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1、1構(gòu)建應(yīng)用型高校動態(tài)績效評價體系的策略研究摘要:高??冃墙處煿ぷ骺己说囊罁?jù),也是高校教育質(zhì)量的保障。隨著教育發(fā)展的需要,劃分出多種不同類型的高校,并應(yīng)具有與其類型相對應(yīng)的績效體系。本文主要針對于應(yīng)用型高校進(jìn)行討論,分析教師動態(tài)績效考核的策略研究。課題類別:重慶教委教育教學(xué)十二五規(guī)劃課題,課題名稱:高職院校教師績效評價研究,課題編號:2011PG14,課題主持人:重慶電子工程職業(yè)學(xué)院陳學(xué)平教授,主研人員:藺玉珂、吳焱岷、王立和。1、前言
2、高校教師績效管理,是指把員工績效管理理論運用于高校教師管理之中,所形成的獨具教師管理特性的績效管理觀點和思想。這是根據(jù)高校教師工作的特殊性,結(jié)合教師管理的實踐及教師績效評價理論而形成的理論。高校教師績效管理的理論來源包括績效管理理論和教師評價理論[1]?,F(xiàn)如今,各大高校里面所實行的績效評價體系主要集中于“獎懲式”和“發(fā)展式”兩種模式??陀^上講,每種模式都具有自己的優(yōu)點,也存在各自的弊端,因此各高校單位人員對績效工作意見存在差異,褒貶不一
3、。產(chǎn)生這種情況的根本原因,主要是由于績效考核具體考慮高校人員工作的實際環(huán)境,對于不同類型的高校、不同的崗位、不同的區(qū)域等條件下,應(yīng)當(dāng)因地制宜,制定相對應(yīng)的考核體系,但前提是必須遵循一定3(1)重管理政績達(dá)成,忽略教師發(fā)展在制定的績效評價制度往往急功近利、突出短期政績考核目標(biāo),忽視了學(xué)校和教師的全面可持續(xù)發(fā)展。某些高校沒有考慮高校教師本身的特點,忽略大學(xué)組織中的文化因素,把企業(yè)員工績效管理的方法生搬硬套在教師管理上,對教師的考核過于結(jié)果化
4、和指標(biāo)化。(2)重量化判斷,輕定性評價現(xiàn)行教師績效評價制度較多地強調(diào)顯性方面的量化考核。事實上,成果數(shù)量多并不一定代表教師本身水平就高、育人效果好。過度量化的評判往往會忽視定性評價,特別是在教師的職業(yè)理想、敬業(yè)精神、育人責(zé)任及效果等難以量化的內(nèi)容上,量化判斷的結(jié)果只能使教師績效評價的真實性、有效性偏離初衷。(3)重過程,輕溝通高??冃Чぷ鞯淖罱K目的是促進(jìn)教師發(fā)展、教育教學(xué)水平的提高。因此,評價者與被評者之間應(yīng)該是互動的才能找到出彼此的優(yōu)
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