某民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)管理問(wèn)題研究[開(kāi)題報(bào)告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告題目：某民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)管理問(wèn)題研究一、選題的背景、意義一、選題的背景、意義在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才競(jìng)爭(zhēng)，人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。但是由于企業(yè)內(nèi)外部的原因和員工本身?xiàng)l件發(fā)生的改變，人才流動(dòng)是不可避免的。因此，如何有效地降低員工流失率成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然其機(jī)制靈活，有較大的經(jīng)驗(yàn)自主性，但在這種優(yōu)勢(shì)下卻隱藏著更

2、大的人才流失問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，然而，據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近了50%，特別是珠三角和長(zhǎng)三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工流失已嚴(yán)重影響到了該地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在美國(guó)，各種組織中人才流動(dòng)的頻率都是非常高的，有關(guān)資料顯示，近年來(lái)平均每人一生要流動(dòng)12次。由此可見(jiàn)，人才的頻繁流動(dòng)已經(jīng)成為了制約企業(yè)健康有序發(fā)展的一大強(qiáng)有力的因素。因而對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)管理問(wèn)題的探討是非常有必要的。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)二、相

3、關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)（一）人才市場(chǎng)建設(shè)研究1.國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)建設(shè)研究劉瑞雪（2009）認(rèn)為，人才市場(chǎng)是個(gè)特殊市場(chǎng)，是有形市場(chǎng)和無(wú)形市場(chǎng)的結(jié)合，是“集市型”市場(chǎng)與“信息型”市場(chǎng)的共同體。作為經(jīng)營(yíng)特殊商品的場(chǎng)所，在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上要有其自己的獨(dú)特性：場(chǎng)所規(guī)模與信息網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)建設(shè)要有相互兼容性，場(chǎng)所區(qū)位的選擇要有文化性，場(chǎng)所內(nèi)部結(jié)構(gòu)的布局要有功能性。孫建、王建超（2007）從人才市場(chǎng)功能建設(shè)出發(fā)，提出我國(guó)的人才市場(chǎng)建設(shè)必須從“場(chǎng)所”走向“關(guān)系”，

4、即由以提供平臺(tái)為主的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)轉(zhuǎn)向以促進(jìn)企業(yè)和人才信息溝通的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。這種“關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：要成為企業(yè)的招聘顧問(wèn)，要充當(dāng)人才的職業(yè)設(shè)計(jì)顧問(wèn)，要成為人才價(jià)值的客觀汪秋菊、曲盛恩（2006）和李小娟（2008）認(rèn)為，人才流動(dòng)主要是人才個(gè)體和其所服務(wù)的組織聯(lián)合決策的結(jié)果。他們聯(lián)合個(gè)體決策和組織決策，得到了人員流動(dòng)決策模型，模型如圖1：個(gè)體流動(dòng)決策不流動(dòng)決策流動(dòng)決策組織不流動(dòng)決策圖1人員決策模型該模型說(shuō)明：只有在組合1的情

5、況下，即人員流動(dòng)對(duì)個(gè)體來(lái)講，流動(dòng)收益大于流動(dòng)成本，并且對(duì)組織來(lái)講，人員使用收益大于人員使用成本，人員流動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)。而在其他組合中，人員流動(dòng)均無(wú)法實(shí)現(xiàn)。組合2，人員使用收益大于人才使用成本，但人員流動(dòng)收益小于人員流動(dòng)成本，因此，人員有流動(dòng)的機(jī)會(huì)，但無(wú)流動(dòng)的意愿。組合3，人員流動(dòng)收益大于人員流動(dòng)成本，但人員使用收益小于人員使用成本，因此，人員有流動(dòng)意愿，但無(wú)流動(dòng)機(jī)會(huì)。謝俊紅（2008）也在基于伊蘭伯格成本——收益的員工流動(dòng)決策模型的基礎(chǔ)上提

6、出了人力資本特征的知識(shí)型員工流動(dòng)決策模型，她認(rèn)為在流動(dòng)決策中，員工除了受經(jīng)濟(jì)因素、年齡結(jié)構(gòu)、性別特征、流動(dòng)距離等條件的影響外，還要受其他社會(huì)因素的制約。當(dāng)流動(dòng)收益大于流動(dòng)成本，流動(dòng)發(fā)生。但流動(dòng)并不是無(wú)止盡的，當(dāng)員工流動(dòng)達(dá)到一定的階段后，由于流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本偏大，流動(dòng)不再發(fā)生。李寧、張超（2008）利用馬爾可夫分析方法建立了描述人員流動(dòng)變化趨勢(shì)的馬爾可夫鏈模型，來(lái)預(yù)測(cè)人員的流動(dòng)，他們指出，某組織人才的狀態(tài)可以劃分為一般人才、中層人才、高層人