人力負(fù)荷模型中國(guó)石油企業(yè)員工職業(yè)壓力評(píng)價(jià)研究

1、<p>　　人力負(fù)荷模型：中國(guó)石油企業(yè)員工職業(yè)壓力評(píng)價(jià)研究</p><p>　　摘要:目的探討石油企業(yè)員工職業(yè)壓力評(píng)價(jià)模型及人力資源管理策略。方法采用《中國(guó)石油集團(tuán)東方物探研究院?jiǎn)T工幫助計(jì)劃(EAP)調(diào)查項(xiàng)目》中的“職業(yè)壓力量表”隨機(jī)抽樣該企業(yè)員工876人,采取美國(guó)SPSS13.0統(tǒng)計(jì)程式探索職業(yè)壓力潛在因素,并擬合職業(yè)壓力預(yù)測(cè)模型。結(jié)果 石油企業(yè)員工多項(xiàng)職業(yè)壓力潛含2個(gè)因素:保障性職業(yè)壓力和激勵(lì)性職業(yè)

2、壓力,雙因壓力存在多個(gè)群組間顯著差異;50%以上員工承受著閑暇加班、崗位競(jìng)爭(zhēng)、工作緊張和最后期限壓力;70%員工所承受的休閑加班壓力是訂單任務(wù)、最后期限、質(zhì)控驗(yàn)收和工作緊張等壓力所致;具有工作緊張、質(zhì)控驗(yàn)收、訂單任務(wù)和最后期限等壓力的員工,承受休閑加班壓力的發(fā)生比(OR)分別是無(wú)此壓力員工5.87、3.04、2.02和1.90倍;結(jié)論石油企業(yè)員工承受著較重的職業(yè)壓力,建議開展相應(yīng)的EAP員工幫助計(jì)劃和HR人力資源管理。 </p&g

3、t;<p>　　關(guān)鍵詞:東方物探研究院 員工職業(yè)壓力 EAP HR </p><p>　　1 引言:EAP技術(shù)入駐中國(guó)石油企業(yè) </p><p>　　(1)EAP國(guó)內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r。EAP(Employee Assistance Program)[1][2][3]美國(guó)謂“員工幫助計(jì)劃”,中國(guó)本土化為“企業(yè)心理咨詢”。EAP源于20世紀(jì)50年代,原型為美國(guó)心理學(xué)家?guī)椭?zhàn)老兵或傷殘

4、人員戒除由精神頹喪所致酗酒、吸毒和不良藥物依賴等行為的臨床心理學(xué)技術(shù)。70年代后,EAP被應(yīng)用于企業(yè),因?yàn)槠髽I(yè)員工也存在著酗酒和藥物濫用問(wèn)題,這些問(wèn)題嚴(yán)重影響著員工的生產(chǎn)和生活。之后美國(guó)成立“國(guó)際EAP協(xié)會(huì)”,最初目標(biāo)是援助員工實(shí)施戒斷酗酒和吸毒。實(shí)踐證明了EAP對(duì)員工心身危機(jī)的援助性、對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的保障性與家庭生活的維護(hù)性,并因此引起了社會(huì)各界的關(guān)注。EAP后來(lái)便演變?yōu)榻鉀Q員工與其工作、職業(yè)、交往、家庭、婚姻、健康等相關(guān)心理行為問(wèn)題。1

5、979年美國(guó)通用采用EAP作為勞動(dòng)力項(xiàng)目獲得突出性結(jié)果之后,企業(yè)組織對(duì)EAP的興趣更大了。80年代后,EAP組織建立了CEAP(EAP認(rèn)證咨詢師)協(xié)會(huì),并開創(chuàng)EAP咨詢師這一職業(yè)。2002年9月,EAPA(Employee Assistance Professionals Association)已經(jīng)有6,200多名會(huì)員和103個(gè)</p><p>　　(2)EAP管理學(xué)應(yīng)用價(jià)值。從現(xiàn)代意義上講,EAP是由企業(yè)為員

6、工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目,它通過(guò)心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)訓(xùn)練有素的專業(yè)人員對(duì)組織的診斷建議和對(duì)員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢,其目的旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題,提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。開展EAP管理,在我國(guó)企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)員工在滿足一生各種需要的過(guò)程中,難免會(huì)出現(xiàn)許多問(wèn)題、困擾、困難、甚至災(zāi)難和危機(jī),諸如生活、工作、職業(yè)、交往、愛情、婚姻、子女、健康等許多問(wèn)題。為此,現(xiàn)在企業(yè)管理

7、越來(lái)越人性化,不再像過(guò)去那樣只管物不管人、只管生產(chǎn)不管生活、只管企業(yè)不管員工、只管物質(zhì)待遇不管精神需求、只管產(chǎn)品質(zhì)量不管員工健康等。在這樣的大背景下,一項(xiàng)最具人性化管理的服務(wù)項(xiàng)目誕生了,這就是:EAP-員工幫助計(jì)劃。這一項(xiàng)目在國(guó)外非常發(fā)達(dá),但在我國(guó)才剛剛引進(jìn),鮮為人知。 </p><p>　　(3)EAP中石油首推成功。2007年以來(lái),中國(guó)石油集團(tuán)東方物探研究院委托西安石油大學(xué)心理研究所實(shí)施了一項(xiàng)《中國(guó)石油集團(tuán)東

8、方物探研究院EAP研究項(xiàng)目》。合作這一項(xiàng)目的初衷,是為了落實(shí)2007年研究院黨委為職工辦幾件實(shí)事中的一件實(shí)事:“為員工開展心理健康咨詢服務(wù)”;其目的是全面普查和了解評(píng)價(jià)全院?jiǎn)T工的心理健康狀況,為今后全院“員工幫助計(jì)劃”(EAP)提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)和多項(xiàng)參數(shù)。這一項(xiàng)目分為EAP調(diào)查和EAP實(shí)施兩期工程。其中一期工程即“東方物探研究EAP調(diào)查項(xiàng)目”已于2008年4月在東方物探研究長(zhǎng)慶分院(西安)經(jīng)過(guò)階段性驗(yàn)收并獲得了令人滿意的研究成果,現(xiàn)已呈報(bào)中

9、國(guó)石油集團(tuán)并獲得相關(guān)部門的首肯。這一成果為中國(guó)石油企業(yè)EAP首創(chuàng)研究成果,主要包括東方物探研究院?jiǎn)T工的多項(xiàng)管理心理和組織行為(8大領(lǐng)域/28個(gè)項(xiàng)目/160個(gè)指標(biāo))等評(píng)價(jià)研究:(1)心理應(yīng)激領(lǐng)域:職業(yè)壓力;薪酬待遇;人際關(guān)系;家庭問(wèn)題;(2)心身健康領(lǐng)域:健康指標(biāo);軀體疾病;神經(jīng)衰弱;抑郁癥狀;(3)應(yīng)激反應(yīng)領(lǐng)域:應(yīng)激反應(yīng);心理危機(jī);作業(yè)疲勞;浮躁影響;(4)應(yīng)對(duì)防御領(lǐng)域:防御機(jī)制;社會(huì)支持;(5)職業(yè)心理領(lǐng)域:工作驅(qū)動(dòng);團(tuán)隊(duì)精神;需要&

10、lt;/p><p>　　2 方法:員工職業(yè)壓力的調(diào)查與統(tǒng)計(jì) </p><p>　　(1)資料來(lái)源。2007年4~8月,本項(xiàng)目組先后在中國(guó)石油東方物探研究院的涿州本部(包括地研中心、處理中心、計(jì)算機(jī)服務(wù)中心、磁帶庫(kù)、海外業(yè)務(wù)部和研究院機(jī)關(guān)等單位)、大港分院、華北分院、長(zhǎng)慶分院、庫(kù)爾勒分院、烏魯木齊分院、敦煌分院等下屬單位的員工中抽樣調(diào)查887人,剔除廢卷11份,有效問(wèn)卷876份(占總調(diào)查人數(shù)98

11、.8%)。本研究選擇876人有效樣本作為評(píng)價(jià)和討論的基礎(chǔ)資料。在總樣本中,男性426人(占總樣本48.6%),女性435人(49.7%),缺失即漏填性別者15人(1.7%)。 </p><p>　　(2)研究方法。(1)調(diào)查法:采用自編《中國(guó)石油物探研究院“員工幫助計(jì)劃”(EAP)研究項(xiàng)目》[4]調(diào)查員工職業(yè)壓力:包括10項(xiàng)評(píng)價(jià):訂單任務(wù)、崗位競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)要求、最后期限、成就認(rèn)可、工作差錯(cuò)、工作緊張、工作安全、閑暇

12、加班、質(zhì)控驗(yàn)收等。(2)統(tǒng)計(jì)法:采取美國(guó)“社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件包”SPSS13.0分析處理調(diào)查數(shù)據(jù),主要方法:頻數(shù)率分析、均值比較、多元回歸、因子分析和統(tǒng)計(jì)圖。 </p><p>　　3 結(jié)果:員工職業(yè)壓力的比較與分析 </p><p>　　(1)“職業(yè)壓力”孰輕孰重?員工的休閑加班壓力和崗位競(jìng)爭(zhēng)壓力首當(dāng)其沖 </p><p>　　采用圓餅圖統(tǒng)計(jì)分析員工的10項(xiàng)職業(yè)壓力

13、檢出率,結(jié)果顯示:在876名抽樣員工中,職業(yè)負(fù)荷最重的是閑暇加班壓力(67.8%員工反映“常加班加點(diǎn),以致休息時(shí)間也在工作”);崗位競(jìng)爭(zhēng)壓力(60.8%員工反映“本行業(yè)的崗位競(jìng)爭(zhēng),令人感到壓力大”);工作緊張壓力(56.4%的員工反映“工作一直繃得很緊,無(wú)休息閑暇時(shí)候”);最后期限壓力(55.3%員工反映“項(xiàng)目任務(wù)常到最后期限,倍感壓力大”);其次是成就認(rèn)可壓力(48.2%員工反映“工作成就能否被認(rèn)可,使我焦慮不安”);質(zhì)控驗(yàn)收壓力(4

14、2.6%員工反映“常為項(xiàng)目的質(zhì)控和驗(yàn)收所困擾和煩惱”);工作差錯(cuò)壓力(40.2%員工反映“工作出差錯(cuò)會(huì)被批評(píng),使我擔(dān)憂懼怕”);職業(yè)負(fù)荷較輕的是訂單任務(wù)壓力(30.8%員工反映“國(guó)內(nèi)外訂單任務(wù)很多,根本忙不過(guò)來(lái)”);工作安全壓力(21.5%員工反映“海外工作人身安全難以保證,壓力大”);技術(shù)要求壓力(18.4%的員工反映“技術(shù)要求太強(qiáng),力不從心,難以勝任”)。見圖1。 </p><p>　　(2)“休閑加班”何以

15、負(fù)重?訂單任務(wù)、最后期限、質(zhì)控驗(yàn)收和工作緊張所致 </p><p>　　以居于壓力之首的“休閑加班壓力”為因變量,以其他職業(yè)壓力(訂單任務(wù)、崗位競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)要求、最后期限、成就認(rèn)可、工作差錯(cuò)、工作緊張、工作安全和質(zhì)控驗(yàn)收)為自變量,做Logistic回歸分析以探索其相關(guān)影響,結(jié)果顯示:訂單任務(wù)壓力、最后期限壓力、質(zhì)控驗(yàn)收壓力和工作緊張壓力等共同作用導(dǎo)致員工承受著較重的休閑加班壓力(p&lt;0.05)。從比

16、數(shù)比(OR)看,有工作緊張壓力、質(zhì)控驗(yàn)收壓力、訂單任務(wù)壓力和最后期限壓力的員工,承受休閑加班壓力的發(fā)生率分別是無(wú)此相應(yīng)壓力的5.87、3.04、2.02和1.90倍。見表1。 </p><p>　　(3)“10項(xiàng)壓力”如何聚類?因子分析提取保障性職業(yè)壓力和激勵(lì)性職業(yè)壓力 </p><p>　　因子分析屬于聚類方法,可以是使多變量簡(jiǎn)約化,并聚焦為幾個(gè)公因子,以探索多變量的共同潛變量。采用因子

17、分析法:公因子提取為主成份法(Principal Component),旋轉(zhuǎn)為方差最大正交旋轉(zhuǎn)法(Varimax),結(jié)果顯示,10項(xiàng)職業(yè)壓力提取出2個(gè)因子(各特征根均&gt;1.0),根據(jù)各因子較大載荷(&gt;0.40)的變量共同點(diǎn),抽象其潛在意義并給予命名:“F1保障性職業(yè)壓力”(含閑暇加班壓力、工作緊張壓力、訂單任務(wù)壓力、最后期限壓力、質(zhì)控驗(yàn)收壓力);“F2激勵(lì)性職業(yè)壓力”(含成就認(rèn)可壓力、工作差錯(cuò)壓力、技術(shù)要求壓

18、力、崗位競(jìng)爭(zhēng)壓力);工作安全壓力變量共同度較低,其因子項(xiàng)目載荷亦&lt;0.40,故未進(jìn)入2因子。此2因子提取經(jīng)顯著性檢驗(yàn),KMO測(cè)定值&gt;0.5(KMO=0.816),說(shuō)明適合因子分析;Bartlett檢驗(yàn),近似卡方= 1406.76,p&lt;0.01,說(shuō)明10項(xiàng)壓力分別關(guān)聯(lián)而非獨(dú)立,可做因子分析。見表2。 </p><p>　　(4)“職業(yè)壓力”院際比較:保障性職業(yè)壓力和激勵(lì)性職

19、業(yè)壓力多顯兩極特征 </p><p>　　研究院本部及各分院?jiǎn)T工的職業(yè)壓力2因子均值比較,結(jié)果顯示:華北分院?jiǎn)T工呈現(xiàn)為“低保障性職業(yè)壓力”與“高激勵(lì)性職業(yè)壓力”兩極特征;烏魯木齊分院和庫(kù)爾勒分院?jiǎn)T工則呈現(xiàn)為“高保障性職業(yè)壓力”與“低激勵(lì)性職業(yè)壓力”兩極特征;其余分院的職業(yè)壓力2因子則差距較小且居中水平。見圖2。 </p><p>　　(5)“職業(yè)壓力”院內(nèi)比較:保障性職業(yè)壓力和激勵(lì)性職業(yè)壓

20、力技術(shù)部門居高 </p><p>　　研究院院內(nèi)處級(jí)單位員工職業(yè)壓力2因子均值比較,結(jié)果顯示:處理中心、地研中心和海外業(yè)務(wù)部員工的保障性職業(yè)壓力和激勵(lì)性職業(yè)壓力均呈現(xiàn)為較高水平;但磁帶庫(kù)和研究院機(jī)關(guān)員工的保障性職業(yè)壓力為較低水平,計(jì)算機(jī)服務(wù)中心員工的職業(yè)壓力2因子和磁帶庫(kù)與研究院機(jī)關(guān)的激勵(lì)性職業(yè)壓力均居中水平。見圖3。 </p><p>　　(6)“職業(yè)壓力”性別組比較:保障性壓力男組高于

21、女組,激勵(lì)性壓力男女居中 </p><p>　　性別組比較顯示:男性保障性職業(yè)壓力高于其激勵(lì)性職業(yè)壓力,女性激勵(lì)性職業(yè)壓力高于其保障性職業(yè)壓力;男性保障性職業(yè)壓力顯著高于女性,但男女性激勵(lì)性職業(yè)壓力無(wú)顯著差異且居中水平。見圖4。 </p><p>　　(7)“職業(yè)壓力”年齡組比較:保障性壓力“倒V”形態(tài),激勵(lì)性壓力中年居高 </p><p>　　年齡比較顯示:30-

22、39歲年齡員工的職業(yè)壓力2因素顯著高于其他年齡段;50-59歲年齡員工的保障性職業(yè)壓力顯著低于其他年齡段,但激勵(lì)性職業(yè)壓力,30-39歲和40-49歲居較高水平;20-29歲年齡段職業(yè)壓力2因子較低;20-29歲、30-39歲、40-49歲和50-59歲員工的保障性職業(yè)壓力呈現(xiàn)為“低-高-低”的“倒V”形態(tài)。見圖5。 </p><p>　　(8)“職業(yè)壓力”工種組比較:技術(shù)工作者2因子均高,其他工作者為兩極分化

23、</p><p>　　不同工種之間職業(yè)壓力高低有別:技術(shù)工作者的保障性職業(yè)壓力和激勵(lì)性職業(yè)壓力均較高;管理工作者的激勵(lì)性職業(yè)壓力居中,而激勵(lì)性職業(yè)壓力較低;但其他工作者的保障性職業(yè)壓力和激勵(lì)性職業(yè)壓力呈現(xiàn)為最高和最低兩極趨勢(shì)。見圖6。 </p><p>　　(9)“職業(yè)壓力”靠前組比較:保障性壓力無(wú)前后方差別,激勵(lì)性壓力前低后高 </p><p>　　靠前組與后方組

24、職業(yè)壓力也有不同表現(xiàn):保障性職業(yè)壓力,靠前組最低,后方組最高,有顯著差異;但激勵(lì)性職業(yè)壓力,考前組和后方組均居中,無(wú)顯著差異。見圖7。 </p><p>　　(10)“職業(yè)壓力”職稱組比較:高技術(shù)職稱者2因子居高,低職稱者為下降趨勢(shì) </p><p>　　職稱組比較顯示:高級(jí)工程師和工程師的保障性職業(yè)壓力水平最高;高級(jí)工程師、工程師和助理工程師的激勵(lì)性職業(yè)壓力居中;見習(xí)生的職業(yè)壓力2因子水

25、平均最低。見圖8。 </p><p>　　(11)“職業(yè)壓力”職務(wù)組比較:高職務(wù)者壓力兩極分化,低職務(wù)者壓力居中收斂 </p><p>　　職務(wù)組比較顯示:處級(jí)干部和科級(jí)干部的保障性職業(yè)壓力與激勵(lì)性職業(yè)壓力呈現(xiàn)為高低兩極分化,其中,處級(jí)干部的保障性職業(yè)壓力最高,而激勵(lì)性職業(yè)壓力最低;員級(jí)干部和無(wú)級(jí)別干部的職業(yè)壓力2因子均居中位,且2因子均值無(wú)顯著差異。見圖9。 </p>&l

26、t;p>　　(12)“職業(yè)壓力”個(gè)性組比較:抑郁質(zhì)氣質(zhì)者壓力較高,多血質(zhì)氣質(zhì)者壓力較低 </p><p>　　不同個(gè)性氣質(zhì)的員工職業(yè)壓力不同:抑郁質(zhì)氣質(zhì)的員工激勵(lì)性職業(yè)壓力和保障性職業(yè)壓力均高于其他氣質(zhì)的員工,多血質(zhì)氣質(zhì)的員工激勵(lì)性職業(yè)壓力和保障性職業(yè)壓力最低,膽汁質(zhì)和粘液質(zhì)氣質(zhì)的職業(yè)壓力2因子均居中。見圖10。 </p><p>　　(13)“職業(yè)壓力”血型組比較:A型和AB型壓力

27、較高,B型和O型者壓力較低 </p><p>　　不同血型氣質(zhì)的員工職業(yè)壓力也不同:A型和AB型的員工職業(yè)壓力2因子均較高,但B型和O型員工的職業(yè)壓力2因子均較,其中O型員工的激勵(lì)性職業(yè)壓力最低。見圖11。 </p><p>　　(14)“職業(yè)壓力”多群組比較:不同工種的男女性存在職業(yè)壓力2因子顯著差異 </p><p>　　保障性職業(yè)壓力:技術(shù)工作者的男女性均高,

28、管理工作者的男性顯著高于女性,但管理工作者的女性最低;其他工作者較低且無(wú)男女性差異。見圖12。激勵(lì)性職業(yè)壓力:技術(shù)工作者和其他工作者男女性均高,且無(wú)性別組間顯著差異;但管理工作的女性顯著高于男性,而管理工作者的男性為最低水平。見圖13。 </p><p>　　4 討論:員工職業(yè)壓力的思考與建議 </p><p>　　(1)東方物探研究院?jiǎn)T工承受著較大的多重職業(yè)壓力,并普遍要求EAP服務(wù) &

29、lt;/p><p>　　經(jīng)過(guò)對(duì)東方物探員工10項(xiàng)職業(yè)壓力的調(diào)查和評(píng)價(jià),發(fā)現(xiàn)876名抽樣員工中,50%以上的員工承受著“閑暇加班壓力”、“崗位競(jìng)爭(zhēng)壓力”、“工作緊張壓力”和“最后期限壓力”等。以接近70%的員工所承受的較重“休閑加班壓力”為例,分析其原因,主要為訂單任務(wù)壓力、最后期限壓力、質(zhì)控驗(yàn)收壓力和工作緊張壓力等共同作用所致,而且具有工作緊張壓力、質(zhì)控驗(yàn)收壓力、訂單任務(wù)壓力和最后期限壓力的員工,承受“休閑加班壓力”

30、的發(fā)生率分別是無(wú)此相應(yīng)壓力員工的5.87、3.04、2.02和1.90倍。 </p><p>　　根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施者對(duì)員工的問(wèn)卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查結(jié)果做綜合分析:因世界性的能源危機(jī),東方物探研究院多年來(lái)國(guó)內(nèi)外的合同訂單爆滿,合同時(shí)限大都要求在1~2個(gè)月內(nèi)完成,故每個(gè)項(xiàng)目組常常是同時(shí)承擔(dān)著多個(gè)合同項(xiàng)目,訂單任務(wù)壓力導(dǎo)致合同的最后完成期限壓力以及質(zhì)量控制驗(yàn)收壓力,在正常工作時(shí)間內(nèi)這些合同任務(wù)往往完不成,員工因此而緊張工作和加

31、班加點(diǎn),以至常常犧牲雙休日和晚上的休閑時(shí)間。在本項(xiàng)目的訪談?wù){(diào)查中,特別是對(duì)研究院本部的處理中心、地研中心和海外業(yè)務(wù)部等以及其他某些分院的技術(shù)骨干和年青人員的訪談發(fā)現(xiàn),員工普遍存在著對(duì)此類壓力管理的訴求甚至怨言。這也是東方物探研究院?jiǎn)T工普遍需要心理咨詢和院黨委2007年作出“為員工實(shí)施心理健康咨詢”的主要原因之一。為此,本項(xiàng)目開展相應(yīng)的EAP系列服務(wù),即在EAP普查的基礎(chǔ)上實(shí)施針對(duì)性的員工幫助計(jì)劃。 </p><p&g

32、t;　　(2)東方物探研究院?jiǎn)T工10項(xiàng)職業(yè)壓力聚合為2類因子,印證了赫茨伯格理論 </p><p>　　20世紀(jì)50年代,美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(Frederick Herzberg)在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,提出激勵(lì)-保健因素理論即“雙因素理論”(two-factor theory)[4]。這一理論發(fā)現(xiàn):第一,引起員工不滿的因素,是大多數(shù)與工作環(huán)境相關(guān)的“保健因素”:如任務(wù)負(fù)荷、作息保障、工作條件、薪酬待遇、人際關(guān)

33、系、工作安全和心身健康(如輕松愉快與醫(yī)療保健)等;這些保健因素給予員工,只能消除員工的不滿,但不能調(diào)動(dòng)工作積極性;但若不給于員工,就會(huì)滿感覺不滿意,從而影響工作積極性;第二,使員工感到滿意的大都是與工作性質(zhì)相關(guān)的“激勵(lì)因素”:如工作成就感、上級(jí)嘉獎(jiǎng)與認(rèn)可、職務(wù)上的提升、工作挑戰(zhàn)性和職業(yè)前途與發(fā)展等;有了這些因素,就能極大地刺激員工持續(xù)而有效工作的動(dòng)力;如果沒(méi)有這些因素,員工就會(huì)不滿意而嚴(yán)重影響工作效率。根據(jù)這一理論,本項(xiàng)目調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工

34、的閑暇加班、工作緊張、訂單任務(wù)、最后期限和質(zhì)控驗(yàn)收等壓力屬于“保障性職業(yè)壓力”;員工的成就認(rèn)可、工作差錯(cuò)、技術(shù)要求和崗位競(jìng)爭(zhēng)等壓力屬于“激勵(lì)性職業(yè)壓力”。 </p><p>　　因此,建議東方物探研究院通過(guò)人力資源管理的手段,為員工增加上述“保健因素”,如增加“項(xiàng)目休假制度”(已實(shí)施)、減少閑暇加班或提高加班待遇、創(chuàng)造輕松愉快的工作環(huán)境、開展有益心身健康的文娛體育活動(dòng)和心身健康的咨詢保健等,以提高員工的工作積極性

35、;同時(shí),提高員工的成就感(如獎(jiǎng)勵(lì)與成就被認(rèn)可)、減少競(jìng)爭(zhēng)壓力、解決晉升問(wèn)題等,以提高員工的工作績(jī)效和激發(fā)員工的職業(yè)動(dòng)力。 </p><p>　　(3)東方物探研究院?jiǎn)T工職業(yè)壓力存在多群組間差異,擬實(shí)施差別性EAP服務(wù) </p><p>　　職業(yè)壓力的群組差異主要表現(xiàn)為:華北分院?jiǎn)T工表現(xiàn)為低保障性職業(yè)壓力與高激勵(lì)性職業(yè)壓力,烏魯木齊分院和庫(kù)爾勒分院?jiǎn)T工表現(xiàn)為高保障性職業(yè)壓力與低激勵(lì)性職業(yè)壓力

36、;院內(nèi)處理中心、地研中心和海外業(yè)務(wù)部員工的保障性職業(yè)壓力和激勵(lì)性職業(yè)壓力均較高,但磁帶庫(kù)和研究院機(jī)關(guān)員工的保障性職業(yè)壓力均較低;技術(shù)工作者的保障性職業(yè)壓力和激勵(lì)性職業(yè)壓力均較高,管理工作者的激勵(lì)性職業(yè)壓力居中而激勵(lì)性職業(yè)壓力較低,其他工作者的保障性職業(yè)壓力和激勵(lì)性職業(yè)壓力高低兩極分化;保障性職業(yè)壓力靠前組最低而后方組最高,但激勵(lì)性職業(yè)壓力靠前組和后方組均居中;高級(jí)工程師和工程師的保障性職業(yè)壓力水平最高,高級(jí)工程師、工程師和助理工程師的激

37、勵(lì)性職業(yè)壓力居中;處級(jí)干部和科級(jí)干部的保障性與激勵(lì)性職業(yè)壓力高低兩極分化,處級(jí)干部的保障性職業(yè)壓力最高而激勵(lì)性職業(yè)壓力最低;抑郁質(zhì)氣質(zhì)的員工激勵(lì)性職業(yè)壓力和保障性職業(yè)壓力均高于其他氣質(zhì)的員工,多血質(zhì)氣質(zhì)的員工激勵(lì)性職業(yè)壓力和保障性職業(yè)壓力最低,膽汁質(zhì)和粘液質(zhì)氣質(zhì)的職業(yè)壓力居中;A型和AB型的員工職業(yè)壓力2因子均較高,但B型和O型員工的職業(yè)壓力2因子均較,其中O型員工的激勵(lì)性職業(yè)壓力最低;保障性職業(yè)壓力技術(shù)</p><

38、p>　　根據(jù)壓力評(píng)價(jià)結(jié)果,擬實(shí)施有差別的EAP壓力管理:如通過(guò)保障待遇、晉升職位、減壓措施、情緒疏泄、個(gè)性調(diào)節(jié)、時(shí)間管理、營(yíng)養(yǎng)調(diào)劑、心身鍛煉、應(yīng)對(duì)策略、放松訓(xùn)練、娛樂(lè)療法、人際交流、心理咨詢、保障供給、改善條件與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等心理學(xué)和管理學(xué)的綜合手段[5],實(shí)施EAP幫助計(jì)劃:重點(diǎn)幫助中年骨干人員如高職稱技術(shù)工作者和高職務(wù)管理工作者,尤其是男性中的高級(jí)工程師和工程師、處級(jí)和科級(jí)干部、以及個(gè)性氣質(zhì)為抑郁質(zhì)的員工、血型氣質(zhì)為A型和AB型的

39、員工;至于對(duì)分院和院內(nèi)的組織區(qū)域性的職業(yè)壓力差異,擬根據(jù)其人員構(gòu)成、單位性質(zhì)、地域環(huán)境和文化特點(diǎn)等實(shí)施相適應(yīng)的職業(yè)壓力管理。 </p><p>　　本研究?jī)H為該項(xiàng)目的一個(gè)子課題,其它多個(gè)成果將陸續(xù)發(fā)表。本課題的職業(yè)壓力評(píng)價(jià)只是第一步工作,后續(xù)還將探索職業(yè)壓力的相關(guān)影響因素,以便為東方物探研究院EAP壓力管理工作的全面實(shí)施和HR人力資源管理的對(duì)策實(shí)施提供研究參數(shù)和管理指導(dǎo)。 </p><p>

40、;<b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1] 劉亞林.EAP(員工援助計(jì)劃)研究綜述.經(jīng)濟(jì)與管理研究,2006,6:67～71. </p><p>　　[2] 李金平,陳維政.員工協(xié)助計(jì)劃(EAP)綜述及其在中國(guó)的應(yīng)用.管理現(xiàn)代化,2005,4:42～44. </p><p>　　[3] 許寧,劉志明.EAP——精神按摩企業(yè)員工