才挑戰(zhàn)成為轉(zhuǎn)型瓶頸

1、<p><b>　　才挑戰(zhàn)成為轉(zhuǎn)型瓶頸</b></p><p>　　越來(lái)越多的企業(yè)將視線投向中國(guó)的二線城市，甚至于三四線城市，如何在中國(guó)二線城市市場(chǎng)中發(fā)展已經(jīng)成為他們共同面臨的挑戰(zhàn)。 </p><p>　　二級(jí)城市在外商獨(dú)資及合資企業(yè)中是最熱的話題之一。我們?cè)诿朗赖母黜?xiàng)調(diào)研和與客戶的日常溝通中看到了兩大趨勢(shì)：首先，我們發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多的企業(yè)將視線投向中國(guó)的二線城

2、市，甚至于三四線城市，這背后有更大的業(yè)務(wù)拓展需求，也有企業(yè)降低產(chǎn)品生產(chǎn)成本的需求。根據(jù)美世2012年China Momtor調(diào)研的數(shù)據(jù)，73%的企業(yè)表示有在二線城市開(kāi)設(shè)分支機(jī)構(gòu)的計(jì)劃，其中48%為工廠。同時(shí)我們看到2010～2012年，參與美世二線城市全行業(yè)及行業(yè)薪酬調(diào)研的公司從1326家增加到1872家，數(shù)量增長(zhǎng)了40%，其中成都/重慶全行業(yè)調(diào)研參加企業(yè)從157家增加到230家，僅2012年就增加了46家，這也是二線城市日趨火熱的一個(gè)

3、表現(xiàn)。 </p><p>　　而通過(guò)對(duì)參加調(diào)研公司的深入調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，如何在中國(guó)二線城市市場(chǎng)中發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)共同面臨的挑戰(zhàn)。以美世2010～2012成都/重慶全行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)為例，隨著越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始將生產(chǎn)基地從沿海城市轉(zhuǎn)移到中國(guó)內(nèi)部中西部地區(qū)，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)所面臨的人才挑戰(zhàn)明顯加劇。而且這種轉(zhuǎn)移的輻射效應(yīng)同時(shí)將人才戰(zhàn)帶給了中國(guó)其他的二線城市。我們把傳統(tǒng)的制造業(yè)二線市場(chǎng)南京的員工流失率數(shù)據(jù)與成都/重慶作一個(gè)比較可

4、以發(fā)現(xiàn)，不管在東部還是西部，員工流失率的數(shù)據(jù)都非常接近（見(jiàn)圖1和見(jiàn)圖2）。 </p><p>　　那么，人才競(jìng)爭(zhēng)中哪些人群是最受關(guān)注的呢？從美世年度整體薪酬調(diào)研中可以看到，從技術(shù)分類來(lái)看，高技術(shù)人才和熟練技術(shù)工人需求缺失加大（見(jiàn)圖3）。 </p><p>　　其次，從年齡及工作經(jīng)驗(yàn)角度觀察，大學(xué)畢業(yè)1～2年的年輕一代員工成為市場(chǎng)追捧的對(duì)象。從圖4的數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)對(duì)于年齡25歲，工作三年

5、員工的加薪幅度平均在20%左右，而通常企業(yè)在制作年度加薪預(yù)算時(shí)，整體漲薪率平均值一般都在8～10%之間。這部分后80后員工所攜帶的時(shí)代特征使其管理成為目前企業(yè)的巨大挑戰(zhàn)。 </p><p>　　基于這些信我們特別強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在二線城市開(kāi)拓業(yè)務(wù)時(shí)需小心應(yīng)對(duì)人才挑戰(zhàn)。 </p><p>　　高技術(shù)人才和熟練技術(shù)工人的缺失 </p><p>　　企業(yè)的遷徙勢(shì)必導(dǎo)致部分人才的

6、流失，尤其是市場(chǎng)上炙手可熱的高技術(shù)人才和熟練技術(shù)工人。這對(duì)于強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)來(lái)說(shuō)是迫切需要解決的問(wèn)題。 </p><p>　　為了吸引足夠的人才來(lái)充實(shí)二線城市新的生產(chǎn)基地，企業(yè)通常采用提高薪酬在市場(chǎng)招募人才的做法。2010年伊始包括DELL、DHL、馬士基等大量知名企業(yè)在成都市場(chǎng)進(jìn)行投資，隨后兩年內(nèi)，成都市場(chǎng)的實(shí)際薪酬增幅皆保持在15%左右（見(jiàn)圖5）。從文章前面的圖2離職率也可以觀察到從2010年開(kāi)始

7、，離職率相應(yīng)迅速提升，為16%左右。 </p><p>　　但是即使企業(yè)年年提高薪酬，面對(duì)勞動(dòng)力需求量在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)短期內(nèi)的膨脹速度，企業(yè)仍然無(wú)法在當(dāng)?shù)卣心嫉阶銐蜻m合的員工。而且在一些關(guān)鍵性的技術(shù)崗位上，當(dāng)?shù)夭⒉痪邆洮F(xiàn)成的人才庫(kù)。早年外企初入中國(guó)市場(chǎng)時(shí)面臨過(guò)同樣的問(wèn)題，所以當(dāng)時(shí)有大量的外籍員工被派遣到中國(guó)?，F(xiàn)在企業(yè)也需要從其他地區(qū)的基地“派遣”員工來(lái)進(jìn)行支援。 </p><p>　　企業(yè)在二線

8、城市的人才窘境并不是個(gè)案。總體來(lái)看，盡管中國(guó)整體經(jīng)濟(jì)走勢(shì)是增速放緩，但在中國(guó)近年來(lái)勞動(dòng)力成本持續(xù)上升的情況下，相對(duì)低成本的二線城市還是受到企業(yè)青睞的（見(jiàn)圖6）。而在國(guó)家相關(guān)策略的推動(dòng)下，“下二線”成為了一種潮流，更加造成了短期內(nèi)局部勞動(dòng)力供應(yīng)量的不足。尤其是高技術(shù)人才和熟練技術(shù)工人的缺失，已成為一個(gè)有目共睹的人力資源管理挑戰(zhàn)。對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，投資需求與人力資源的不匹配、投資需求與可使用勞動(dòng)力資源的失衡，是中國(guó)企業(yè)管理者亟需解決的難題。

9、 </p><p>　　年輕一代員工的管理日益復(fù)雜 </p><p>　　2012年是90后畢業(yè)登上工作崗位的元年。實(shí)際上包括對(duì)80后在內(nèi)的年輕群體員工的管理已成為企業(yè)頭疼的難題。在美世2012年中國(guó)人才保留實(shí)踐調(diào)研中，我們?cè)鴮?duì)“員工代際差異”提出問(wèn)題。從調(diào)研結(jié)果來(lái)看，年輕員工對(duì)待職場(chǎng)的態(tài)度顯然不同（見(jiàn)圖7）。管理者們不得不承認(rèn)的一個(gè)事實(shí)是：世界工廠越來(lái)越難留住年輕的中國(guó)產(chǎn)業(yè)工人。 <

10、;/p><p>　　我們必須認(rèn)識(shí)到，80后員工的價(jià)值觀更加多元化、擁有更多的自我認(rèn)知和判斷。他們的成長(zhǎng)對(duì)應(yīng)了中國(guó)最高速發(fā)展的20年，但企業(yè)的管理制度并沒(méi)有完全跟上時(shí)代的進(jìn)步。導(dǎo)致80后員工的訴求與企業(yè)管理制度或文化之間的矛盾日益凸顯。隨著該年齡層員工逐漸成為公司的高潛力人才，甚至是關(guān)鍵人才，如何改革現(xiàn)有的制度來(lái)適應(yīng)新時(shí)代員工的特性，成為人力資源管理者們迫切需要思考的問(wèn)題。 </p><p>　

11、　在員工構(gòu)成不斷變化的今天，要解決這項(xiàng)挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變思維習(xí)慣，從“公司對(duì)員工的要求”角度轉(zhuǎn)化為“員工對(duì)公司認(rèn)可”的角度考慮問(wèn)題。從美世2012年中國(guó)人才保留實(shí)踐調(diào)研報(bào)告中可以看到，年輕一代的員工非常重視工作環(huán)境中的社交互動(dòng)。有趣的公司團(tuán)體活動(dòng)是提升年輕員工敬業(yè)度最有效的措施，其次則是內(nèi)部薪酬公平性以及員工與直接上司的關(guān)系。對(duì)于這個(gè)年齡段的員工，應(yīng)特別注重薪酬內(nèi)部的公平性。80后員工群體是有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)并且更渴望自我證明的一代，薪酬

12、是一種體現(xiàn)個(gè)人努力和價(jià)值的方式，也會(huì)成為他們不斷證明自我的推動(dòng)力。這些都是企業(yè)和人力資源管理者們可以切入的角度。 </p><p>　　除了以上兩大問(wèn)題以外，我們看到還有一個(gè)并非全新的課題目前越來(lái)越多的被討論，這就是創(chuàng)新能力的問(wèn)題。中國(guó)市場(chǎng)的定位正逐漸從制造基地轉(zhuǎn)向消費(fèi)市場(chǎng)，制造型企業(yè)的角色也隨之變化過(guò)去，它們往往承擔(dān)來(lái)料加工的職能，產(chǎn)品大多數(shù)銷往海外，如今這些企業(yè)會(huì)轉(zhuǎn)向生產(chǎn)專門為中國(guó)或亞太消費(fèi)者定制的產(chǎn)品。這意

13、味著單是強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)環(huán)節(jié)已無(wú)法滿足企業(yè)的“升級(jí)”需求，研發(fā)、銷售以及與上下游客戶的協(xié)同合作是企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)。在這種背景下，能否在二三線城市吸引足夠的創(chuàng)新型、市場(chǎng)型人才，如何吸引、管理和保留這些人才，是制造型企業(yè)能否成功轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵問(wèn)題。 </p><p>　　總而言之，在企業(yè)人才管理日益復(fù)雜的當(dāng)下，如何建立一個(gè)有效、可持續(xù)的人力資源體系和更為開(kāi)放更有彈性的管理方式，如何建設(shè)有活力的企業(yè)文化、與員工建立友善穩(wěn)固的雇