市場(chǎng)營(yíng)銷畢業(yè)論文浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及途徑研究

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0 屆）</b></p><p>　　浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及途徑研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí)

2、市場(chǎng)營(yíng)銷 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　目 錄<

3、/b></p><p><b>　　摘 要1</b></p><p>　　Abstract1</p><p><b>　　前 言2</b></p><p>　　一、浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及問題2</p><p>　?。ㄒ唬┱憬駹I(yíng)企業(yè)人才分布情況2&

4、lt;/p><p>　?。ǘ┱憬駹I(yíng)企業(yè)缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略性思考3</p><p>　?。ㄈ┰谡憬駹I(yíng)企業(yè)內(nèi)人力資源管理存在的問題4</p><p>　　二、激勵(lì)機(jī)制在浙江民營(yíng)企業(yè)中的重要影響4</p><p>　?。ㄒ唬┱憬∶駹I(yíng)企業(yè)人力資源激勵(lì)問題衍生的消極影響4</p><p>　　（二）浙江省民營(yíng)企

5、業(yè)采用合理的激勵(lì)政策帶來的積極影響5</p><p>　　三、以激勵(lì)手段為主的浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)的對(duì)策6</p><p>　?。ㄒ唬┨嵘憬∶駹I(yíng)企業(yè)家自身素，加大人力資本投資6</p><p>　　（二）創(chuàng)新浙江省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度，建立科學(xué)的人力資源開發(fā)平臺(tái)6</p><p>　?。ㄈ┱憬∶駹I(yíng)企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)

6、制，利用多種手段多方面激勵(lì)職工7</p><p><b>　　四、結(jié)束語(yǔ)7</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)8</b></p><p>　　[摘 要]我國(guó)改革開放以來，經(jīng)濟(jì)體制的正常轉(zhuǎn)軌，我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在中國(guó)占據(jù)了整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，浙江民營(yíng)企業(yè)在擴(kuò)大就業(yè)、促進(jìn)再就業(yè)中發(fā)揮了不可替代的作用。目前

7、浙江民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了黃金發(fā)展階段，但浙江民營(yíng)企業(yè)中以家族式民營(yíng)企業(yè)占多數(shù)，隨意性大、重技術(shù)性輕管理性人才、重學(xué)歷輕能力、單靠物質(zhì)激勵(lì)、重引進(jìn)輕培養(yǎng)，這些都是制約浙江民營(yíng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的因素。文章從企業(yè)家、員工自身素質(zhì)提高、科學(xué)的建立激勵(lì)機(jī)制、強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)手段、強(qiáng)化企業(yè)家在運(yùn)作過程中的重要作用等方面來解決擺在浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理管理中面臨的困難和問題，促進(jìn)浙江民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。</p><p>　　[關(guān)鍵詞

8、]民營(yíng)；人力資源；開發(fā) </p><p>　　Abstract:Since the reform and opening in China, economic system in the transition to the normal private economy in China occupied the whole national economy important constituent, zhej

9、iang civilian-run enterprises expand employment, the promotion of again obtain employment plays an irreplaceable role. Currently zhejiang civilian-run enterprise has entered the gold stage of development, but in zhejiang

10、 civilian-run enterprises with family-based private enterprises in the majority, optional the ge</p><p>　　Key words:Private；Human resources；development</p><p><b>　　前 言</b></p>

11、<p>　　如何加強(qiáng)人力資源的管理，成為浙江民營(yíng)企業(yè)必須面對(duì)和重視的問題。但是浙江的企業(yè)在人力資源方面的管理還存在著諸多的問題，并在一定的程度上成為制約企業(yè)法陣的瓶頸。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)企業(yè)內(nèi)人才的素質(zhì)和技能如何，將決定企業(yè)的興衰。一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何，也將決定人才的去留。改革開放以來，浙江民營(yíng)企業(yè)得到長(zhǎng)足發(fā)展。但在浙江企業(yè)逐步發(fā)展壯大，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于高素質(zhì)人才的現(xiàn)實(shí)條件下，浙江的民營(yíng)企業(yè)原有的人力資源管理

12、模式已遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式，人力資源開發(fā)利用利用，重視激勵(lì)機(jī)制的協(xié)調(diào)發(fā)展，[1]已成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，增加效益的重要途徑之一。</p><p>　　一、浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及問題</p><p>　　在2009年，浙江省大型企業(yè)190個(gè)，中型企業(yè)4182個(gè)，而小型企業(yè)則有55599個(gè)[2]。由此可見，在浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占到了92.7%，浙江民營(yíng)

13、企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顯得尤為重要，但浙江民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源的管理成了瓶頸。改革開放后發(fā)展起來的浙江家族民營(yíng)企業(yè),現(xiàn)在面臨著“二次創(chuàng)業(yè)”的轉(zhuǎn)型[3]。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院2010年的抽樣調(diào)查，浙江省民營(yíng)企業(yè)的私人所持股份在90%以上，其中較大的股東占比高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%[4]。2010年數(shù)據(jù)顯示浙江省GDP較以往年份增10.3%，CPI增3.3%，浙江民營(yíng)企業(yè)中的人力資源作為知

14、識(shí)和技術(shù)的載體，越來越成為企業(yè)發(fā)展的核心力量，人力資源開發(fā)也成為民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略問題。目前總體人才市場(chǎng)供過于求，大量的適齡勞動(dòng)力（15歲-59歲）劇增，將在2015年到達(dá)9.5億高峰[5]，但是民營(yíng)企業(yè)仍無法擺脫人力資源匱乏的現(xiàn)狀。浙江省民營(yíng)企業(yè)雖然在人力資源開發(fā)中企業(yè)內(nèi)耗小，人力資本利用率較等占有明顯優(yōu)勢(shì)，但與國(guó)有企業(yè)和大型企業(yè)相比較而言，還是存在較多的問題，特別是家族式的民營(yíng)企業(yè)，成立比較簡(jiǎn)單，有共同的目標(biāo)</p>&l

15、t;p>　?。ㄒ唬┱憬駹I(yíng)企業(yè)人才分布情況</p><p>　　從浙江企業(yè)登記注冊(cè)的類型看(見表一)[6],在浙江省民營(yíng)企業(yè)中全部專業(yè)技術(shù)人員的占比中最高的事中級(jí)以上職稱人員，比例高達(dá)20.9%，高級(jí)工以上的專業(yè)人員僅僅占比為3.2%，這個(gè)數(shù)據(jù)可以顯示出在浙江民營(yíng)企業(yè)中，往往重視的是當(dāng)前的技術(shù)水平，輕視了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展水平。在引進(jìn)高級(jí)技術(shù)工人才方面，浙江民營(yíng)企業(yè)沒有港澳臺(tái)以及外商投資企業(yè)明智，港澳臺(tái)以及外

16、商游資企業(yè)的高級(jí)工以上占全部從業(yè)人員的比例8.5%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于浙江省民營(yíng)企業(yè)。和聯(lián)營(yíng)以及民辦非企業(yè)單位相比，在人力資源的引進(jìn)方面還是占有相對(duì)優(yōu)勢(shì)。從此表格中可以看出，浙江民營(yíng)企業(yè)家在資金少、規(guī)模小、抗風(fēng)險(xiǎn)能力低的情況下[2]，員工多為中級(jí)以上職稱人員，沒有意識(shí)到在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展現(xiàn)狀下，技術(shù)、學(xué)識(shí)、科研成果無不直接影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　表1 浙江企業(yè)類型的人才分布情況（數(shù)據(jù)來源于浙江省統(tǒng)計(jì)

17、局）</p><p>　?。ǘ┱憬駹I(yíng)企業(yè)缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略性思考</p><p>　　浙江省民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展使得人力資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)供不應(yīng)求,高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干的缺失導(dǎo)致浙江民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足，人力資源的管理更加顯得力不從心。許多浙江民營(yíng)企業(yè)家存在著害怕心理[7]，對(duì)于開發(fā)培養(yǎng)人才，他們認(rèn)為是“為他人作嫁衣裳”的無謂支出。對(duì)人才只使用不培養(yǎng)，缺乏開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才三

18、合一的積極管理觀念。這種觀念必將限制企業(yè)人才的能力在現(xiàn)有水平上，無法進(jìn)一步提高，不能有效地發(fā)現(xiàn)員工潛在能力，更是對(duì)員工乃至企業(yè)自身積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。</p><p>　　浙江民營(yíng)企業(yè)以往主要通過擴(kuò)張規(guī)模和持續(xù)不斷的供給資源來支撐的發(fā)展模式，這使得浙江民營(yíng)企業(yè)人才的相對(duì)優(yōu)勢(shì)得到了充分顯示，但同時(shí)掩蓋了潛在的人力資源管理的劣勢(shì)[8]。目前，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)有條件和客觀環(huán)境發(fā)生了

19、顯著的變化的情況下，逼迫浙江民營(yíng)企業(yè)必須在經(jīng)營(yíng)模式、增長(zhǎng)方式與產(chǎn)業(yè)層次三方面上實(shí)現(xiàn)重大轉(zhuǎn)型[9]。此時(shí)，浙江民營(yíng)企業(yè)的人才劣勢(shì)表現(xiàn)得越來越明顯。目前，相比于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，尤其是國(guó)有大中型企業(yè)，浙江省民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在著信息共享差，管理成本高，人才引進(jìn)、開發(fā)和使用統(tǒng)一規(guī)劃的缺失，效率低，人才流失嚴(yán)重等問題。</p><p>　　在浙江民營(yíng)企業(yè)中，人力資源的管理往往沒有得到應(yīng)有的重視，中低層管理人員管理

20、理念的落后與陳舊，難以為浙江民營(yíng)企業(yè)取得戰(zhàn)略性的人才管理，企業(yè)內(nèi)部的管理者往往是家族內(nèi)部人員，因?yàn)榧易鍍?nèi)部的信任可以取代高價(jià)的加以費(fèi)用[10]。但是這些中低層管理人員往往沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，盡管實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，但是知識(shí)有限，管理理念與方法比較落后，管理水平和能力提升的空間十分有限。這嚴(yán)重制約了企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)，具體表現(xiàn)在許多企業(yè)管理成本偏高、市場(chǎng)開拓能力薄弱、產(chǎn)品渠道拓展不力等，從而導(dǎo)致企業(yè)失去成長(zhǎng)機(jī)會(huì)或急速陷入失控和衰敗的陷阱。</p

21、><p>　　（三）在浙江民營(yíng)企業(yè)內(nèi)人力資源管理存在的問題</p><p>　　1.浙江民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)識(shí)不足，缺乏員工培訓(xùn)。浙江民營(yíng)企業(yè)在家族史的管理模式的長(zhǎng)期管理下，產(chǎn)生了對(duì)外排斥性，認(rèn)為招進(jìn)人才比自己培養(yǎng)人才更加快捷方便，忽視了人才的培養(yǎng)在民營(yíng)企業(yè)后續(xù)的發(fā)展道路上不可預(yù)估的重要作用。如單純的以利潤(rùn)和產(chǎn)值為目標(biāo)，往往導(dǎo)致企業(yè)短期盈利，浙江民營(yíng)企業(yè)家往往存在著目光短淺、獨(dú)斷專行、缺乏誠(chéng)信、忽視激

22、勵(lì)、張力錯(cuò)位、管理粗放、疑慮下屬等嚴(yán)重的自身問題。浙江民營(yíng)企業(yè)家自身素養(yǎng)不夠，難以對(duì)企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。</p><p>　　2.浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研發(fā)人員嚴(yán)重缺失。浙江省大部分民營(yíng)企業(yè)基本上是在特定市場(chǎng)條件下，依賴資源引進(jìn)進(jìn)行模仿港澳臺(tái)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新進(jìn)而發(fā)展起來的[10]。在研發(fā)如何更好的人力資源管理手段上，以及讓民營(yíng)企業(yè)自身的人力資源得到最大水平的發(fā)揮問題的能力上總體還是比較薄弱的。雖然浙江省

23、少部分龍頭民營(yíng)企業(yè)通過企業(yè)自身多年的積累，具備了一定的研發(fā)人力資源管理的創(chuàng)新能力，但是由于浙江民營(yíng)企業(yè)間存在“敵外防”的現(xiàn)象。大多數(shù)無法上軌的浙江民營(yíng)企業(yè)也難以從民營(yíng)龍頭企業(yè)那里得到有效的技術(shù)和商業(yè)支持，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的步伐加快，面對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的開放性激烈競(jìng)爭(zhēng)，以及知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)力度的加強(qiáng)和顧客差異化需求的增多，浙江民營(yíng)企業(yè)的模仿創(chuàng)新能力正在不斷下滑。浙江民營(yíng)企業(yè)想要在全球價(jià)值鏈中的位置發(fā)生明顯性的變化，必須走自主創(chuàng)新人力資源管理之路，浙

24、江民營(yíng)企業(yè)自主創(chuàng)新必須首當(dāng)其沖的要擁有優(yōu)秀研發(fā)人才，從民營(yíng)企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，培養(yǎng)和造就一批具有高忠誠(chéng)度和強(qiáng)能力的人力資源研發(fā)人員才是民營(yíng)企業(yè)得以持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。</p><p>　　3.過于強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)方式單一。大多數(shù)浙江民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于初級(jí)的人事管理階段,過于重視組織中的管理程序與管理制度的制定,往往忽略了建立和健全企業(yè)的有效激勵(lì)機(jī)制。目前許多浙江民營(yíng)企業(yè)意識(shí)到了人才的重要性以及人

25、力資源管理的不可或缺性,開始以較高的工資收入以及其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才,但在對(duì)人力資源管理的過程中,卻容易單一地以增加薪資報(bào)酬來激勵(lì)員工的工作激情,只是簡(jiǎn)單一味地重視抓生產(chǎn)、抓質(zhì)量、抓效率的重要性,沒有從以“人”為本的角度去考慮,例如給員工以表彰、晉升等精神上的激勵(lì)，忽視了員工對(duì)于自身工作肯定的積極性。</p><p>　　二、激勵(lì)機(jī)制在浙江民營(yíng)企業(yè)中的重要影響</p><p>　?。ㄒ?/p>

26、）浙江省民營(yíng)企業(yè)人力資源激勵(lì)問題衍生的消極影響</p><p>　　1.忽視員工需求。浙江民營(yíng)企業(yè)由于資金、規(guī)模等等因素的限制，從而忽視了員工的培訓(xùn)，嚴(yán)重打消了員工工作的積極性，對(duì)于企業(yè)的歸屬感明顯降低，不利于員工的職業(yè)生涯的開發(fā)，不利于浙江中小民營(yíng)企業(yè)在日后自身的發(fā)展前景規(guī)劃。從根本上說，工作中的員工的努力程度取決于其目的，在不可能直接控制員工的努力程度的情況下，要想使員工采取有利于民營(yíng)企業(yè)的最大化行為或發(fā)揮最

27、佳的努力程度，惟一的方法就是通過影響員工的最初始動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工盡最大可能地提高其自身的努力水平。</p><p>　　從人力資源管理理論角度分析，人力資源管理區(qū)別于非人力資源管理的一個(gè)最主要特征便是懂得如何讓人力資源管理發(fā)揮其最大限度的效率。任何非人力資源管理的歸屬權(quán)都是有著一定的不確定性因素存在，但是僅僅勞動(dòng)力是必然地屬于且只屬于它的歸屬者，即單個(gè)的人。也就是說，勞動(dòng)力是勞動(dòng)者的不可剝奪的天然所有權(quán)。對(duì)于勞動(dòng)力

28、的這種獨(dú)特屬性，是政治學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家在早些時(shí)候就有了清楚的認(rèn)識(shí)。目前，由于浙江民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理投資的不足以及后發(fā)力量的薄弱，人力資源管理參與利潤(rùn)分配未成為廣普性機(jī)制，導(dǎo)致人力資源管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都受到一定程度的抑制。</p><p>　　2.員工道德風(fēng)險(xiǎn)增加。在人力資源管理實(shí)際操作中，激勵(lì)之所以往往成為難以解決的“問題”，是因?yàn)樵诤芏嗲闆r下都與制度“問題”的合理制定有著密切的關(guān)系。激勵(lì)制度問

29、題的典型表現(xiàn)狀態(tài)就是“搭便車”問題與 “代理成本”問題以及“偷懶”問題。在威爾森的委托--代理理論中，“代理成本”問題的實(shí)質(zhì)是在契約不完備和信息不對(duì)稱情況下產(chǎn)生的一系列激勵(lì)問題，即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方為代理人，以擁有信息劣勢(shì)的一方為委托人，利益最大化為目標(biāo)而引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向性選擇的問題[12]。企業(yè)人力資源管理中存在的激勵(lì)問題，將會(huì)導(dǎo)致員工道德風(fēng)險(xiǎn)的增加。</p><p>　　在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，浙江民營(yíng)企業(yè)作

30、為一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織的主要組成因素，在實(shí)質(zhì)上是一種“隊(duì)生產(chǎn)”方式，因此需要一名監(jiān)督者來進(jìn)行監(jiān)督生產(chǎn)的效率，監(jiān)督者的工作越努力，企業(yè)自身的剩余收益也就越多，團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率也就越高，若有偷懶行為，將有效的遏制。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，“偷懶”的實(shí)質(zhì)是在勞動(dòng)者無法獲得目前收益增加的情況下，通過減少自身勞動(dòng)投入量從而來獲取相對(duì)的薪資報(bào)酬的改善；從心理學(xué)的角度來說，員工實(shí)際上是在所獲得的薪資報(bào)酬不變的前提下減少自己勞動(dòng)力的投入，從而在心理上找回平衡。至于

31、“偷懶”所帶來的生產(chǎn)量損失和生產(chǎn)效率的地下，則是由隊(duì)生產(chǎn)的全部成員承擔(dān)的。對(duì)企業(yè)造成的損失也依次累計(jì)增加。消極怠工并不一定都是由激勵(lì)問題引起的，但激勵(lì)問題可以說是引起員工消極怠工的主要原因之一。</p><p>　　3.人才流失加速。從民營(yíng)企業(yè)管理者的角度分析，如果企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制足夠完善，對(duì)員工的激勵(lì)足夠充分，這將有利于建立相當(dāng)穩(wěn)定的企業(yè)人才隊(duì)伍，保障了企業(yè)的生產(chǎn)效率，有利于員工主動(dòng)去獲取技術(shù)，提高自身技術(shù)能力

32、，進(jìn)一步使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織團(tuán)體[13]。反之，則會(huì)產(chǎn)生“雙重效應(yīng)”：高素質(zhì)員工將會(huì)通過勞動(dòng)力主動(dòng)流動(dòng)方式來尋找平衡；對(duì)于能力普通的員工來說，理論上可以通過人員流動(dòng)的方式改變這一狀況，但由于其自身的勞動(dòng)技能難以在不同的企業(yè)間進(jìn)行快捷的轉(zhuǎn)變，或者難以承擔(dān)勞動(dòng)力流動(dòng)的成本，或者存在著厭惡風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)與偏好穩(wěn)定現(xiàn)狀的心態(tài)，或者因行業(yè)或部門壟斷存在進(jìn)入頂端狹隘空間等因素。所以，在通常情況下，尤其是在存在勞動(dòng)力供大于求的前提下，員工不會(huì)輕易地流動(dòng)，他

33、們通常通過偷懶、消極怠工等方式尋找心理平衡感。這使浙江民營(yíng)企業(yè)形成“好的留不住，差的出不去”惡性循環(huán)的尷尬局面。近年來，浙江民營(yíng)企業(yè)人才難求以及難留是一個(gè)明顯的事實(shí)。人力資源的流失給企業(yè)帶來多方面的消極作用：一是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性，員工隊(duì)伍整體實(shí)力被削弱；二是巨大的流動(dòng)成本，包括整個(gè)過程中的人力、物理、財(cái)力的支出。</p><p>　?。ǘ┱憬∶駹I(yíng)企業(yè)采用合理的激勵(lì)政策帶來的積極影響</p>

34、<p>　　1.激勵(lì)措施多樣化，體現(xiàn)企業(yè)人性化。單一單調(diào)的激勵(lì)無法從本質(zhì)上產(chǎn)生預(yù)期的效果，浙江民營(yíng)企業(yè)采用激勵(lì)政策形式的多樣化，滿足不同的需要，合理的激勵(lì)政策符合員工的馬斯洛需要層次理論，人的需要有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五大方面，其中包括了基礎(chǔ)的物質(zhì)需要以及高層次的精神需要，中小民營(yíng)企業(yè)只有從多方面考慮，才可以充分體現(xiàn)中小民營(yíng)企業(yè)的人性化。</p><p>　　2.員工積極性增加，流動(dòng)性減少

35、。浙江民營(yíng)企業(yè)滿足員工基本需要是調(diào)動(dòng)員工積極性的保證，科學(xué)合理的激勵(lì)政策可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，對(duì)企業(yè)的歸屬感增加，只有真正的了解并且創(chuàng)造出員工所真正需要的，進(jìn)行正確的引導(dǎo)和激勵(lì)，從而達(dá)到流動(dòng)性的減少，同時(shí)也減少了企業(yè)“為他人作嫁衣裳”的顧慮。</p><p>　　3.創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際關(guān)系。浙江民營(yíng)企業(yè)要替員工提供良好的軟硬件工作環(huán)境，軟件環(huán)境是需要浙江民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期的共同溝通設(shè)計(jì)規(guī)劃而產(chǎn)

36、生的，相比于硬件環(huán)境是基本保持不變的狀態(tài)要難掌控許多。激勵(lì)制度作為構(gòu)建軟件環(huán)境的一個(gè)溫馨政策，與軟件環(huán)境是相輔相成的。溫馨的企業(yè)人際關(guān)系使得員工工作心態(tài)正確，積極向上，提高工作效率，為企業(yè)帶來利潤(rùn)。</p><p>　　三、以激勵(lì)手段為主的浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)的對(duì)策</p><p>　?。ㄒ唬┨嵘憬∶駹I(yíng)企業(yè)家自身素，加大人力資本投資</p><p>　　當(dāng)?shù)?/p>

37、政府應(yīng)為浙江省民營(yíng)企業(yè)老板創(chuàng)造有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高他們自身對(duì)人力資源管理引進(jìn)的態(tài)度重視，培育他們?nèi)中詰?zhàn)略思考的方式，尊重每一個(gè)員工的人格，相信員工的能力，在目前家族式管理模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新, 積極創(chuàng)造各種條件鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，增加員工的企業(yè)歸屬感，從而激發(fā)出浙江省民營(yíng)企業(yè)活力，進(jìn)一步吸引大批優(yōu)秀人才的加盟，實(shí)現(xiàn)浙江省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化。此外浙江民營(yíng)企業(yè)老板要把企業(yè)員工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)遠(yuǎn)瞻性的投資而不是消費(fèi)

38、，加大對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)提升的資本投入，把企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)管理與計(jì)劃相配套，逐漸把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)[14]。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行不間斷的教育，使其對(duì)市場(chǎng)明銳性的掌控更加成熟，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)更加深入。對(duì)普通員工要實(shí)行在崗不間斷的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高整體員工的整體素質(zhì)，增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值，既使企業(yè)受益，也提高員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝

39、聚力和戰(zhàn)斗力。</p><p>　?。ǘ﹦?chuàng)新浙江省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度，建立科學(xué)的人力資源開發(fā)平臺(tái)</p><p>　　浙江省民營(yíng)企業(yè)要從制度上克服以往管理方式上的慣性和缺不足，要根據(jù)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r和自身特點(diǎn)，突破局限，創(chuàng)新管理模式，積極推進(jìn)現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)制度的改革。要以科學(xué)的制度和方式，重視和拓寬人力資源管理開發(fā)的渠道；要重視從浙江省民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為企業(yè)管理人員、技術(shù)人

40、員提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)整體的管理水平和能力水平；要進(jìn)一步優(yōu)化浙江省民營(yíng)企業(yè)人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化，鼓勵(lì)人才發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。總之，浙江省民營(yíng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展需要，建立科學(xué)的人力資源管理開發(fā)平臺(tái)[15]，形成浙江省民營(yíng)企業(yè)獨(dú)特的人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用、人才激勵(lì)和人才工作機(jī)制的良性人力資源不斷循環(huán)的優(yōu)勢(shì)，以取得相對(duì)的人才優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。</p><p>　?。ㄈ┱?/p>

41、江省民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，利用多種手段多方面激勵(lì)職工</p><p>　　最成功的激勵(lì)就是讓企業(yè)員工能夠切實(shí)感受到能分享企業(yè)的成功，把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合起來，包括員工勞動(dòng)條件的改善、收入的提高、職位的上升、福利待遇的提高與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)相掛鉤。浙江中小民營(yíng)企業(yè)必須解決員工的歸屬問題，一方面與員工簽訂一個(gè)長(zhǎng)期的合同；另一方面，從員工中挑選積極者，聽取積極員工的意見，建立起良好的溝通

42、。最后，在自身企業(yè)條件許可的前提下，采用技術(shù)入股的方法[16]，把主要管理者和技術(shù)骨干吸收入股。</p><p>　　為保持員工結(jié)構(gòu)和流動(dòng)的穩(wěn)定性，可實(shí)行福利延遲制度。浙江中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部比較重要的人才，還可以實(shí)行利潤(rùn)留成的激勵(lì)方式。此外，還要重視精神激勵(lì)，多關(guān)心員工的精神面貌，對(duì)工作表現(xiàn)突出的，要及時(shí)表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，即要逐步建立規(guī)范完善的獎(jiǎng)罰評(píng)價(jià)制度，使人才能夠逐步具有升遷發(fā)展的空間和途徑。同時(shí)，浙江中小企業(yè)老

43、板任命方式要由以往的“任人唯親”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭稳宋ㄙt”，忌排斥非親屬高級(jí)管理人員。這樣的企業(yè)才能長(zhǎng)期保持生機(jī)與活力。</p><p>　　在老的管理模式和經(jīng)營(yíng)理念束縛下，新的人力資源定位正在不斷沖擊老的陳舊思想。企業(yè)內(nèi)部的人力資源激勵(lì)制度正在悄悄的發(fā)生轉(zhuǎn)變，更加注重人才的開發(fā)和培養(yǎng)，重視激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)溝通，人力資源不斷向系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化轉(zhuǎn)變。</p><p>　　浙江民營(yíng)企業(yè)積極采用激勵(lì)機(jī)制的電子化

44、，即電子激勵(lì)制度，是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量硬件基礎(chǔ)上的新型人力資源激勵(lì)制度的管理模式，通過集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享達(dá)到既定目標(biāo)。激勵(lì)制度的電子化可以減少人力資源行政的負(fù)荷，降低人力的單核輸出，增加人力資源戰(zhàn)略管理的角色份量，通過自動(dòng)處理信息、集中式的信息庫(kù)、達(dá)到降低成本、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的，使得人力資源激勵(lì)模式發(fā)生戰(zhàn)略上的改變,為HR部門爭(zhēng)取到更多的

45、時(shí)間，增加人力資源激勵(lì)模式下的管理更加精確和及時(shí)。從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用信息化技術(shù)為HR管理搭建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，不僅能滿足業(yè)務(wù)管理需求，還能將人力資源管理生態(tài)鏈上的不同角色鏈接起來，調(diào)動(dòng)整個(gè)中小民營(yíng)企業(yè)從上到下人力的全部積極性，使得中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門成為紐帶。</p><p><b>　　四、結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>

46、;　　浙江省民營(yíng)企業(yè)想要很好的留住人才就必須要有和諧有效的激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)在吸納人才、培養(yǎng)人才、使用人才、穩(wěn)定人才隊(duì)伍,充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要作用由此可見激勵(lì)機(jī)制對(duì)于不僅僅是浙江省企業(yè)乃至整個(gè)中國(guó)的企業(yè)都有相當(dāng)重要的影響。我國(guó)是人力資源發(fā)達(dá)的國(guó)家，特別在中國(guó)浙江等沿海城市，人才的合理利用決定了企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略路線，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確的引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需求，從而使得

47、他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去，由此也可以說激勵(lì)機(jī)制在一定程度上決定著企業(yè)興衰。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工、企業(yè)的重要意義，大力推進(jìn)制度創(chuàng)新，尤其是把重點(diǎn)放在人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)件上，根據(jù)外部市場(chǎng)的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合，改變思維模式，使得人力資源管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。從整體來觀察一個(gè)浙江民營(yíng)企業(yè)的管理模式，最根本的就是要及時(shí)了解員工需要什么，從實(shí)際出發(fā)盡可能的滿足員工需要，產(chǎn)生企業(yè)信

48、賴感，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。</p><p><b>　　[參考文獻(xiàn)]：</b></p><p>　　[1]李欲曉.中國(guó)家族企業(yè)的制度分析[J].北京師范大學(xué)學(xué)報(bào),2003（3）:45</p><p>　　[2]周東云.論現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理在實(shí)踐中的運(yùn)用[M].煤礦現(xiàn)代化，2007:198</p>&l

49、t;p>　　[3][美]Lyman W. Porter.激勵(lì)與工作行為[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2006:143</p><p>　　[4]和訊網(wǎng)主編.2010年中國(guó)經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)問題調(diào)查.[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2011:28</p><p>　　[5][日]小川英次.中小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)術(shù)[M].改革出版社,1992:167</p><p>　　[6]浙江企業(yè)登記表[

50、J].浙江大學(xué)出版社，2011（1）:12</p><p>　　[7]張一弛.人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2000:152</p><p>　　[8]石金濤.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理上海[M].上海交通大學(xué)出版社，1999:253</p><p>　　[9]許統(tǒng)邦，涂臺(tái)良.怎樣提高人力資源利用率[M].廣州.華南理工大學(xué)出版社，1999:153</p

51、><p>　　[10]江洪明.跳槽與反跳槽[J] .HR經(jīng)理必修課[M].中國(guó)言實(shí)出版社，2000(2):58</p><p>　　[11]T. M. Amabile, K. G. Hill, B. A. Hennessey: The Work Preference Inventory: Assessing Intrinsic and Extrinsic Motivational Orient

52、ations[J].Personality and Social Psychology, 1994（1）:32</p><p>　　[12][美] Wilson.波爾斯+威爾森[M].中國(guó)電力出版社，2006:115</p><p>　　[13][美]Lyman W. Porter. 激勵(lì)與工作行為[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2006:109</p><p>　　[14

53、][美]Stephen P. Robbins.組織行為學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005:98</p><p>　　[15]Amabile, T. M.The social psychology of creativity[M].N. Y. Springer-Verlag, 1983:142</p><p>　　[16]彭劍鋒.基于能力的人力資源管理[M].人民大學(xué)出版社2002:15