公務(wù)員考核規(guī)定中存在的問(wèn)題及建議

1、<p>　　公務(wù)員考核規(guī)定中存在的問(wèn)題及建議</p><p>　　【摘 要】公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段，是公務(wù)員聘用、晉升、提高工資、辭退等各單項(xiàng)法規(guī)實(shí)施的基礎(chǔ)。文章從公務(wù)員考核制度角度，分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，對(duì)制度中的條款進(jìn)行理解和分析，從中找出不足之處，并結(jié)合實(shí)習(xí)所見(jiàn)所聞和各類文獻(xiàn)綜合理解，提出對(duì)條款的補(bǔ)充和建議。

2、</p><p>　　【關(guān)鍵詞】公務(wù)員考核規(guī)定；考核結(jié)果；考核標(biāo)準(zhǔn)；完善考核規(guī)定 </p><p>　　一、公務(wù)員考核概述及其意義 </p><p>　?。ㄒ唬┕珓?wù)員考核內(nèi)容概述 </p><p>　　公務(wù)員考核，顧名思義就是國(guó)家主管機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察的行政組織活動(dòng)，考核對(duì)象是已取得公務(wù)員身份的人員。其中

3、又分為非領(lǐng)導(dǎo)成員和領(lǐng)導(dǎo)成員。非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體是本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)和本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人授權(quán)的考核委員會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體是主管機(jī)關(guān)，即按照管理權(quán)限管理領(lǐng)導(dǎo)成員的各級(jí)黨委及其組織部門。 </p><p>　?。ǘ┛己藢?duì)政府及公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的意義 </p><p>　　公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，公務(wù)員考核是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效

4、率的重要手段，是公務(wù)員聘用、晉升、提高工資、辭退等各單項(xiàng)法規(guī)實(shí)施的基礎(chǔ)。 </p><p>　　對(duì)公務(wù)員，特別是基層公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格有效的考核，有利于提高政府工作的績(jī)效；有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理；有利于充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性；有利于糾正公務(wù)員隊(duì)伍中腐敗和效率低下等不正之風(fēng)，建設(shè)廉潔高效的公務(wù)員隊(duì)伍；有利于緩解政府與民眾之間的摩擦，建立有公信力的廉潔政府。 </p><p>　　二、我國(guó)公務(wù)

5、員考核規(guī)定存在的問(wèn)題 </p><p>　　自從公務(wù)員制度建立以來(lái)，我國(guó)的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步，但仍是不夠完善的，在考核制度的設(shè)計(jì)方面依然存在一些問(wèn)題。 </p><p>　　我國(guó)公務(wù)員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點(diǎn)，經(jīng)過(guò)了十幾年的發(fā)展，取得了明顯的進(jìn)步，也慢慢趨于成熟。2007年1月，中共中央組織部和國(guó)家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》）是以

6、2006年1月1日正式實(shí)施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定。但不可否認(rèn)的是由于我國(guó)公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，《規(guī)定》中仍然存在不少問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： </p><p>　?。ㄒ唬┱麄€(gè)考核流于形式，沒(méi)有引起足夠的重視 </p><p>　　考核是一項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)，需要充足的人力物力和技術(shù)支持。本來(lái)考核是一項(xiàng)具有

7、重大意義的工作，但是由于不少領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為每年考核沒(méi)有實(shí)際意義，缺乏責(zé)任意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，忽視考核工作。也有一些領(lǐng)導(dǎo)和普通公務(wù)員覺(jué)得考核并沒(méi)有什么實(shí)際意義，雖然年年在考核，但考核已經(jīng)變成走過(guò)場(chǎng)，敷衍了事，背離了考核的目的，根本無(wú)法起到考核應(yīng)該有的作用。 </p><p>　?。ǘ┛己藘?nèi)容缺乏量化指標(biāo)，存在較大的主觀性，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確和客觀 </p><p>　　《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定

8、：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！?接下來(lái)的有關(guān)條款只是對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說(shuō)明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足，規(guī)定內(nèi)容顯得空泛，無(wú)從把握，操作起來(lái)比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確?！兑?guī)定》第二章第七條規(guī)定“確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：（一）思想政治素質(zhì)高；（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作

9、作風(fēng)好；（四）工作實(shí)績(jī)突出；（五）清正廉潔。” 上述五項(xiàng)條件雖然從法規(guī)的高度對(duì)公務(wù)員進(jìn)行了要求，但如何進(jìn)行評(píng)定卻是空白，在考核中，考核者只能依靠自己的主觀意識(shí)去完成評(píng)價(jià)，不能給予被考核者客觀的考核結(jié)果，公平性收到影響，考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力。 </p><p>　?。ㄈ┛己私Y(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮 </p><p>　　《規(guī)定》第二章第六條：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職

10、、基本稱職和不稱職四個(gè)等次?！薄兑?guī)定》中“基本稱職”等次一級(jí)，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過(guò)度，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過(guò)渡，加之《規(guī)定》第二章第十一條規(guī)定“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過(guò)百分之二十?！眱?yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評(píng)定中不稱職和基本稱職的人又少之又少，有的甚至連續(xù)幾年考核都沒(méi)有不稱職人員，這就使得稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員

11、與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒(méi)有明顯差別。大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，無(wú)法使稱職人員和基本稱職人員體現(xiàn)差別，使得考核激勵(lì)功能弱化，降低公務(wù)員的工作積極性。 </p><p>　?。ㄋ模﹥?yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理 </p><p>　　《規(guī)定》第二章第十一條：“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)15%

12、以內(nèi)，最多不超過(guò)20%?！庇捎跅l款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，并沒(méi)有參照該機(jī)關(guān)實(shí)際人數(shù)來(lái)進(jìn)行調(diào)整，在實(shí)際操作中，機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費(fèi)，不管部門工作優(yōu)劣，按人數(shù)分配指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實(shí)達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評(píng)定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的激勵(lì)效果。 </p><p>　　（五）考核結(jié)果的應(yīng)用得不到有效實(shí)施和監(jiān)督 </p><p>

13、　　《規(guī)定》第四章第十九條：“公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1.降低一個(gè)職務(wù)層次任職；2.本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；3.不享受年度考核獎(jiǎng)金；4.連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！钡谖逭碌诙鍡l：“受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：1.受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2.受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評(píng)語(yǔ)，

14、不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響?！币陨蟽蓷l相比，對(duì)年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣有失公平，相對(duì)的對(duì)不稱職人員的處罰過(guò)重。另外對(duì)連續(xù)被評(píng)為稱職以上的人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)偏少，稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性。 　?。┛己说囊髽?biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，對(duì)被考核者沒(méi)有就工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，考核結(jié)果不夠客觀真實(shí) </p><p>　　《規(guī)定》第一章第二

15、條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。”雖然該條款說(shuō)明了《規(guī)定》考核的對(duì)象為非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員，但沒(méi)有對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員中從事不同工作職位的人員采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責(zé)任大小都不同，如果只對(duì)他們采用固定的考核方法、籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)就不合適了，這樣很難達(dá)到考核的實(shí)效。統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)只適合用于同樣性質(zhì)的工作，如若在考核時(shí)，對(duì)不同工

16、作性質(zhì)的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)卻一樣，那么考核的結(jié)果將不能真實(shí)客觀的反映被考核者的各項(xiàng)信息，那么考核的意義也將大打折扣。 </p><p>　?。ㄆ撸┕珓?wù)員的考核申訴制度不夠完善 </p><p>　　復(fù)核是指公務(wù)員對(duì)機(jī)關(guān)做出的涉及本人權(quán)益的人事處理決定不服，向原處理機(jī)關(guān)提出重新審查的意見(jiàn)和要求。規(guī)定復(fù)核程序的主要考慮是：原處理機(jī)關(guān)是公務(wù)員的直接管理機(jī)關(guān)，它對(duì)公務(wù)員的具體情況最為了解，容易查清事實(shí)

17、，原處理機(jī)關(guān)認(rèn)為其決定確有錯(cuò)誤的可以及時(shí)予以自糾，有利于及時(shí)解決爭(zhēng)議，提高工作效率，及時(shí)保證公務(wù)員的合法權(quán)益。同時(shí)，通過(guò)復(fù)核程序也可以減少申訴工作成本，避免公務(wù)員長(zhǎng)時(shí)間的申訴過(guò)程，減輕機(jī)關(guān)和公務(wù)員雙方的負(fù)擔(dān)。 </p><p>　　三、公務(wù)員考核存在問(wèn)題的原因分析 </p><p>　?。ㄒ唬┕芾眢w制障礙 </p><p>　　體制性障礙往往被認(rèn)為是公務(wù)員考核失敗的

18、深層次原因之一。在我國(guó)，影響公務(wù)員考核的體制性障礙主要是公務(wù)員管理權(quán)限的過(guò)分集中和政事統(tǒng)一的管理模式。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員制度是從以前高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的干部人事制度演變而來(lái)的，所以不可避免的仍帶有傳統(tǒng)干部人事制度的弊端，管理權(quán)限過(guò)于集中，管理主體和管理方式的單一，人治色彩濃重，缺乏有效的制度監(jiān)督和制約，從而導(dǎo)致公務(wù)員考核透明度不高；而嚴(yán)格的等級(jí)制度又造成了大部分公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性受到嚴(yán)重挫傷；崗位職責(zé)不清，崗位責(zé)任制不科學(xué)，最終導(dǎo)

19、致職責(zé)不清，權(quán)力交叉，人浮于事，遇到問(wèn)題互相推諉的現(xiàn)象普遍存在。 </p><p>　?。ǘ﹤鹘y(tǒng)政治文化的影響 </p><p>　　中國(guó)幾千年以來(lái)的封建主義政治環(huán)境和“官本位”的思想仍長(zhǎng)期影響著大部分公務(wù)員，是否能晉升仍舊主導(dǎo)著一部分公務(wù)員的價(jià)值取向，扭曲了公務(wù)員作為公共權(quán)力行使者的責(zé)任感，淡化了公務(wù)員應(yīng)有的“公仆”意識(shí)。此外，傳統(tǒng)文化中的中庸思想也對(duì)大多數(shù)公務(wù)員的思想影響深刻，這一影

20、響充分體現(xiàn)在了公務(wù)員的思維方式和行為方式上。例如某些考核成員不愿得罪人，對(duì)大多數(shù)公務(wù)員都采取“老好人”的評(píng)價(jià)，即使是對(duì)那些工作績(jī)效差的公務(wù)員也不會(huì)把其評(píng)為“不稱職”，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，削弱考核本身應(yīng)有的激勵(lì)作用。 </p><p>　?。ㄈ┡涮字贫炔唤∪?</p><p>　　由于配套制度是不健全，對(duì)于考核優(yōu)秀和不稱職的公務(wù)員“難獎(jiǎng)難懲”，最后的結(jié)果往往是不了了之，考核成了一場(chǎng)“無(wú)用功”

21、，結(jié)果難以得到有效的執(zhí)行，削弱了考核的意義。 </p><p><b>　?。ㄋ模┘夹g(shù)原因 </b></p><p>　　公務(wù)員的工作大多是非重復(fù)性的，不是便于量化的，其質(zhì)和量有一定程度的模糊性，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和可度量性。受考核主體素質(zhì)、考核技術(shù)創(chuàng)新等因素的限制，考核工作大多局限于定性考核的方法，缺乏科學(xué)的量化考核，對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、管理信息系統(tǒng)及數(shù)學(xué)分析模型的運(yùn)用少之又少

22、，相反人工的使用量較大，這樣大的人為因素造成了考核結(jié)果的不夠全面和客觀。 </p><p>　　四、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的建議 </p><p>　　（一）建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部考核責(zé)任制度 </p><p>　　公務(wù)員的考核是十分重要的，如果領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)考核工作不重視、怕麻煩，不愿意付出時(shí)間和精力，那么公務(wù)員考核工作是很難有改觀的，仍只能流于形式。要完成好公務(wù)員考核，首

23、先就得先引起領(lǐng)導(dǎo)的重視，讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到自己在考核工作中應(yīng)該肩負(fù)的法律責(zé)任和管理責(zé)任，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不僅負(fù)有對(duì)公務(wù)員考核評(píng)定等次的責(zé)任，更重要的是要負(fù)責(zé)組織開(kāi)展好考核工作，保障考核的順利開(kāi)展，通過(guò)考核促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和優(yōu)化。 </p><p>　?。ǘ┛茖W(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化 </p><p>　　要科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行具體化?！兑?guī)定》第二章第四

24、條：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)?！?</p><p>　　我們應(yīng)該將德、能、勤、績(jī)、廉五大指標(biāo)根據(jù)實(shí)際工作

25、情況和任務(wù)給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。 </p><p>　　（三）適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制 </p><p>　　我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國(guó)公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。

26、 </p><p>　　（四）考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤 </p><p>　　《規(guī)定》第二章第十一條：“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過(guò)百分之二十?！敝袩o(wú)條件地規(guī)定了各參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的

27、效果，因此，考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標(biāo)，然后按照本部門總目標(biāo)的完成情況確定適當(dāng)?shù)谋壤?。比如，較好地完成了或超額完成了總目標(biāo)的單位，可按20%的比例確定優(yōu)秀人員，而沒(méi)有完成目標(biāo)的單位只能按10%或更低的比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的效果。 　　（五）強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運(yùn)用與考核目的相符 </p><p>　　我國(guó)公務(wù)員考核的根本目的主要體

28、現(xiàn)在三個(gè)方面：一是客觀公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績(jī)效，判斷其對(duì)工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級(jí)增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎(jiǎng)、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵(lì)人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對(duì)公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)作用會(huì)變得沒(méi)有意義。因此，考核結(jié)果的運(yùn)用要與考核的目的相符，不僅要

29、切實(shí)與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織做出貢獻(xiàn)的過(guò)程中，獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。 </p><p>　?。?shí)行分類考核制度，完善考核配套制度法規(guī) </p><p>　　要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。 </p><p>　　分類考核就是對(duì)

30、不同類別的公務(wù)員，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對(duì)性的考核。分類考核一般包含兩個(gè)方面，第一，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點(diǎn)《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理?！钡诙?，按照職位特點(diǎn)，對(duì)從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。 </p><p

31、>　　公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，公務(wù)員考核是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段，是公務(wù)員聘用、晉升、提高工資、辭退等各單項(xiàng)法規(guī)實(shí)施的基礎(chǔ)。對(duì)公務(wù)員，特別是基層公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格有效的考核，有利于提高政府工作的績(jī)效；有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理；有利于充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性；有利于糾正公務(wù)員隊(duì)伍中腐敗和效率低下等不正之風(fēng)，建設(shè)廉潔高效的公務(wù)員隊(duì)伍；有利于緩解政府與民眾之間的摩擦，建立有公信

32、力的廉潔政府，保證國(guó)家社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治的長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1] 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，主席令10屆第35號(hào)， 2005. </p><p>　　[2] 解毅編.云南人事改革實(shí)踐與探索[M].昆明：云南大學(xué)出版社，2009. </p><p>　　

33、[3]《云南省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核實(shí)施辦法（試行）》，云政辦發(fā)〔2011〕231號(hào)，2011. </p><p>　　[4] 人力資源和社會(huì)保障部深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室.人力資源和社會(huì)保障事業(yè)的科學(xué)發(fā)展[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009. </p><p>　　[5] 胡寧生.公務(wù)員績(jī)效管理讀本[M].北京：中國(guó)人事出版社，2010. </p>&