某企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題對(duì)策研究[開(kāi)題報(bào)告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告題目：某企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究一、一、選題的意義與背景：激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要手段。自覺(jué)的管理活動(dòng)必然要求運(yùn)用一定的激勵(lì)手段和采取一定的激勵(lì)措施去激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)、滿足入的需要、調(diào)動(dòng)人的工作積極性。在現(xiàn)代管理中通過(guò)激勵(lì)去進(jìn)行管理，表現(xiàn)了管理者對(duì)被管理者的各種需要有著深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也表明了管理者對(duì)被管理者各種需要的尊重。激勵(lì)作為一種必不可少的現(xiàn)代管理手段，其理論的基礎(chǔ)則是建立在人的各種客觀需要上。任何人

2、都有一定的需要，并不斷地追求這些需要的滿足。而且人的需要不止一個(gè)，在不同的情況下人又會(huì)有不同的需要，當(dāng)一種需要得到滿足之后又會(huì)產(chǎn)生新的需要。在較低層次的需要得到滿足之后又會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要。正是這種不斷追求需要的滿足，對(duì)人的行為造成連續(xù)的刺激。作為管理手段的激勵(lì)。是利用人的需要的客觀性和滿足需要的規(guī)律性的活動(dòng)。在幫助單位員工滿足需要的同時(shí)，促使?jié)M足需要的行為朝著實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的方向運(yùn)動(dòng)。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)（一）勵(lì)機(jī)制的研究成果

3、（一）勵(lì)機(jī)制的研究成果“激勵(lì)”一詞是心理學(xué)上的術(shù)語(yǔ)，是指為滿足人們生理的、心理的愿望、興趣、情感等方面的需要，通過(guò)有效地啟迪和引導(dǎo)開(kāi)發(fā)人的動(dòng)機(jī)挖掘人的潛能，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，即內(nèi)驅(qū)力。使人達(dá)到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激轉(zhuǎn)化為個(gè)人的自覺(jué)的行動(dòng)，朝著所期望(或規(guī)定)的目標(biāo)前進(jìn)的一種目的性十分明確的管理活動(dòng)。對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題的研究，自本世紀(jì)初以來(lái)西方管理界就討此進(jìn)行了持續(xù)不斷的研究，經(jīng)過(guò)了一次次飛躍。以麥格雷戈（DMcGreg

4、）的“X理論”及泰勒的“差別計(jì)件工資制”，“胡蘿卜加大棒”，“任務(wù)——獎(jiǎng)金”等為代表的高潮。研究結(jié)果對(duì)于在組織中形成良好的雇傭關(guān)系、完善人力資源戰(zhàn)略、制定薪酬福利政策、改進(jìn)招聘及培訓(xùn)手段均有指導(dǎo)意義。（盧少華2010）隨著社會(huì)的進(jìn)步，工作節(jié)奏越來(lái)越快，工作競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，一些企業(yè)職工或多或少地出現(xiàn)了心理緊張、痛苦壓抑、喪失信心等不良心理狀態(tài)，由此導(dǎo)致的效率下降、士氣低落、事故增加、生產(chǎn)成本上升等問(wèn)題逐漸凸顯并呈蔓延趨勢(shì)。更有一些企業(yè)長(zhǎng)期忽

5、視員工心理問(wèn)題，造成員工心理負(fù)擔(dān)過(guò)重，致使員工走上極端，最終釀成悲劇的個(gè)案也不時(shí)地見(jiàn)諸報(bào)端。因此緩解員工的心理壓力，疏導(dǎo)員工負(fù)面情緒，營(yíng)造一種和諧的工作氛圍，建立起成熟的員工心理預(yù)警和平衡機(jī)制，促進(jìn)人的心理健康、實(shí)現(xiàn)入的心理和諧，已經(jīng)成為加強(qiáng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的必要課題。（高志強(qiáng)2010）薪酬體系要能達(dá)到組織預(yù)期的效果，必須和組織員工的心理契約相匹配，在不同的心理契約類型下采用不同的薪酬體系。首先列一員工心理契約以及企業(yè)薪酬體系進(jìn)行了分類，將

6、員工心理契約分為交易型、關(guān)系型和理念型三種類型將企業(yè)薪酬體系分為機(jī)械型、柔性型和平衡型三種；然后探討了薪酬體系和員工心理契約之間的匹配機(jī)制和模式：認(rèn)為交易型心理契約下適合采用機(jī)械型薪酬體系關(guān)系型心理契約適用柔性型薪酬體系理念型心理契約下則適用柔性型或者平衡型薪酬體系；在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐給出了相應(yīng)的建議。（李金星，蔡維菊2010）在企業(yè)實(shí)施外部激勵(lì)的同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思

7、維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。①薪酬制度要有活力。公平和競(jìng)爭(zhēng)齊頭并進(jìn)②科學(xué)合理績(jī)效考評(píng)，薪酬與績(jī)效緊密掛鉤③把握支付薪酬，公開(kāi)與保密靈活運(yùn)用④適時(shí)滿足合理要求，經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性巧付薪酣。（徐益平，徐益豐2008）目前我國(guó)科研院所采用的激勵(lì)制度對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用普遍不足。以成熟的激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，依據(jù)我國(guó)知識(shí)型員工的需求特征，結(jié)合國(guó)有科研院所特殊的背景和現(xiàn)狀，探討