寧波民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀與對策研究【文獻綜述】

1、文獻綜述寧波民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀與對策研究改革開放以來，中國民營經(jīng)濟取得空前發(fā)展，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分和經(jīng)濟增長的主要來源。但是民營企業(yè)發(fā)展的歷史較短，且70%是家族企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營管理機制不是很成熟，在激烈的市場競爭中后勁不足，且可持續(xù)發(fā)展能力差。究其原因，主要還是民營企業(yè)激勵機制不合理不完善造成的。因此，分析民營企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀及原因，完善激勵機制有著重要的現(xiàn)實意義。如何使用好企業(yè)的激勵機制以更好地發(fā)揮人才資源

2、的效益是民營企業(yè)在市場競爭中要解決的關鍵問題。1.國外企業(yè)激勵機制的研究狀況1.1企業(yè)激勵的理論人們對激勵問題的研究是從兩個不同的思路展開的。一是在經(jīng)驗總結和科學歸納的基礎上形成的管理學激勵理論。二是在人的理性假設基礎上，通過嚴密的邏輯推理和數(shù)學模型獲得的經(jīng)濟學激勵理論。1.1.1管理激勵理論述評20世紀初，管理學家、心理學家和社會學家就從不同的角度研究了怎樣激勵人的問題，并提出了相應的激勵理論。（1）多因素激勵理論。馬斯洛（A.Mas

3、low，1954）在1943年所著的《人的動機理論》一書中提出了需要層次理論，其理論表明，針對人的需要實施相應激勵是可能的，當物質激勵提供的激勵效果下降時，就應增加精神激勵的內(nèi)容。要根據(jù)人的不同需要和不同的社會環(huán)境，設計相應的激勵方案。（2）過程激勵理論。現(xiàn)代管理理論時期，赫茲伯格在《工作的激勵》（1959）、《工作于人性》（1966）、《再一次，你如何激勵員工》（1986）等專著中提出“雙因素理論”。他認為，工作中的滿足因素與工作內(nèi)容

4、有關，稱為激勵因素，這些因素的改善能激勵員工的積極性，從而會提高人的生產(chǎn)效率。（3）ERP理論是耶魯大學阿爾德福（Alderfer）對馬洛斯的需要理論加以修改和完善的新理論。阿爾德福認為，多種需要可以同時存在，如果高層次需A級的人會用A級的人，B級的人只會雇用C級的人，所以公司必須小心翼翼留住最好的人”。概括講，美國激勵機制的組成包括以下幾方面：（1）薪酬激勵和員工個人的培養(yǎng)在薪酬激勵和員工的個人培養(yǎng)方面，美國比較重視員工的個人發(fā)展，為

5、員工提供盡可能大的上升空間。很多企業(yè)依靠在全世界范圍內(nèi)有競爭力的薪酬和充分的發(fā)展空間留住人才、吸引人才，盡可能為員工提供寬松的工作環(huán)境和良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工清楚通過努力工作將會得到的薪酬的增加和職位的升遷。（2）業(yè)績評估業(yè)績評估在每年年底進行，采取reviewperfmance的形式，并據(jù)此由直屬經(jīng)理對員工全年的表現(xiàn)進行評分，作為調(diào)整下一年薪酬水平、制定培訓計劃和決定職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。（3）360度打分采取360度打分的方式，但跟績

6、效考核沒有任何關系，僅僅作為評價員工和員工自我改進的參考。每位員工選出10個人為自己打分，直屬經(jīng)理會對選出的人員進行遴選。不同級別的人對員工的打分不分權重，評分結果由員工自己掌握，HR不掌握360度打分的結果。（4）實施個人承諾的作用①使個人目標與組織目標保持一致：確保員工的目標、行為和發(fā)展計劃與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、關鍵任務和業(yè)績目標保持一致。②工作匹配：提供定期的對話機會，使員工的計劃、興趣和障礙以及影響個人、職業(yè)目標實現(xiàn)的因素能及時得以

7、討論和解決。③不斷提高業(yè)績：為確保業(yè)績期望要進行事前的溝通并且提供季度性檢查，對目標的進展、行為和個人發(fā)展進行討論，并作必要的調(diào)整。④記錄業(yè)績的變化：為經(jīng)理和員工雙方提供恰當?shù)臉I(yè)績變化的文件記錄，為薪酬、升遷和個人發(fā)展提供依據(jù)。此外，歐美等管理成功的企業(yè)，都推崇“以人為中心”的管理方法。而激勵員工是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。哈弗大學教授威廉?詹姆士發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工一般僅發(fā)揮了20%30%的能力，如果受到充分的激勵，則員工的能力可以