某企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀、問題及對策研究[開題報告]

1、本科畢業(yè)論文（設計）開題報告題目某企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀、問題及對策研究專業(yè)人力資源管理一、選題的意義與背景一、選題的意義與背景（一）選題意義（一）選題意義人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多?舒爾茨在20世紀60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結論：在現(xiàn)代社會，人的素質的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比資本和勞動的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應當把

2、人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質投資的經(jīng)濟效益。二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。本文對國內(nèi)外關于基層員工培訓的研究進行了全面地回顧，從基層員工培訓的現(xiàn)狀

3、、基層員工培訓存在的問題及原因、完善基層員工培訓等方面展開對基層員工培訓的研究。分析這些現(xiàn)狀存在的問題，對于存在的問題提出解決的方法，推動企業(yè)基層員工培訓的發(fā)展。（二）文獻綜述（二）文獻綜述1、基層員工培訓的現(xiàn)狀現(xiàn)今受多種因素影響，一些基層員工思想觀念比較落后、思維方式比較保守，部分基層員工對改革開放缺乏充分的心理準備，對新業(yè)務、新技能不能適應，認識上存在誤區(qū)，情緒上產(chǎn)生抵觸。（陳勝，2007）基層員工由于素質低、心理承受能力差等原因，

4、存在許多不容忽視的問題及隱患，例如驚慌心理，對企業(yè)高科技、高技能與新業(yè)務無法掌握和適應。對企業(yè)大發(fā)展、大任務、高指（1）觀念認識原因在經(jīng)濟體制改革過程中，人們對培訓的傳統(tǒng)認識依然存在。表現(xiàn)為管理層對培訓的重要性認識不足，認為培訓不能有效增強員工的才干，反而消耗員工的工作時間，不對基層員工進行培訓，企業(yè)一樣照常運轉，或認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，企業(yè)的終極目的就是獲取利潤，把資金用于培訓是一種浪費。（秦壯達，2010）其次基層員工

5、各人對培訓的重要性認識不足，從基層員工個體角度看，認為培訓沒有什么作用或者作用不大的員工占相當大的比例。部分基層員工甚至認為，接受培訓是不得已而為之，對自己沒有什么益處。作為員工而言，接受培訓就要放棄一部分休息時間，消耗一定的精力來完成培訓任務。無論是企業(yè)還是個人都存在著“工學矛盾”，由于矛盾的不可避免，一些企業(yè)和個人就會放棄選擇培訓的機會。（秦壯達，2010）（2）機制體制原因①培訓缺乏規(guī)劃?；鶎訂T工培訓雖然每年有一定的計劃安排，但是

6、沒有進行必要的培訓需求調(diào)查，培訓的針對性不強，培訓后員工在實際應用中效果并不理想。沒有明確的培訓目標，培訓工作因計劃安排而安排，不僅缺乏針對不同員工的系統(tǒng)性培訓，而且在實際培訓工作進行中，也不能對出現(xiàn)的新的培訓需求而做靈活的調(diào)整。（樊穎娟，2010）②培訓費用比重較低。基層員工培訓工作給單位帶來的經(jīng)濟利益是間接的，其效果并非立竿見影。這是因為將所學到的理論知識轉化為能提高工作能力和效率的行為需要時間，員工不能馬上就有將培訓所學到的知識、

7、技能應用到實踐工作的機會。所以應將目光放得長遠一些，為員工創(chuàng)造更多培訓和實踐機會，使其早日將所學的知識技能應用到實際工作中去。（馬添俊，許新普，安彩玲2009）③培訓主動性不強。有的企業(yè)制定的基層員工培訓內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，各職能部門設計培訓內(nèi)容往往只是為了滿足自己部門工作需要，培訓缺乏知識關聯(lián)性，不利于員工系統(tǒng)、全面地掌握知識。而且，各企業(yè)自主培訓的意識不夠、主動性不強，較多依賴于上級等組織的短期專業(yè)培訓。這些培訓的內(nèi)容大多專業(yè)性