情緒調(diào)節(jié)自我效能感和情緒勞動(dòng)策略對(duì)工作滿意感的影響【文獻(xiàn)綜述】

1、<p><b>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)文獻(xiàn)綜述</b></p><p><b>　　應(yīng)用心理學(xué)</b></p><p>　　情緒調(diào)節(jié)自我效能感和情緒勞動(dòng)策略對(duì)工作滿意感的影響</p><p>　?。ㄒ唬┕ぷ鳚M意度的理論基礎(chǔ)</p><p>　　工作滿意度的定義和側(cè)重點(diǎn)不同，可分為三類：情境模型、內(nèi)容

2、型理論、過程性理論。</p><p>　　情境模型理論認(rèn)為：工作滿意收到工作任務(wù)特點(diǎn)、組織特性以及個(gè)人特點(diǎn)等因素的影響。情境現(xiàn)實(shí)理論和工作滿意預(yù)測模型是這類理論的代表。前者由兩個(gè)情境特性和情境現(xiàn)實(shí)兩大部分組成，情境特性包括報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、工作條件、公司政策及監(jiān)督指導(dǎo)；情境現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)為消極和積極的兩種。該理論假設(shè)工作的總體滿意感是情境特征與情境現(xiàn)實(shí)這兩個(gè)因素的函數(shù)。后者從員工、工作和組織特性三方向同時(shí)考慮了多因素對(duì)工

3、作滿意感和組織承諾的預(yù)測能力。工作任務(wù)本身已能很好地預(yù)測工作滿意感，員工本身特征只具有微弱預(yù)測力，組織特性對(duì)預(yù)測只起到修正作用。該研究結(jié)果支持了傳統(tǒng)理論視工作本身特性為決定工作滿意感的主導(dǎo)因素的觀點(diǎn)，并給新近的組織決定因素的研究結(jié)果提供支持。</p><p>　　內(nèi)容型理論認(rèn)為：需要的滿足與價(jià)值的實(shí)現(xiàn)會(huì)導(dǎo)致工作滿意度。馬斯洛的需要層次理論與赫茲伯格的雙因素論是該類理論的典型。前者將認(rèn)為的需求由低到高分為生理需要、

4、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等五種。并認(rèn)為低層次的需要在一定程度的滿足后，個(gè)體會(huì)追求更高層次的需，而已得滿足的需求則不再對(duì)個(gè)體構(gòu)成激勵(lì)。該理論的價(jià)值在于解釋和預(yù)測工作滿意度。但是，該理論并未提供驗(yàn)證性支持。并沒有明顯的證據(jù)表示人類需求可分成階梯狀排列的五類。而赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，工作滿意與否并非或此即彼的關(guān)系。滿意的反面是未滿意，不滿意的反面是沒有不滿。他開創(chuàng)性的提出了工作滿意中的滿意和不滿意的不對(duì)稱問題，

5、提出了保健因素和激勵(lì)因素的區(qū)別和聯(lián)系，被大量應(yīng)用到管理實(shí)踐中，但它在形成過程中沒有考慮人的因素，忽略了保健因子對(duì)人的激勵(lì)作用，也缺乏一定的實(shí)證支持。</p><p>　　過程型理論認(rèn)為：期望、價(jià)值觀等內(nèi)源性因素的影響可對(duì)工作滿意進(jìn)行解釋。弗魯姆的期望理論、阿丹的公平理論、認(rèn)知失調(diào)理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論都是這類理論的代表。期望理論認(rèn)為人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)

6、目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率的乘積。弗魯姆提出期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系：努力和績效的關(guān)系、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要的關(guān)系。工作滿意的達(dá)成必須同時(shí)兼顧環(huán)境和個(gè)人的因素。公平理論認(rèn)為：如果個(gè)體比較自己與他人的報(bào)酬后的感受是報(bào)酬公平，她們會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生滿意的感覺。公平感會(huì)在很大程度上影響員工的滿意感。認(rèn)知失調(diào)理論試圖解釋態(tài)度和行為之間的關(guān)系，不協(xié)調(diào)意味著不滿

7、意。此理論有助于預(yù)測員工卷入態(tài)度和行為傾向性。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為當(dāng)組織把外部報(bào)酬作為對(duì)良好績效的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，來自個(gè)人從事自己喜歡做的工作的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)就非常少，就降低個(gè)人對(duì)從事這項(xiàng)工作所產(chǎn)生的內(nèi)部滿意度。</p><p>　　情緒勞動(dòng)策略的研究綜述</p><p>　　Ashforth和Tomiuk（2000）研究發(fā)現(xiàn)，員工在工作時(shí)，并不總是將內(nèi)在感受與外在情緒變現(xiàn)出一致，大部分員工都有情緒失調(diào)的狀

8、態(tài)。Hochschild（1983）認(rèn)為，員工有三種方式，作為員工的情緒勞動(dòng)方式，表現(xiàn)出與組織相一致的情緒：（1）表層行為，指當(dāng)員工感覺到的情緒和組織要求的表現(xiàn)規(guī)則不一致，個(gè)體的內(nèi)部情緒感受并沒有發(fā)生改變，而僅僅是通過調(diào)節(jié)情緒的表層方面，使自己的情緒按照組織要求表達(dá)出來。這種行為主要聚焦在個(gè)體外部，是一種暫時(shí)的假裝情緒表現(xiàn)。（2）主動(dòng)深層行為，指個(gè)體通過積極思考、想象和記憶等內(nèi)部心理過程，激起或壓抑某種情緒，使真實(shí)情緒體驗(yàn)與需要表現(xiàn)得情

9、緒相符合。（3）被動(dòng)深層行為，是指當(dāng)個(gè)體內(nèi)心感受的情緒與組織的表現(xiàn)規(guī)則恰好一致時(shí)，個(gè)體表現(xiàn)出與表現(xiàn)規(guī)則相一致的情緒行為。</p><p>　　而在Grandey（2000）看來，深層行為和淺層行為可能與情緒調(diào)節(jié)機(jī)制有關(guān)。對(duì)于前者，員工是管理自己的內(nèi)在感受來調(diào)節(jié)內(nèi)在情緒與外在表現(xiàn)相一致，而在后者中，員工是通過管理個(gè)人外在可見的情緒來與組織規(guī)范相一致。可見，情緒勞動(dòng)是個(gè)體在工作中為了表現(xiàn)符合組織規(guī)則而進(jìn)行的情緒勞動(dòng)管

10、理，并不是致力于個(gè)人目的。</p><p>　　Diefendorff等學(xué)者對(duì)情緒勞動(dòng)策略變量劃分為表面表現(xiàn)、深層表現(xiàn)、自然表現(xiàn)，與Hochschild一致。Ashforth、Morris、Zapf等人的研究都認(rèn)為，深層行為與表層行為都是員工在工作中管理情緒的方式。而Ashforth（1993）談到了情緒勞動(dòng)策略的另外一種情形，即在某些情境中存在著不同情緒表達(dá)規(guī)則，這些規(guī)則要求勞動(dòng)者既要表現(xiàn)出適度的情緒，又要保持

11、內(nèi)心的中性感受，Zapf把這種情形下的情緒勞動(dòng)策略策劃能夠?yàn)樾钜獠煌叫袨?。Harris則把這種行為稱為最大化理性行為。以此個(gè)體滿足組織表現(xiàn)規(guī)則要求，表現(xiàn)出適當(dāng)行為，但是員工的內(nèi)心情緒感受卻保持中立，并與組織表現(xiàn)規(guī)則和外部行為表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)分離。</p><p>　　情緒調(diào)節(jié)自我效能感研究綜述</p><p>　　自我效能感概念是由班杜拉提出，它是指個(gè)體以自身為對(duì)象的一種思維形式，是個(gè)體在執(zhí)行某

12、一行為操作之前對(duì)自己能夠在什么水平上完成該行為活動(dòng)所具有的信念、判斷或主觀感受（Bandura, 1995;高申春, 2000）。個(gè)體的各種行為，包括情緒感受都在自我效能感的影響下進(jìn)行，情緒調(diào)節(jié)自我效能感就是自我效能感在情緒調(diào)節(jié)領(lǐng)域的具體表現(xiàn)。當(dāng)代國內(nèi)外學(xué)者對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感領(lǐng)域的研究還剛剛起步，但之前大量的研究已經(jīng)證明，情緒調(diào)節(jié)的失調(diào)會(huì)導(dǎo)致各種心理技能障礙。而意大利心理學(xué)家Caprara和班杜拉分別發(fā)現(xiàn)個(gè)體之所以在情緒調(diào)節(jié)方面產(chǎn)生差

13、異，是因?yàn)閭€(gè)體對(duì)自身情緒調(diào)節(jié)能力的信念有差異，這種信念影響了個(gè)體調(diào)節(jié)自身情緒的實(shí)際效果和情緒狀態(tài)。</p><p>　　在西方學(xué)者的研究中，Perceived self-efficacy for affect regulation,Self-Efficacy in managing negative/positive Affect，Affective self-regulatory efficacy,常常都用來指

14、代情緒調(diào)節(jié)自我效能感。在情緒最傳統(tǒng)的分類中，早期的情緒調(diào)節(jié)自我效能感分為表達(dá)積極情緒的自我效能（perceived self-efficacy in expressing positive affect,POS）和管理消極情緒的自我效能（perceived self-efficacy in managing negative affect,NEG）兩類。前者是指個(gè)體在面對(duì)成功等愉快的事情時(shí)，積極體驗(yàn)或允許自己表達(dá)快樂等積極情緒的效能信念

15、；后者是指個(gè)體應(yīng)對(duì)令自己覺得沮喪的事情不會(huì)被憤怒和失望等消極情緒打敗，即個(gè)體改善消極情緒時(shí)所具有的效能信念。后來，Caprara等人（2008）又基于此將管理消極情緒的自我效能信念分為管理生氣/憤怒情緒的自我效能感（perceived self-efficacy </p><p>　　湯冬玲等人（2010）對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感在心理健康中所起的作用進(jìn)行了系統(tǒng)地研究和整理，認(rèn)為情緒調(diào)節(jié)自我效能感和主觀幸福感、抑郁、

16、壓力應(yīng)對(duì)有著重要的相關(guān)性。在Caprara,Steca, Gerbino, Paciello 和Vecchio (2006)的一項(xiàng)研究中，處理人際關(guān)系，和情緒調(diào)節(jié)這二者的自我效能感影響著主觀幸福感的認(rèn)知和情感成分，情緒調(diào)節(jié)自我效能感是通過提高人際關(guān)系效能信念來提高個(gè)體的主觀幸福感。班杜拉等人（2003）對(duì)青少年的研究現(xiàn)實(shí)，調(diào)節(jié)消極情緒的自我效能感和抑郁，這二者之間存在著很大的相關(guān)性。情緒調(diào)節(jié)自我效能感的個(gè)體無法有效應(yīng)對(duì)自身情緒，在消極情

17、緒和積極情緒的穿插中，過于重視消極情緒而得不到適當(dāng)?shù)呐沤?，因而產(chǎn)生抑郁。同時(shí)，體驗(yàn)積極情緒卻可以增強(qiáng)認(rèn)知功能、緩解因令人厭惡的經(jīng)歷而引發(fā)的擾人情緒, 使人容易獲得適應(yīng)性應(yīng)并獲得積極的社會(huì)交往體驗(yàn)(Fredrickson, & Branigan, 2005; Fredrickson, Cohn,Coffey, Pek, & Finkel, 2008)。而情緒調(diào)節(jié)效能感低的個(gè)體則傾向于采用情緒定向的消極應(yīng)對(duì)策略，情緒調(diào)節(jié)自我

18、效能感</p><p>　　對(duì)于情緒調(diào)節(jié)自我效能感的測量，Caprara G.V.等人(2008)根據(jù)Caprara對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感三個(gè)維度的劃分，編制了情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表（Regulatory Emotional Self - Efficacy ,RES）。該量表采用五點(diǎn)計(jì)分法，共有12個(gè)項(xiàng)目。 </p><p>　?。ㄋ模┣榫w勞動(dòng)策略和情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)工作滿意感影響的研

19、究和展望</p><p>　　陳棟（2008）對(duì)服務(wù)業(yè)員工情緒勞動(dòng)及工作滿意度進(jìn)行了實(shí)證研究。研究表明情緒勞動(dòng)策略的選擇會(huì)對(duì)員工的個(gè)體層面和組織層面造成影響。采取深層扮演情緒策略的拉動(dòng)者會(huì)造成較少的情緒接好，而得到更高的工作績效。但相對(duì)組織層面而言，情緒勞動(dòng)會(huì)對(duì)個(gè)體層面產(chǎn)生更深刻的影響。情緒勞動(dòng)頻率的高低對(duì)員工工作滿意感的影響并不明顯，而情緒勞動(dòng)強(qiáng)度則對(duì)員工工作滿意感產(chǎn)生顯著影響。</p><

20、p>　　胡青（2006）研究了情緒工作對(duì)工作滿意感的影響，探索上級(jí)支持的緩沖作用和情感承諾的中介作用。得出結(jié)論：三種情緒勞動(dòng)策略會(huì)對(duì)工作滿意感有不同的影響 。表層表現(xiàn)對(duì)員工的工作滿意感有負(fù)向影響，深層扮演對(duì)員工的工作滿意感有正向影響。自然表現(xiàn)毒刺員工的工作滿意感有正向影響。</p><p>　　情緒調(diào)節(jié)自我效能感在心理健康方面的作用已經(jīng)得到了國內(nèi)外學(xué)者的證實(shí)。但情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)員工工作滿意感的影響，國內(nèi)

21、外學(xué)者還沒有對(duì)其進(jìn)行研究?？梢酝ㄟ^探索個(gè)體情緒調(diào)節(jié)自我效能感的三個(gè)維度，在工作滿意感各維度上的差異，來研究情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)工作滿意感的影響機(jī)制。</p><p>　　第一，對(duì)于情緒調(diào)節(jié)自我效能感的測量將會(huì)增加情緒的多維度性, 比如增加對(duì)恐懼這一基本情緒以及其它復(fù)合情緒的調(diào)節(jié)效能感的考察，從而獲得對(duì)情緒調(diào)節(jié)效能感更加全面的了解。</p><p>　　第二，更多的實(shí)證研究將致力于證實(shí)情緒調(diào)

22、節(jié)自我效能感對(duì)工作滿意感的影響的具體作用機(jī)制。相信自己有能力對(duì)自己的生活及各種事件實(shí)施有效的控制是自我效能感的核心，只有當(dāng)個(gè)體相信自己能夠通過努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，個(gè)體才有足夠的動(dòng)機(jī)去實(shí)施行動(dòng)并有足夠的毅力面對(duì)困境，因此自我效能感對(duì)行動(dòng)傾向及行動(dòng)的實(shí)施發(fā)揮著重要作用。因而對(duì)組織工作績效和工作滿意感產(chǎn)生重要作用。</p><p>　　第三，更多的實(shí)證研究將致力于探討情緒調(diào)節(jié)我效能感的影響因素，及如何有效地提高個(gè)體的情

23、緒調(diào)節(jié)自我效能感。</p><p><b>　　【參考文獻(xiàn)】</b></p><p>　　[1]陸昌勤, 方俐洛, 凌文輇. 管理者的管理自我效能感. 心理科學(xué)進(jìn)展, 2001 ,9 (2) :179～185</p><p>　　[2]高申春. (2000). 自我效能理論評(píng)述. 心理發(fā)展與教育,16(1), 60–63.</p>

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