護(hù)理管理新理念

1、護(hù)理管理新理念,,,一、護(hù)理管理概述,護(hù)理管理是以提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量作為主要目的的工作過(guò)程。 世界衛(wèi)生組織(WH0)給護(hù)理管理做了如下定義:護(hù)理管理是為了提高人們的健康水平，系統(tǒng)地利用護(hù)士的潛在能力和有關(guān)其他人員或設(shè)備、環(huán)境和社會(huì)活動(dòng)的過(guò)程。,護(hù)理管理可分為護(hù)理行政管理、護(hù)理業(yè)務(wù)管理和護(hù)理教育管理。護(hù)理行政管理包括組織管理、物資管理與經(jīng)濟(jì)管理。護(hù)理業(yè)務(wù)管理是對(duì)各項(xiàng)護(hù)理業(yè)務(wù)工作進(jìn)行協(xié)調(diào)控制，以保證護(hù)理工作質(zhì)量，提高護(hù)

2、理人員的業(yè)務(wù)能力，提高工作效率。護(hù)理教育管理主要是為了培養(yǎng)高水平的護(hù)理人才，通過(guò)教育過(guò)程促進(jìn)管理。,,,南丁格爾是近代護(hù)理學(xué)的奠基人，也是護(hù)理管理學(xué)的奠基人。南丁格爾在克里米亞戰(zhàn)爭(zhēng)中實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，除了醫(yī)療護(hù)理技術(shù)外，主要由于從醫(yī)院管理及醫(yī)院的建筑、保健醫(yī)療政策、規(guī)章制度、職責(zé)分工著手，一直到病人的清潔整齊、膳食等進(jìn)行整頓和有效的管理，從而提高了護(hù)理效果。 南丁格爾的病房管理和護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)為今后護(hù)理學(xué)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。,,

3、,,,,二、護(hù)理專業(yè)的發(fā)展及前景,（一）中國(guó)護(hù)理專業(yè)現(xiàn)狀 （二）未來(lái)護(hù)理的特色領(lǐng)域 （三）21世紀(jì)護(hù)理人員的主要任務(wù) （四）未來(lái)護(hù)理發(fā)展方向 （五）21世紀(jì)我國(guó)護(hù)理管理工作的展望,（一）中國(guó)護(hù)理專業(yè)現(xiàn)狀,,,,,,,,,,,,中國(guó)護(hù)理專業(yè)現(xiàn)狀,1、臨床護(hù)理方式逐步向整體護(hù)理模式轉(zhuǎn)變,2、 護(hù)理教育改革不斷發(fā)展,3、護(hù)理科學(xué)研究有較大發(fā)展,4、護(hù)理專業(yè)服務(wù)范圍不斷拓展。 健康

4、教育、社區(qū)、 家庭、居家護(hù)理,5、 ?？谱o(hù)理,（二）未來(lái)護(hù)理的特色領(lǐng)域,日益增長(zhǎng)的老年人護(hù)理長(zhǎng)期臥床病人的家庭護(hù)理循證護(hù)理方面的研究護(hù)理理論的深入研究全世界護(hù)理工作護(hù)理那些因沖突和災(zāi)難而遭受病痛的人,（三）21世紀(jì)護(hù)理人員的主要任務(wù),,,,,,,,,,,,,,,,,,4、為危重患者提供高質(zhì)量的護(hù)理仍是護(hù)士的重要任務(wù),3、護(hù)士成為醫(yī)生和其他衛(wèi)生保健人員平等的合作者；,,2、護(hù)士是提供健康教育的主要指導(dǎo)者,1、護(hù)

5、理人員成為初級(jí)衛(wèi)生保健的主要力量,,（四）未來(lái)護(hù)理發(fā)展方向,護(hù)理管理經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理到現(xiàn)在的文化—科學(xué)管理，引入了國(guó)內(nèi)外許多先進(jìn)的管理理念，促進(jìn)了臨床護(hù)理質(zhì)量的提高及護(hù)理學(xué)科的發(fā)展。護(hù)理現(xiàn)在所面對(duì)的是步步艱辛的改革，是危機(jī)也是轉(zhuǎn)機(jī)，具有智慧與愛(ài)心，有創(chuàng)新和獨(dú)立的愿景，有新的護(hù)理理念和模式，為全人類謀健康與幸福的長(zhǎng)遠(yuǎn)和神圣工作。,（五）21世紀(jì)我國(guó)護(hù)理管理工作的展望,護(hù)理工作國(guó)際化----多元文化護(hù)理護(hù)理工作市場(chǎng)化----護(hù)

6、理服務(wù)營(yíng)銷護(hù)理管理的科學(xué)化---績(jī)效管理，學(xué)習(xí)型組織護(hù)理管理的人性化----人本管理護(hù)理教育高學(xué)歷化----循證護(hù)理護(hù)理科研的提升----與醫(yī)療科研并駕齊護(hù)理服務(wù)的高質(zhì)量--持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)、六西格瑪管理、零缺陷管理,,,,三、護(hù)理管理新理念,,,（一）績(jī)效管理 （二）學(xué)習(xí)型組織理論 （三）六西格瑪管理,（一）績(jī)效管理,1、概念,,顧名思義，成績(jī)，業(yè)績(jī),效率、效果，效率實(shí)際上≠效果,指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度，

7、它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求。,,績(jī)效包含效率與效果兩個(gè)層次的意義：,效率是(Efficiency)----以產(chǎn)出與投入的比率來(lái)衡量，提高效率是指以較少投入得到較多的產(chǎn)出；效果（Effectiveness）——指達(dá)成組織整體的目標(biāo)。,效率是指努力以正確的方法來(lái)做事，而效果是指做正確的事。,績(jī)效的概念,績(jī)效管理是指管理者和職工就工作目標(biāo)及如何達(dá)成目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，依據(jù)一定的程序和方法促使職工成功,達(dá)成目標(biāo)的管理方式.

8、 績(jī)效管理通過(guò)把每一個(gè)人或管理者的工作與整體使命聯(lián)系在一起，強(qiáng)化了一個(gè)團(tuán)體或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，它強(qiáng)調(diào)了對(duì)人的管理。,,,人們常說(shuō)護(hù)士“忙忙碌碌，碌碌無(wú)為”。一年三百六十五天都在忙，但到 年終“交賬”時(shí)卻只有一頁(yè)白紙。工作看起來(lái)忙碌，但不一定有效率、有效果。 我們也常聽到護(hù)士們說(shuō)“我覺(jué)得好象學(xué)到了很多東西，不過(guò)我卻不知道如何應(yīng)用”、“我認(rèn)為我做了許許多多的工作，但卻總結(jié)不出來(lái)”。,,佛尼斯講：“無(wú)論你

9、從事什么樣的工作，任何工作都應(yīng)該有績(jī)效。” 作為一名護(hù)士怎樣才能懂得有效率、有效果，這就是我們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)績(jī)效管理的真正目的。,,2、產(chǎn)生的背景自20世紀(jì)90年代以來(lái)，組織發(fā)展呈現(xiàn)出諸多趨勢(shì)：,一方面，由經(jīng)濟(jì)全球化引的跨國(guó)公司大量增加，組織的規(guī)模迅速擴(kuò)大；,趨勢(shì),,,另一方面，信息技術(shù)的飛速發(fā)展對(duì)企業(yè)管理模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，改變了人們的行為方式和工作方式。,,,環(huán)境的劇烈變化迫使組織變革的頻率加快，更加關(guān)注人性

10、，并通過(guò)提高學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的能力，保持組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力?！　　?在這種背景下，組織發(fā)展亟需理論的指導(dǎo)，人們開始關(guān)注組織的發(fā)展與創(chuàng)新等管理問(wèn)題，國(guó)外許多學(xué)者為此作了大量的研究和探討，組織管理理論成為歐美企業(yè)中管理者學(xué)習(xí)和員工培訓(xùn)的主要課程。但國(guó)內(nèi)迄今尚沒(méi)有一套系統(tǒng)、全面論述組織發(fā)展與創(chuàng)新問(wèn)題、內(nèi)容精當(dāng)?shù)钠髽I(yè)培訓(xùn)教材。,,《績(jī)效！績(jī)效》這本書的作者就是費(fèi)迪南-佛尼斯。那么大家會(huì)問(wèn)，績(jī)效管理既然是管理者、主管與下屬

11、員工的問(wèn)題，和我們護(hù)理有什么關(guān)系。 其實(shí)護(hù)理單元就好比一個(gè)部門、一個(gè)公司、一個(gè)企業(yè)，護(hù)士長(zhǎng)是經(jīng)理、主管，護(hù)士就是員工，他們是在營(yíng)造產(chǎn)品,而我們是在營(yíng)造健康。無(wú)論是經(jīng)理,還是護(hù)士長(zhǎng)都在對(duì)人實(shí)施管理，同時(shí)也管理經(jīng)營(yíng)。,品質(zhì),質(zhì)量,卓越,3、總目標(biāo),,4、內(nèi)容： 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效考核(績(jī)效評(píng)估) 績(jī)效回饋 績(jī)效指導(dǎo) 績(jī)效改進(jìn)——績(jī)

12、效教導(dǎo)對(duì)談法 績(jī)效培訓(xùn)——短訓(xùn)、長(zhǎng)訓(xùn) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),,,5、功能1、改變你對(duì)雇用、激勵(lì)與管理的觀念，借此提高你的效率。 管理是一種通過(guò)他人之力，將事情完成的互助過(guò)程。你對(duì)員工的需要遠(yuǎn)大于他們對(duì)你的需要，沒(méi)有他們，你就沒(méi)有辦法完成工作，達(dá)到目標(biāo)。2、你可用哪些技巧來(lái)修正員工的績(jī)效表現(xiàn) 你的價(jià)值來(lái)源于你的員工做了些什么，而不是你做了什么。比如：衡量你的成果的重要指標(biāo)不是你做了哪些事，

13、而是你手下的人做了哪些事，當(dāng)你的員工成功時(shí)，你就會(huì)被視為是成功的管理者，當(dāng)你的員工失敗時(shí)，那么不管你做了多少事都會(huì)被視為失敗的管理者。,6、績(jī)效考核,（1）定義績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過(guò)科學(xué)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。護(hù)士績(jī)效考核指對(duì)護(hù)士在護(hù)理活動(dòng)中所表現(xiàn)出的包括素質(zhì)、護(hù)理行為、護(hù)理工作結(jié)果及全面綜合性的考核

14、；是護(hù)理管理部門對(duì)每個(gè)護(hù)士進(jìn)行考核的一種方法，其結(jié)果作為評(píng)價(jià)護(hù)士?jī)?yōu)劣及護(hù)士的提職、晉升、聘任的主要依據(jù)。,考核的目的,強(qiáng)調(diào)績(jī)效循環(huán),考核的含義,對(duì)事不對(duì)人,,,,（2）績(jī)效考核的特點(diǎn),用于人事決策和績(jī)效改進(jìn),認(rèn)為每次績(jī)效考核的結(jié)束 是下一次績(jī)效考核的開始,主要是診斷，其次才是評(píng)分,注重雙向溝通,考核人的表現(xiàn),,,,（3）績(jī)效考核的目的提供薪資及升遷的資料 依據(jù)考核結(jié)果來(lái)決定員工的薪資是非?；?/p>

15、的方式?？伎?jī)也可用來(lái)提供員工升遷的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效好的給予升遷。對(duì)績(jī)效差的則給予降調(diào)或原封不動(dòng)才是。提供獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù) 基本上以績(jī)效來(lái)作為發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)是最普遍的，尚且最公平。,,,改善員工工作績(jī)效 績(jī)效考核應(yīng)該回歸到基本面，也就是要改善員工現(xiàn)有的工作績(jī)效。發(fā)掘及培養(yǎng)人才 我們常聽到一個(gè)企業(yè)界非常熱門的名詞——事業(yè)前規(guī)劃，績(jī)效考核的應(yīng)用正好可以使企業(yè)明辯哪些員工們績(jī)效良好，并具潛力，是可造

16、之才，而哪些人的績(jī)效不彰，缺乏栽培的價(jià)值。,,（二）學(xué)習(xí)型組織理論,學(xué)習(xí)型組織理論是當(dāng)前最前沿的管理理論之一，尤其是九十年代美國(guó)學(xué)者彼得.圣吉《第五項(xiàng)修煉》出版后，學(xué)習(xí)型組織引起了中外企業(yè)管理界的關(guān)注，全世界范圍內(nèi)引發(fā)了一場(chǎng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的管理浪潮。,,,1、學(xué)習(xí)型組織定義,美國(guó)著名管理學(xué)者彼得.圣吉下的定義，就是組織和個(gè)人通過(guò)自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考五項(xiàng)基本修煉來(lái)構(gòu)建的，是組織及其成員獲取、加工、整理、

17、創(chuàng)新和利用知識(shí)，來(lái)指導(dǎo)和改善自身的行為和思想，從而達(dá)到增強(qiáng)適應(yīng)環(huán)境也影響環(huán)境能力的組織。簡(jiǎn)而言之，就是一種能夠不斷學(xué)習(xí)不斷自我創(chuàng)造未來(lái)的組織。,,2、產(chǎn)生的背景,（1）傳統(tǒng)管理理念亟待變革  自20世紀(jì)70年代以來(lái)，在世界范圍內(nèi)企業(yè)的平均壽命縮短了。在美國(guó)，平均有62%的公司存活不到5年，壽命超過(guò)20年的公司數(shù)只占總數(shù)的10%；只有2%的公司能存活50年；美國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)只有10%能活過(guò)5年。許多名噪一

18、時(shí)的大企業(yè)在風(fēng)光過(guò)后紛紛退出歷史舞臺(tái)。 其中的原因雖然與激烈競(jìng)爭(zhēng)有關(guān)，但更重要的是傳統(tǒng)組織和管理觀念已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)代的要求。,,（2）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,,近年來(lái)，企業(yè)所處的環(huán)境日益動(dòng)蕩和復(fù)雜，未來(lái)的不可預(yù)知性、環(huán)境的不確定性、技術(shù)的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇。所有這一切使得企業(yè)難以建立固定的目標(biāo)、計(jì)劃，設(shè)計(jì)固定不變的改革進(jìn)程。 在這種情況下一個(gè)企業(yè)組織要想生存，必須具備不斷尋求新的戰(zhàn)略對(duì)策以及迅

19、速變革和創(chuàng)新的能力。,,（3）隨著工業(yè)化社會(huì)的不斷演進(jìn)，社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的日益豐富，人們的價(jià)值觀發(fā)生了深刻的變化。,現(xiàn)代人不再僅僅為維持生計(jì)而工作，更多的是為充分展現(xiàn)自己的個(gè)性、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、追求工作本身意義而工作。這種從追求物質(zhì)層面的價(jià)值觀向追求精神層面的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變，使學(xué)習(xí)和工作的融合成為可能。,,（4）當(dāng)代終身教育思想的廣為傳播，推動(dòng)了企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織邁進(jìn)。,越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人開始意識(shí)到，企業(yè)作為維系成人的一種主要社會(huì)組織，應(yīng)

20、該成為實(shí)現(xiàn)終身教育理念的團(tuán)體，為員工提供各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們自始至終地完善自己。可以說(shuō)，當(dāng)代終身教育思想為學(xué)習(xí)型企業(yè)的孕育提供了豐富的養(yǎng)分。,,（5）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)的更高要求呼喚學(xué)習(xí)型組織,20世紀(jì)80年代中期以來(lái)尤其是進(jìn)入90年代以后，企業(yè)的興衰成敗與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)的緊密關(guān)系更受到各國(guó)廣大企業(yè)的確認(rèn)。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了極大變化的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者駕馭變革的能力決定著企業(yè)的前途和命運(yùn)。因此， 為了提高企業(yè)的整體素質(zhì)以提高競(jìng)爭(zhēng)能力，

21、首先要求提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的自身素質(zhì)。,,（6）人力資本概念的提出，“人是企業(yè)最大的資產(chǎn)”的觀念不斷地得到認(rèn)同。,在全球經(jīng)濟(jì)一體化的新形勢(shì)下，資金、技術(shù)、專利、先進(jìn)設(shè)備已能在全球范圍內(nèi)流轉(zhuǎn)，唯一不能轉(zhuǎn)讓的是一個(gè)國(guó)家的人民尤其是企業(yè)員工的文化技術(shù)素質(zhì)。,,,（7）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織,人們愈來(lái)愈認(rèn)識(shí)到，知識(shí)將成為創(chuàng)造財(cái)富的主體，成為附加價(jià)值的主體。因而，獲取知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的能力，也將成為競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。而這種能力，只有通過(guò)持續(xù)不斷

22、的學(xué)習(xí)來(lái)保證。 財(cái)富雜志（Fortune）曾經(jīng)指出：“拋棄那些陳舊的領(lǐng)導(dǎo)觀念吧！九十年代最成功的公司，將是那些建基于學(xué)習(xí)型組織的公司?！?3、學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉,第一項(xiàng)修煉：自我超越（Personal Mastery）第二項(xiàng)修煉：改善心智模式（Improving Mental Models）第三項(xiàng)修煉：建立共同愿景（Building Shared Vision）第四項(xiàng)修煉：團(tuán)體學(xué)習(xí)（Team Learning）

23、第五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考（Systems Thinking）,,第一項(xiàng)修煉：自我超越,這項(xiàng)修煉是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)?！白晕页健钡男逕捠菍W(xué)習(xí)不斷厘清并加深個(gè)人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實(shí)。 精熟“自我超越”的人，能夠不斷實(shí)現(xiàn)他們內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望，他們對(duì)生命的態(tài)度就如同藝術(shù)家對(duì)藝術(shù)作品一般，全心投入、不斷創(chuàng)造和超越，是一種真正的終身“學(xué)習(xí)”。此項(xiàng)修煉兼容并蓄了東方和西方的精神傳統(tǒng)。,,第二項(xiàng)修煉：改善心智模式

24、,這項(xiàng)修煉是學(xué)習(xí)型組織的思維基礎(chǔ)。要求組織成員有效地表達(dá)自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法，以改變?cè)瓉?lái)固有的思考問(wèn)題的方式和方法。 “心智模式”是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界，以及如何采取行動(dòng)的許多假設(shè)、成見，或甚至圖象、印象。我們通常不易察覺(jué)自己的心智模式，以及它對(duì)行為的影響。例如，對(duì)于常說(shuō)笑話的人，我們可能認(rèn)為他樂(lè)觀豁達(dá)；對(duì)于不修邊幅的人，我們可能覺(jué)得他不在乎別人的想法。在管理的許多決策模式中，決定什

25、么可以做或不可以做，也常是一種根深蒂固的心智模式。。,,第三項(xiàng)修煉：建立并同愿景,這項(xiàng)修煉是是學(xué)習(xí)型組織的動(dòng)力基礎(chǔ)。如果有任何一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)的理念，幾千年來(lái)一直能在組織中鼓舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚、并堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)共同的愿景的能力。一個(gè)缺少全體衷心共有的目標(biāo)、價(jià)值觀與使命的組織，必定難成大器。IBM公司以“服務(wù)”，拍立得公司以“立即攝影”；福特汽車公司以“提供大眾公共運(yùn)輸”；蘋果電腦公司以“提供大眾強(qiáng)大的計(jì)算能力”為組織共同努力的最高目的

26、。這些組織都在設(shè)法以共同的愿景把大家凝聚在一起。,,第四項(xiàng)修煉：團(tuán)體學(xué)習(xí),這項(xiàng)修練是學(xué)習(xí)型組織的方法基礎(chǔ)。要求組織成員之間能夠敞開心靈，充分交流，相互啟迪，共同提高，達(dá)到1＋1>2的效果，使大家都能在相互學(xué)習(xí)中提升工作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。 團(tuán)體確實(shí)能夠共同學(xué)習(xí)；在運(yùn)動(dòng)、表演藝術(shù)、科學(xué)界，甚至企業(yè)中，有不少驚人的實(shí)例顯示，團(tuán)體的集體智慧高干個(gè)人智慧，團(tuán)體擁有整體搭配的行動(dòng)能力。當(dāng)團(tuán)體真正在學(xué)習(xí)的時(shí)候，不僅團(tuán)體整體產(chǎn)生出色的成果，個(gè)

27、別成員成長(zhǎng)的速度也比其他的學(xué)習(xí)方式為快。,,第五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考,這項(xiàng)修練是學(xué)習(xí)型組織的核心。 組織類似于人類其他活動(dòng)，是一種“系統(tǒng)”，也都受到細(xì)微且息息相關(guān)的行動(dòng)所牽連，彼此影響著，這種影響往往要經(jīng)年累月才完全展現(xiàn)出來(lái)。身為群體中的一小部分，置身其中而想要看清整體變化，更是加倍的困難。 經(jīng)過(guò)五十年的發(fā)展，系統(tǒng)思考已發(fā)展出一套思考的架構(gòu)，它既具備完整的知識(shí)體系，也擁有實(shí)用的工具，可幫助我們認(rèn)清整個(gè)變化形態(tài)，并了解應(yīng)如

28、何有效地掌握變化，開創(chuàng)新局。,,4、學(xué)習(xí)型組織的特征,（1）組織成員擁有一個(gè)共同的愿景 組織的共同愿景，來(lái)源于員工個(gè)人的愿景而又高于個(gè)人的愿景。它是組織中所有員工共同愿望的景象，是他們的共同理想。它能使不同個(gè)性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。,,（2）組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成。,在學(xué)習(xí)型組織中，團(tuán)體是最基本的學(xué)習(xí)單位，團(tuán)體本身應(yīng)理解為彼此需要他人配合的一群人。組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過(guò)團(tuán)體的努力來(lái)達(dá)到的。,,

29、（3）善于不斷學(xué)習(xí),這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。所謂“善于不斷學(xué)習(xí)”，主要有四點(diǎn)含義：一是強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”。二是強(qiáng)調(diào)“全員學(xué)習(xí)”。三是強(qiáng)調(diào)“全過(guò)程學(xué)習(xí)”。四是強(qiáng)調(diào)“團(tuán)體學(xué)習(xí)”。,,（4）“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu),傳統(tǒng)的組織通常是金字塔式的，學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，即從最上面的一決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移一動(dòng)，讓最下層單位擁有充分的自決權(quán)，并對(duì)產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)，從而形成以“

30、地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。,,（5）自主管理,學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為，“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學(xué)習(xí)并使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合的方法。通過(guò)自主管理，可由組織成員自己發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，自己選擇伙伴組成團(tuán)隊(duì)，自己選定改革，進(jìn)取的目標(biāo)，自己進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查，自己分析原因，自己制定對(duì)策，自己組織實(shí)施，自己檢查效果，自己評(píng)定總結(jié)。,,（6）組織的邊界將被重新界定,學(xué)習(xí)型組織的邊界的界定，建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，超越了傳統(tǒng)的根據(jù)

31、職能或部門劃分的“法定”邊界。,,（7）員工家庭與事業(yè)的平衡,學(xué)習(xí)型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實(shí)的工作生活相得益彰。學(xué)習(xí)型組織對(duì)員工承諾支持每位員工充分的自我發(fā)展，而員工也以承諾對(duì)組織的發(fā)展盡心盡力作為回報(bào)。這樣，個(gè)人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突也必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質(zhì)量(滿意的家庭關(guān)系、良好的子女教育和健全的天倫之樂(lè))，達(dá)到家庭與事業(yè)之間的平衡。,,（8）領(lǐng)導(dǎo)者的新角色

32、,在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教師。 領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計(jì)工作是一個(gè)對(duì)組織要素進(jìn)行整合的過(guò)程，他不只是設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略，更重要的是設(shè)計(jì)組織發(fā)展的基本理念；領(lǐng)導(dǎo)者的仆人角色表現(xiàn)在他對(duì)實(shí)現(xiàn)愿景的使命感，他自覺(jué)地接受愿景的召喚；領(lǐng)導(dǎo)者作為教師的首要任務(wù)是界定真實(shí)情況，協(xié)助人們對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行正確、深刻的把握，提高他們對(duì)組織系統(tǒng)的了解能力，促進(jìn)每個(gè)人的學(xué)習(xí)。,,,小 結(jié),學(xué)習(xí)型組織有著它不同凡響的作用和意義。它的真啼在于：

33、學(xué)習(xí)一方面是為了保證組合的生存，使組織具備不斷改進(jìn)的能力，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面學(xué)習(xí)更是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的真正融合，使人們?cè)诠ぷ髦谢畛錾囊饬x?！　W(xué)習(xí)型組織的基本理念，不僅有助于企業(yè)的改革和發(fā)展，而且它對(duì)其他組織的創(chuàng)新與發(fā)展也有啟示。在護(hù)理領(lǐng)域中，我們可以運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織的基本理念，去開發(fā)其創(chuàng)造未來(lái)的潛能，反省當(dāng)前存在的種種學(xué)習(xí)障礙，思考如何使整個(gè)護(hù)理領(lǐng)域早日向?qū)W習(xí)型組織邁進(jìn)。,（三）六西格瑪管理,1、背景

34、 二十世紀(jì)八十年代，摩托羅拉公司首次將六西格瑪管理應(yīng)用于生產(chǎn)制造過(guò)程的質(zhì)量管理，僅兩年時(shí)間，公司就獲得了美國(guó)國(guó)家質(zhì)量管理獎(jiǎng)，生產(chǎn)率平均每年提高12.3% ，利潤(rùn)每年增加 20% ，質(zhì)量缺陷平均減少99.7%，總共獲得了160億美元的凈效益。 摩托羅拉公司的六西格瑪管理實(shí)踐取得豐碩的成果，許多企業(yè)紛紛引進(jìn)和實(shí)施六西格瑪管理，從而在全球掀起了一場(chǎng)六西格瑪管理的浪潮。,六西格瑪?shù)膬?nèi)涵：六西格瑪?shù)膬?nèi)涵是清除缺陷，提供高質(zhì)量的

35、產(chǎn)品或服務(wù) ，提高顧客忠誠(chéng)度和滿意度。 六西格瑪管理發(fā)展到今天，已不僅僅指有形產(chǎn)品的質(zhì)量管理，而是一整套系統(tǒng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐方法。,3、六西格瑪管理在護(hù)理管理中的應(yīng)用：,（1）質(zhì)量成本分析，對(duì)符合性質(zhì)量成本和非符合性質(zhì)量成本進(jìn)行分析，降低非符合性成本(如：病員投訴、違反規(guī)章制度等)是六西格瑪項(xiàng)目突破的關(guān)鍵。（2）病人滿意度分析，護(hù)理服務(wù)的投入與產(chǎn)出是否能最大限度地滿足病人的需要。（3）質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)分析，六西格瑪蘊(yùn)含這樣的思想

36、， 所有的缺陷和錯(cuò)誤都代表了風(fēng)險(xiǎn)，但不是所有的風(fēng)險(xiǎn)都能以缺陷的形式表示，六西格瑪管理的目的在于降低風(fēng)險(xiǎn)，而非僅僅是減少缺陷。,,4、六西格瑪管理在護(hù)理管理中的應(yīng)用步驟,六西格瑪管理的典型步驟包括定義、統(tǒng)計(jì)、 分析、改進(jìn)、控制五個(gè)步驟，這五個(gè)步驟同樣可以應(yīng)用在臨床護(hù)理的管理中，通過(guò)這五個(gè)步驟的運(yùn)作消除護(hù)理管理中產(chǎn)生不足、缺陷的原因，逐步加以改善護(hù)理工作質(zhì)量。（ 1 ） 定義：首先，確定以往發(fā)生護(hù)理問(wèn)題需要改進(jìn)的目標(biāo)，確認(rèn)患者需求，找出

37、質(zhì)量關(guān)鍵點(diǎn)，即患者最關(guān)心的對(duì)護(hù)理質(zhì)量有重大影響的問(wèn)題，我們可以通過(guò)日常護(hù)理工作、質(zhì)控小組匯總討論及考核制度的方式將管理總目標(biāo)進(jìn)行分解并加以細(xì)致的定義，目的是要求科室每一位護(hù)士都能達(dá)到一個(gè)共同的目標(biāo)點(diǎn)。,,,（ 2） 統(tǒng)計(jì)： 統(tǒng)計(jì)是要求每個(gè)小組根據(jù)每月統(tǒng)計(jì)的工作量、 護(hù)理差錯(cuò)缺陷以及質(zhì)量檢查結(jié)果上報(bào)加以記錄。（ 3） 分析： 六西格瑪管理一向以數(shù)據(jù)說(shuō)話， 以收集的資料為事實(shí)基礎(chǔ)，利用統(tǒng)計(jì)學(xué)工具對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行分析，并組織討論分析確定現(xiàn)

38、存管理系統(tǒng)和流程中現(xiàn)狀與既定目標(biāo)之間的差距和解決的方法。,,,（ 4 ） 改進(jìn)： 改進(jìn)是管理中最關(guān)鍵的一步。在經(jīng)過(guò)分析后，找到根除和預(yù)防 缺陷發(fā)生的解決方案，并利用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法衡量改善的效果。對(duì)于客觀性的因素導(dǎo)致的缺陷， 可以根據(jù)原因，采取相應(yīng)措施進(jìn)行改進(jìn)即可。（ 5 ） 控制： 控制是指監(jiān)控新的系統(tǒng)流程， 用修正、 補(bǔ)償和激勵(lì)的方法使各種規(guī)則、 程序、 運(yùn)用指令和其他管理機(jī)制達(dá)到規(guī)范化。它是針對(duì)成員選擇中存在的缺陷，及時(shí)采取相應(yīng)措