(guī)蹈矩”的他控型人員的流動率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動機水平和價值觀等因素對行為發(fā)生的時間、方式、強度等都有影響。</p><p>　　(2)社會特征?；橐觥⒛挲g和文化程度等也是引起員工流動的影響因素,員工對滿意的感知和周圍人員,如同事、家人和熟人的忠誠狀況,以及各種信息的獲知情況也會直接影響其忠誠程度。</p&g

29、t;<p><b>　　4.管理者因素</b></p><p>　?。?）管理者的影響力。尤其目前在中國，管理者在某種程度上還是一種核心競爭力，管理者個人的風格、魅力、在業(yè)界的知名度等對人才還是有一定感召力的。新奧集團在民營企業(yè)中是最能夠大量引進國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)，有一個良好的人才系統(tǒng)。</p><p>　?。?）管理者的個人魅力是很重要因素，但是每個

30、人的能力都會達到一個極限，管理者本身也有自己的生命周期，隨著企業(yè)發(fā)展時期的轉(zhuǎn)變，以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，我們要意識到必須要通過真正科學化的管理才能解決出現(xiàn)的問題。企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展，就一定要建立科學化、制度化、規(guī)范化的管理體制，在這個基礎(chǔ)上，發(fā)揮管理者的個人魅力和影響力才會有根基。在民營企業(yè)發(fā)展的特定時期，一方面要加強在企業(yè)管理機制文化建設(shè)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)公司自身利益，擺脫個人影響力的障礙；另一方面又要在建設(shè)的過程中培養(yǎng)個人的魅力與影響力，

31、充分體現(xiàn)人性化的管理。應該說這兩方面的任務(wù)是相輔相成的。</p><p>　　三、提高員工忠誠度的方法</p><p><b>　　1、明確企業(yè)目標</b></p><p>　　企業(yè)，企就是期盼的意思，業(yè)是指事業(yè)的意思，企業(yè)就是大家都希望的事業(yè)。企業(yè)實際上就是一個社團，群體。應該是有共同的興趣愛好的人聚集的地方，盡管你的員工來自五湖四海，四面八

32、方，世界各地，但他們至少有一樣是相同的，就是實現(xiàn)公司發(fā)展統(tǒng)一的目標。公司的目標又是什么呢，是具備與時俱進的先進性，還是具備四海皆準的適應性，還是獨樹一幟的新穎性等等，特點要比較鮮明。那么我們的員工首先必須接受這個目標。比如你的企業(yè)是為了讓老百姓用上有品位上檔次的高檔時裝，你就得讓一個對時尚感興趣懂品味高素質(zhì)的人來做促銷，如果你偏偏要讓一個只對路邊貨感興趣，認為經(jīng)濟便宜是最重要的賣點的阿姨來做促銷，我看連那個阿姨都很尷尬。因為他接受不了這

33、個企業(yè)的目標。</p><p>　　二、提升管理者個人魅力 </p><p>　　我們國家一直是個個人英雄崇拜的過國度。員工對挑選本企業(yè)時，對企業(yè)的管理者個人的工作能力、工作態(tài)度，人品、人生目標、等等都有作為一個重要的考查方面。有句老話，不是一家人，不進一家門，管理者自己表現(xiàn)出來的性格對員工來說也是作為選擇企業(yè)，特別是中小企業(yè)的依據(jù)。人們常說的“到大企業(yè)學制度，到小企業(yè)學老板”說的也有這個

34、意思吧。因此，企業(yè)家不僅要做好企業(yè)，還要做好人，維護自己的公眾形象。</p><p>　　三、制定可以實現(xiàn)的階段目標</p><p>　　這是企業(yè)和員最明顯的連接點。這也就要求企業(yè)和管理層對自己經(jīng)營范圍的市場要非常的熟悉，制定的發(fā)展策略是適應市場的需求，銷售目標是可以實現(xiàn)。很多企業(yè)搞軍事化管理，搞嚴格的考核，策略上是可以借鑒的，方向上是大錯特錯。其實是瞎搞，真正的屠夫管理，本末倒置。企業(yè)如

35、果不了解自己的發(fā)展的階段目標可不可以實現(xiàn)，或者對實現(xiàn)目標的可行的途徑不明確，僅僅靠人的改變來改變一切是愚蠢的。誰都知道，對于我國目前的來說人才的成本還是很低的。很多企業(yè)家甚至覺得找個培訓老師講講課，到外地去參觀參觀就是人才的培訓，可以了。既然公司把你人才培養(yǎng)好了，你人才就要實現(xiàn)我的目標。競爭對手每年銷售額30億，我們要做50億，它做50億我要做80億，不要考慮別的，我們就要做得比競爭對手好。一種小孩子過家家的目標。我想很多企業(yè)家應該明白

36、，員工在公司老是實現(xiàn)不了目標，難受的不只是老板，員工更難受。員工一定會想，我在這個公司已經(jīng)沒有意義了，我老是不能達標，有一天老板一點會把我開掉的，所以要么自己覺得有愧，主動離職；要么蠱惑人心，怨天尤人，說老板壞話等等對企業(yè)不好的言辭，當然最終也只能淘汰了</p><p>　　形成積極向上的企業(yè)文化</p><p>　　營造以人為本的企業(yè)文化，建立共同愿景 。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的

37、核心價值觀，是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀和行為準則，增強員工的歸屬感和滿意度，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力,使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化強調(diào)以人為中心的管理,即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。 </p><p>　　忠誠是雙向的,企業(yè)要想獲得員工的忠誠,管理者就要先對自己的員工負責?，F(xiàn)代社會是一個合作共舞的時代,領(lǐng)導和員工之間實際上也是一種

38、合作關(guān)系,既然是合作,就要求雙贏,只有雙贏,企業(yè)才能獲得員工的忠誠，才能讓員工真正成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。很多企業(yè)老板一心為了提高員工的福利，賺錢提高員工的工資而廢寢忘食，而忘了企業(yè)是一群人工作生活的地方，如果沒有好的企業(yè)文化，業(yè)余生活，員工也會覺得生活枯燥無味。形成一種企業(yè)文化，工作上，讓老員工安安心心的工作，新人踏踏實實的學習，能力強的真心真意的帶領(lǐng)，能力弱的奮力追趕，生活上，相互照顧，相互了解，更多的組織一些群體活動，一些大家都可

39、以參加的活動，等等。從這個意義上講，我們的一些中小企業(yè)真的要好好反思。自己經(jīng)營的多少年來都在干什么，有沒有把員工當自己家里人一樣，組織在一起好好的聚聚，好好的談?wù)勑摹７蚱迋z長期不通氣都會生外心，何況同事。</p><p>　　讓員工得到精神上的滿足，尊重員工的精神生活</p><p>　　尊重員工是情感管理的本質(zhì)。對員工尊重換來的將是員工對企業(yè)的忠誠和信賴。關(guān)心是人不可或缺的精神需要,從大

40、的方面著眼就是關(guān)心下屬事業(yè)上的進步,對他們的未來進行職業(yè)規(guī)劃,幫助他們實現(xiàn)自己的抱負。管理者可通過贊美員工,授權(quán)給員工,采用感人的薪酬福利等措施提升員工的幸福感。情感管理將企業(yè)目標與員工個人心理目標有機結(jié)合起來，在企業(yè)目標實現(xiàn)的同時，員工個人心理目標也得到實現(xiàn)。 不要動不動開口就罵，動手就摔，搞得員工在公司里無法面對同事，回家無法面對家人。這樣的情況給在高的工資也沒有人愿意呆在公司里。特別現(xiàn)在80、90后年輕人，都是很有個性的。在公司盡

41、量去做到公平，一個良性的公司應該給眾人的機會是均等的，但是一旦失去公平，很多員工就很難平靜了。聽過很多老板和員工說：這是你的公司還是我的公司？叫你干什么都是給你機會！這樣誰會接受呢。不能讓員工在精神上滿足，而是惡語相加，冷面相對，結(jié)果可想而知。</p><p>　　6、制定合理的薪酬福利政策 </p><p>　　薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效因素。 </p&

42、gt;<p>　　一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競爭力，可還是為工資與人力資源部爭吵不休，常常以離職為要挾。后來通過調(diào)查得知，他認為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。 </p><p>　　還有一種人，工資每年一個大級往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費解。其實這種現(xiàn)象從

43、心理學角度看很正常。在營銷學里通常講到任何人都有一個心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會給人帶來不安，他必須采取適當?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。特別是薪酬問題更是如此：低于個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會面臨以下幾種壓力。 </p><p>　　1、高薪但離職。因為當一個員工拿了過高的薪水，會有一種感覺，就是拿了高工資

44、，要做出與工資相對應的事，不能犯錯，不能丟人。</p><p>　　2、自信過度。由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導致了一些員工的想法：認為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。 </p><p>　　3、另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點，公司應該給我更多的報酬。事實

45、上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。 </p><p>　　由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計時，除了要考慮劃分適當職級范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度外，還要巧妙運用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。</p><p>　　7 、重視員工個體，開展職業(yè)生涯管理 </p>

46、<p>　　職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃的過程。通過為員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃,一方面增強員工的工作成就感、工作滿意度及對組織的忠誠度,防止組織內(nèi)優(yōu)秀人才的外流;另一方面也帶動組織自身的發(fā)展和壯大并為員工營造“穩(wěn)定”的工作環(huán)境。事實上大多數(shù)人都是不愿意跳來跳去的，跳槽是因為實在呆不下去了：不開心，難以維持生計，企業(yè)不

47、長久，行業(yè)不景氣，家庭因素，公平等等。</p><p><b>　　五、結(jié)束語</b></p><p>　　人是企業(yè)的根本，人才是我國企業(yè)生存與發(fā)展的基石。提高員工的忠誠度，使員工盡心盡力的為企業(yè)服務(wù)，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要而且深遠的意義。近些年來管理科學在中國被提升到越來越高的地位，我國的管理者也積累了豐富的經(jīng)驗，越來越多企業(yè)的崛起和發(fā)展壯大，生生不息的中國企業(yè)

48、神話再次向人們證實了人才是企業(yè)真正的財富這樣一個真理。本文從管理理論的角度和一些成功實例的經(jīng)驗中探討管理者，企業(yè)以及人才這三者之間的相互關(guān)系和影響，隨著我國體制改革的深入和經(jīng)濟的快速發(fā)展，各方面的競爭越趨激烈，民營企業(yè)想要一路走好，越來越難。在這種環(huán)境下，管理者與時俱進地轉(zhuǎn)變觀念，重視人才，尊重人才，合理的運用人才是民營企業(yè)保證員工對其忠誠的基本方法，也是民營企業(yè)走向強盛的根本途徑。</p><p><b&

49、gt;　　參考文獻:</b></p><p>　　[1]苗魚.世界500強用人之道[M].地震出版社,2005</p><p>　　[2]呂奇霖.中國式管理89個關(guān)鍵[M].機械工業(yè)出版社,2005</p><p>　　[3]周燦.極度用人[M].企業(yè)管理出版社,2002</p><p>　　[4]王端旭.企業(yè)間人才爭奪理論與實踐

50、[M].北京:北京大學出版社,2004</p><p>　　[5]申明.中國人行為心理特征與中國式管理[M].企業(yè)管理出版社,2006[1]唐筱邢少銘:“淺析國企知識員工忠誠度及其培育”[J].《沿海企業(yè)與科技》，2007年第2期 [2]陳金風:如何培養(yǎng)知識型員工忠誠度[J].《經(jīng)濟師》，2007年第1期</p><p><b>　　致 謝</b></