國企薪酬體制改革探析

1、<p>　　國企薪酬體制改革探析</p><p>　　摘要：薪酬作為影響員工工作中的其積極性、主動性等尤為顯著的因素，合理地設(shè)計(jì)薪酬體系，使員工的薪酬發(fā)放在滿足公平、公正原則的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出以績效為主要衡量因素的薪酬差異性，是當(dāng)前提升員工工作績效的一種有效方式。我國的國企員工工作較為穩(wěn)定、競爭相對緩和，在工作積極性、危機(jī)感等方面普遍難以達(dá)到市場經(jīng)濟(jì)的要求，為徹底解決這一問題，國企管理者在新時期，逐步展開

2、了對于薪酬體質(zhì)的改革。本文通過對國企薪酬體制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，談?wù)摿藢ζ溥M(jìn)行改革的幾點(diǎn)策略，并對薪酬改革中的績效工資進(jìn)行了探討。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：國企；薪酬體制；現(xiàn)狀；改革策略；績效工資；運(yùn)用 </p><p>　　21世紀(jì)新時期，市場經(jīng)濟(jì)在我國的逐步完善，使各企業(yè)人才紛紛步入了高競爭力、高危機(jī)感的時代，員工為獲得良好的薪酬回報(bào)，不得不主動地提高自己的工作績效，從整體上為現(xiàn)代企業(yè)

3、的發(fā)展創(chuàng)造了更多的業(yè)績。但是，我國的國有企業(yè)作為注重社會職能，而不過度重視營利的企業(yè)，員工工作變動不大，危機(jī)感、競爭感等方面均較追求利益最大化的現(xiàn)代企業(yè)員工存在明顯的差距，這就造成了國有企業(yè)整體生命活力的下降以及業(yè)績水平的停滯。目前，市場經(jīng)濟(jì)開始對國有企業(yè)施加影響，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為使自身迎合時代潮流獲得健康發(fā)展，在當(dāng)前時期紛紛展開了對于自身薪酬體制的改革工作。 </p><p>　　一、國企薪酬體制現(xiàn)狀概述 <

4、;/p><p>　　薪酬是聯(lián)系員工與企業(yè)之間最為直接、基礎(chǔ)、關(guān)鍵的紐帶，是企業(yè)在開展其人力資源管理的工作中極其重視的一部分內(nèi)容，企業(yè)能否順利健康地在市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)展，在很大程度上決定于其薪酬制度設(shè)計(jì)狀況。我國國企單位作為市場經(jīng)濟(jì)中較為特殊的成員，是支撐國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈，其薪酬體制一般更傾向于體現(xiàn)公平性、平等性，而造成了員工工作危機(jī)感的低下，從而致使其工作績效較低，阻礙了國企在新時期的健康發(fā)展。本文下面具體談?wù)撘幌聡?/p>

5、的薪酬體制存在的幾點(diǎn)問題： </p><p>　　1.內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)失調(diào) </p><p>　　從國際薪酬結(jié)構(gòu)來看，高級經(jīng)營者的薪酬一般是由基本薪金、獎金（非固定）、公司強(qiáng)制性與自愿性的供款、特殊津貼福利、長期服務(wù)獎金幾個方面構(gòu)成，具有多樣化的特征，可以有效地提升經(jīng)營管理者的工作積極性。但是，我國國有企業(yè)中的經(jīng)營者卻普遍只能獲得基本薪金、獎金（非固定）以及強(qiáng)制性的公司公款這三個方面的薪酬，這

6、就使經(jīng)營管理者的工作積極性顯著降低。同時，國企的工資劃分極為精細(xì)，可以充分地體現(xiàn)員工工資的均衡性，卻不具備足夠的變動彈性，無法與員工的績效實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的掛鉤。而且，各個崗位現(xiàn)行的工資差距較小，工作責(zé)任卻明顯不同，這就阻礙了關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定性，不利于崗位工資作用的有效發(fā)揮。 </p><p>　　2.過度重視平均分配 </p><p>　　國企經(jīng)營者不同于市場經(jīng)濟(jì)中的普通營利單位，他們除了

7、需要承擔(dān)為本單位創(chuàng)造經(jīng)營利潤的任務(wù)，還必須保證本單位的經(jīng)營與管理體現(xiàn)出對于某些社會職能的踐行，因此，國企員工的薪酬分配普遍更加重視平均性與平等性。但是，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中的薪酬制度注重對于核心、關(guān)鍵、普通員工的區(qū)分，不同的職位以及不同工作能力的員工，具有不同的定價，以便于員工以自身能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，為公司創(chuàng)造不同的利潤。這就造成了國企的薪酬制度和現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度之間的脫節(jié)，致使薪酬制度喪失了激勵性，影響了員工工作的積極性與競爭心理，無法為處

8、于市場經(jīng)濟(jì)時代的國企贏得強(qiáng)有力的發(fā)展契機(jī)。 </p><p>　　3.缺乏有效考核指標(biāo) </p><p>　　由于國企更加重視工資分配的均衡性，且薪酬結(jié)構(gòu)過于單一，管理者在選擇薪酬考核指標(biāo)的過程中，普遍側(cè)重企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，缺乏全面性、科學(xué)合理性，無法綜合體現(xiàn)員工業(yè)績與其贏得薪酬的掛鉤。同時，財(cái)務(wù)狀況所反映的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益往往存在一定的失實(shí)、失真問題，以此作為指標(biāo)考核員工的工作狀況，進(jìn)行工作分

9、配，容易造成嚴(yán)重的偏差，引起員工的不滿，從而降低員工對企業(yè)的滿意度與向心力。 </p><p>　　二、國企改革其薪酬機(jī)制的策略 </p><p>　　我國國有企業(yè)在薪酬機(jī)制方面存在的問題，嚴(yán)重地阻礙了其經(jīng)營與管理工作的高效率、創(chuàng)新性的實(shí)施，成為當(dāng)前阻礙其發(fā)展完善的主要因素。國有企業(yè)要想突破這種問題，就必須努力采取合適的策略，對薪酬機(jī)制加以改革。本文下面就具體分析幾點(diǎn)國有企業(yè)改革其薪酬機(jī)制

10、的策略： </p><p>　　1.引進(jìn)現(xiàn)代化薪酬體系 </p><p>　　現(xiàn)代化的薪酬機(jī)制是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，它可以充分滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展對于各企業(yè)經(jīng)營與管理的要求，因此，國有企業(yè)必須在全面精準(zhǔn)地做好對其經(jīng)營及管理工作特點(diǎn)研究的基礎(chǔ)上，積極主動地引進(jìn)現(xiàn)代化的薪酬制度。（1）國企可以采取分類管理的方式，根據(jù)不同的崗位與工作，制定針對性的薪酬機(jī)制，以體現(xiàn)不同工作人員的薪酬合理性。以績效工資為例

11、，國企可以在確定其總體比例的基礎(chǔ)上，對具備較高的開發(fā)性與自主性的工作，適當(dāng)?shù)卦黾釉摫壤?。?）國企可以將工作的層次作為薪酬組合的依據(jù)，使不同層級的員工在薪酬方面呈現(xiàn)差異性，以便于提高中高層的經(jīng)營與管理人員的工作積極性。比如，高層領(lǐng)導(dǎo)與管理人員，可以在適當(dāng)提升其績效工資的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出升職、子女工作等更多方面的長期薪酬激勵措施。 </p><p>　　2.構(gòu)建合理的考核機(jī)制 </p><p>

12、;　　國企立足于構(gòu)建合理的考核機(jī)制，以對其薪酬機(jī)制進(jìn)行改革，主要應(yīng)當(dāng)立足于兩個方面來實(shí)施，即：創(chuàng)新推動考核指標(biāo)的優(yōu)化設(shè)計(jì)，保障各項(xiàng)考核工作的透明、公開、正當(dāng)運(yùn)行。（1）國企應(yīng)當(dāng)以可以精準(zhǔn)、全面、動態(tài)地反應(yīng)企業(yè)的整體實(shí)力與效益的指標(biāo)，作為其考核指標(biāo)，比如，市場占有率、銷售收入、人均創(chuàng)利稅等，同時也要盡可能地選擇那些可以提升企業(yè)的未來發(fā)展水平的指標(biāo)，比如，開發(fā)費(fèi)用與銷售收入二者比例，新品銷售收入與純利潤等。（2）國企可以構(gòu)筑由全體員工組成的

13、績效評價體系，來推動績效考核工作的公平開展。該體系應(yīng)當(dāng)具備全面性，可以覆蓋業(yè)務(wù)水平、技術(shù)能力、工作態(tài)度、各類差別勞動等方面的考核。而且，還要根據(jù)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)對于勞動力價格的規(guī)定，充分劃分崗位的級別，使薪酬的差異性更加完善。 </p><p>　　3.建立多樣化薪資方式 　　國企在當(dāng)前時期改革其薪酬制度，除了要建立現(xiàn)代化的薪酬體系及考核機(jī)制之外，還要努力地推動其薪資發(fā)放方式的多樣化，以滿足不同員工的不同需求，使各

14、類員工的工作積極性得到有針對性的促動。（1）國企在為中高層的領(lǐng)導(dǎo)以及管理者設(shè)計(jì)多樣化的薪酬方式時，可以重點(diǎn)將各類職務(wù)消費(fèi)變成貨幣支付，并將隱形的收入變?yōu)轱@性化，以保證公車使用、應(yīng)酬費(fèi)用、通訊補(bǔ)貼等各類費(fèi)用分配與使用的合理化，使不同的克己奉公的領(lǐng)導(dǎo)與管理人員得到有效的激勵。而且，還可以重點(diǎn)建立聘任與人名的雙軌制，凸顯薪酬分配中的按要素分配的特點(diǎn)。（2）國企在對普通員工建立多樣化薪酬方式時，可以根據(jù)員工的年齡、員工緊急需求、未來發(fā)展目標(biāo)等為

15、基礎(chǔ)，對薪酬進(jìn)行創(chuàng)新改變，以均價的方式，為需要住房、休假等不同福利的員工，提供相應(yīng)的薪酬，以提升員工對于企業(yè)的滿意程度，同時也使員工在其短期及長遠(yuǎn)的利益的推動下，主動積極地提升自身的績效。 </p><p>　　三、推進(jìn)績效工資制在國企改革薪酬機(jī)制中的應(yīng)用 </p><p>　　績效工資是當(dāng)前薪酬機(jī)制中最能體現(xiàn)工資與員工績效相結(jié)合的薪酬方式，它以不同部門、崗位的員工工作性質(zhì)為依據(jù)，在綜合衡

16、量該工作的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，立足于員工的實(shí)際工作能力、素質(zhì)、潛力以及短期的具體工作業(yè)績，為員工發(fā)放針對性的工資，以提升員工挖掘自身價值的主動性。所以要加快績效工資制在國企改革薪酬機(jī)制中的應(yīng)用。 </p><p>　　但是，績效工資適用于較為公平的工作氛圍，在直觀地展現(xiàn)個體員工的實(shí)際工作能力的同時，也會提升員工之間的競爭力度，誘發(fā)員工之間的相互競爭，使員工間的防備與猜疑心理增加，不利于員工的團(tuán)結(jié)，國企還要配合采

17、取共同愿景管理的方式，以緩和這種競爭帶來的消極作用。同時，績效工資的實(shí)施，從表面上降低了薪酬分配的均衡性，可能使員工產(chǎn)生不平衡心理，不利于提高員工對于單位的滿意度與歸屬感，這就要求國企同時配合加強(qiáng)對于員工的精神與物質(zhì)等方面的關(guān)注。 </p><p><b>　　四、結(jié)語 </b></p><p>　　國企改革其現(xiàn)有的薪酬機(jī)制，成為其在新時期的市場經(jīng)濟(jì)中健康發(fā)展的必要保

18、障。因此，薪資改革負(fù)責(zé)人員應(yīng)當(dāng)在保證其薪酬機(jī)制充分滿足國企經(jīng)營管理的特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，努力地引進(jìn)現(xiàn)代化的市場薪酬機(jī)制，逐步地優(yōu)化考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)以及考核工作的開展，同時推動薪資發(fā)放的多樣化，并重點(diǎn)地凸顯工資與績效的聯(lián)系，以提升員工工作的積極性與危機(jī)感，使國企整體經(jīng)營水平得以提升。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]陳 萍：國有企業(yè)