影響××企業(yè)員工穩(wěn)定性的因素分析[開題報(bào)告]

1、本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告題目影響企業(yè)員工穩(wěn)定性的因素分析學(xué)院商學(xué)院專業(yè)工商管理班級學(xué)號學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期因素分別是：個(gè)體成長(約占總量的34％)、工作自主(約占3l％)、業(yè)務(wù)成就(約占28％)、金錢財(cái)富(約占7％)。（侯慧清，2007）2、科恩和霍斯頓的應(yīng)用認(rèn)知失調(diào)理論《人力資源管理研究》中科恩認(rèn)為員工在對企業(yè)付出中得到的回報(bào)如權(quán)力、金錢、榮譽(yù)、社會地位、他人的評價(jià)、升遷機(jī)會、個(gè)人成就感等形成價(jià)值偏好序列，這個(gè)偏好序列是相對穩(wěn)

2、定的。如果組織嘗試性地選擇了次偏好、不太偏好甚至不偏好的行為回報(bào)，那么與最偏愛的行為回報(bào)相比，這些行為回報(bào)就與員工的價(jià)值偏好序列產(chǎn)生較大落差。這樣，員工內(nèi)心就產(chǎn)生了不同程度的后悔、失望，也就是認(rèn)知失調(diào)，不忠誠的因素開始增加，為減少認(rèn)知失調(diào)并彌補(bǔ)這次選擇的失誤，他們下次追求回報(bào)時(shí)，選擇最偏好的回報(bào)行為的概率將有所增加。員工因需要變化平衡自身價(jià)值觀偏好與企業(yè)文化的不協(xié)調(diào)，員工選擇調(diào)整個(gè)人價(jià)值偏好排序來附合企業(yè)文化(價(jià)值體系)的行為要求，并在

3、此過程中主動(dòng)放棄個(gè)人未來回報(bào)，以減少認(rèn)知失調(diào)并選擇最好偏好回報(bào)，員工穩(wěn)定性由此產(chǎn)生。由此可見，員工穩(wěn)定就是員工動(dòng)機(jī)與企業(yè)文化、員工價(jià)值與企業(yè)回報(bào)不斷趨同的過程，同一性越強(qiáng)，員工就越穩(wěn)定，同一性越差，員工就越不穩(wěn)定，不穩(wěn)定到一定程度，“怠工”“跳槽”等現(xiàn)象就產(chǎn)生了。員工的穩(wěn)定性具體表現(xiàn)在理念和行為兩個(gè)方面，在理念上應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、文化價(jià)值保持一致；在行動(dòng)上應(yīng)做到維護(hù)企業(yè)的利益和聲譽(yù)，全力以赴為企業(yè)奔忙。員工忠誠既是對自己職業(yè)興趣的尊重，

4、也是對企業(yè)戰(zhàn)略利益的執(zhí)著，同時(shí)也是對自己社會責(zé)任的勇敢擔(dān)當(dāng)。（趙曙明，2002）3、薩伯(DonaldSuper)的終身職業(yè)發(fā)展理論《企業(yè)如何留住核心員工》中指出：薩伯是美國一位有代表性的職業(yè)學(xué)家。他把人從開始嘗試進(jìn)入工作直到推出這一時(shí)間段劃分為4個(gè)大的階段。分別為探索階段(1524歲)、確立階段(2544歲)、維持階段(45—64歲)、退出階段(65歲以上)。這個(gè)理論從生命周期的角度來說明個(gè)人是如何通過職業(yè)道路的選擇來實(shí)現(xiàn)自己的人生理