寧波平安保險(xiǎn)員工技能培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究【文獻(xiàn)綜述】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理寧波平安保險(xiǎn)員工技能培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究1選題背景如今保險(xiǎn)已經(jīng)遍布社會(huì)，平安保險(xiǎn)是中國(guó)第一家股份制保險(xiǎn)企業(yè)，一個(gè)綜合金融服務(wù)集團(tuán)，是保險(xiǎn)業(yè)重要的組成部分。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，平安保險(xiǎn)公司依托于浙江經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和建設(shè)文化大省的有力條件而得到了快速發(fā)展。正因?yàn)檫@些良好的環(huán)境，保險(xiǎn)企業(yè)增長(zhǎng)迅速，但其中大部分企業(yè)由于技術(shù)、管理水平、規(guī)模等問題，其未來發(fā)展受到限制。在這一系列問題中，人力資源管理中培訓(xùn)管理最為

2、突出，缺少培訓(xùn)已很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求。通過一系列的培訓(xùn)能使員工的工作水平有效且快速的提升，是公司進(jìn)一步發(fā)展、提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的保證。通過培訓(xùn)，還能使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)員工與員工、員工與企業(yè)的溝通，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，為企業(yè)樹立更好的形象，使企業(yè)更能適應(yīng)市場(chǎng)的變化，與時(shí)俱進(jìn)。所以，對(duì)平安保險(xiǎn)的員工進(jìn)行技能培訓(xùn)已是當(dāng)務(wù)之急。2國(guó)內(nèi)外員工技能培訓(xùn)研究2.1國(guó)外員工技能培訓(xùn)研究雷蒙德A諾伊(2001)提出美國(guó)公司已開始認(rèn)識(shí)到培

3、訓(xùn)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的影響。例如，通用電氣公司、美國(guó)機(jī)器人公司、W.H.布雷迪公司，德克薩斯設(shè)備公司、安德森咨詢公司和聯(lián)邦運(yùn)輸公司將其工資總額的3%~5%的資金用于培訓(xùn)上。研究表明對(duì)教育和培訓(xùn)的投資于生產(chǎn)率的提高密切相關(guān)。培訓(xùn)之所以與競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)系是由于它能夠幫助公司對(duì)付競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)。AmyL.Bayl(2005)曾提出過：“培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能過程”。培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培

4、訓(xùn)、行為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)。2下幾點(diǎn)建議：①、企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)緊密結(jié)合。②、企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)注意將個(gè)人學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)相結(jié)合的“學(xué)習(xí)”構(gòu)成學(xué)習(xí)型組織的核心而“善于不斷學(xué)習(xí)”正是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。③、企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)從解決組織的學(xué)習(xí)智障、改善成員心智模式開始，注重心態(tài)培訓(xùn)從而推動(dòng)組織變革。④、企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該服從組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)深度素質(zhì)培訓(xùn)并且注重促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。⑤、培訓(xùn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程應(yīng)該遵守全面規(guī)劃

5、系統(tǒng)管理的原則。培訓(xùn)要適合企業(yè)才會(huì)達(dá)到最大效果，對(duì)此，侯曉紅(2006)認(rèn)為通過培訓(xùn)解決組織存在的問題是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的目的所在，準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析可以幫助我們確定正確的培訓(xùn)目標(biāo)、適宜的培訓(xùn)內(nèi)容和恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)模式，培訓(xùn)需求分析對(duì)于課程的設(shè)計(jì)和開展培訓(xùn)活動(dòng)也是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。一旦脫離了現(xiàn)實(shí)的需求。再理想的培訓(xùn)目標(biāo)、再好的培訓(xùn)內(nèi)容、再先進(jìn)的培訓(xùn)模式也不能產(chǎn)生理想的培訓(xùn)效果。劉偉明，陳蔚(2006)在研究了浙江企業(yè)培訓(xùn)所存在的問題之后提出

6、：首先員工的培訓(xùn)需求無法滿足，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展和員工的自身發(fā)展不相一致；不同層次的培訓(xùn)重視程度不一；培訓(xùn)內(nèi)容尚欠豐富；培訓(xùn)的選拔方式不夠靈活；培訓(xùn)效果反饋不夠健全，其次企業(yè)組織培訓(xùn)的力度不夠，因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)與學(xué)校聯(lián)系不密切；企業(yè)之間缺少合作。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)不可缺少的一部分，并且貫穿整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的始終。趙杰(2007)提出：培訓(xùn)評(píng)估原則是評(píng)估理念的具體化，能否提出科學(xué)的評(píng)估原則，對(duì)于制定評(píng)估指標(biāo)體系、開展評(píng)估活動(dòng)、提高評(píng)估質(zhì)量、發(fā)揮評(píng)估功能都

7、有重要的意義。李紅(2008)長(zhǎng)期以來，培訓(xùn)效果評(píng)估一直是人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)。一方面理論較為缺乏。另一方面，企業(yè)管理者認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估沒有必要，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)肯定有收益還有企業(yè)認(rèn)為，評(píng)估培訓(xùn)效果花費(fèi)成本太高，不合算甚至有的企業(yè)管理者認(rèn)為培訓(xùn)收益無法進(jìn)行衡量，影響企業(yè)的效益有很多因素，李娟(2008)提出，企業(yè)員工培訓(xùn)工作主要存在以下問題:首先培訓(xùn)觀念落后。有些企業(yè)尚未對(duì)培訓(xùn)的重要性形成共識(shí)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)培訓(xùn)工作沒有形成心理契約培訓(xùn)文化不成