hrbp未來人力資源_的發(fā)展方向【強(qiáng)烈推薦】

1、第1頁共12頁HRBP(BusinessHRBP(BusinessPartner)Partner)未來人力資源未來人力資源的發(fā)展方向的發(fā)展方向HRBP:確保業(yè)務(wù)導(dǎo)向HRBP（BusinessPartner）通常扮演如下幾個(gè)角色：?負(fù)責(zé)滿足業(yè)務(wù)需要的部門區(qū)域業(yè)務(wù)單元國家的戰(zhàn)略合作伙伴?通過提供咨詢和支持幫助執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略?對(duì)專業(yè)領(lǐng)域如人才管理、人力規(guī)劃、變革管理等提供支持?使用業(yè)務(wù)知識(shí)在業(yè)務(wù)單元層面推廣人力資源制度流程方案?在業(yè)務(wù)規(guī)劃中代表

2、人力資源部門，并向人力資源部提供業(yè)務(wù)需求HRBP往往貼近內(nèi)部客戶配置人員，通常來說，對(duì)于較高層級(jí)的組織，圍繞管理架構(gòu)，根據(jù)解決方案的復(fù)雜度配置HRBP人員；對(duì)于較低層級(jí)的組織，根據(jù)BP全職員工服務(wù)率配置BP，以支持日常人員管理。BP：優(yōu)秀的政委，輔助軍官完成使命采訪劉總，一定會(huì)從HRBP說起。因?yàn)閯⒖傆卸嗄甑腂P設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，談起這一話題得心應(yīng)手。說到HR，無非是薪酬、培訓(xùn)、招聘等幾大平行職能模塊，而聯(lián)想的HR組織結(jié)構(gòu)則另辟蹊徑。其主要有三

3、大功能：第一是人事服務(wù)，包括檔案管理、薪酬發(fā)放、社保、入離職手續(xù)，員工福利等。第二是人力資源政策，制定HR業(yè)務(wù)流程并保證合規(guī)，主要工作是政策制定和流程管理。第三就是人力資源咨詢，在聯(lián)想把它叫做HRBP(BusinessPartner)，與業(yè)務(wù)部門在一起工作，扮演顧問角色，針對(duì)各業(yè)務(wù)線或區(qū)域的情況制定人力資源策略，推進(jìn)人力資源管理項(xiàng)目實(shí)施等。BP的具體工作內(nèi)容有三塊，一是讓員工勝任崗位要求，并持續(xù)提升敬業(yè)度。二是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)組織的和諧，避免沖

4、突，應(yīng)對(duì)緊急突發(fā)事件等等。三是團(tuán)隊(duì)人才的梯隊(duì)建設(shè)，包括高潛員工識(shí)別和發(fā)展、核心員工保留等。劉總補(bǔ)充說，處于不同發(fā)展階段的公司，BP的這三點(diǎn)職能側(cè)重點(diǎn)各不一樣，HR要根據(jù)實(shí)際情況安排工作重點(diǎn)?！癇P的工作內(nèi)容非常多，要上得廳堂下得廚房，從早到晚忙個(gè)沒停。如何讓這個(gè)功能模塊有效的運(yùn)作發(fā)揮其應(yīng)有的作用是比較有挑戰(zhàn)的，它沒有公式化的模式，它是企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和自身快速健康發(fā)展的產(chǎn)物?！眲⒖傋隽艘粋€(gè)形象的比喻：“HRBP就像軍隊(duì)中政委的角色，輔助

5、軍官帶領(lǐng)軍隊(duì)完成使命。如《亮劍》中的李云龍與政委趙剛，BP就是趙剛的角色。其實(shí)在有的企業(yè)，就把這個(gè)崗位叫做政委。”劉總考察過多家設(shè)置BP職位的國內(nèi)外企業(yè)，表示目前在中國沒有特別統(tǒng)一的模式，且各家公司對(duì)該崗位的職能設(shè)置深度也不同，這是由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的成熟度高低不同而決定的。就比如團(tuán)長(zhǎng)的軍事和政治思想工作能力都很強(qiáng)，那么部隊(duì)對(duì)政委的需求就弱一些，反之，則需要一個(gè)強(qiáng)勢(shì)的政委輔助部隊(duì)管理。聯(lián)想，一個(gè)讓人來了就不想走的公司高科技行業(yè)最大的特點(diǎn)，就

6、是人員流動(dòng)快，行業(yè)內(nèi)挖角競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工歸屬感不強(qiáng)，往往哪里薪水高，就往哪里跳。然而在聯(lián)想，工作十幾年的老員工比比皆是，而心思活躍的年輕員工也能在聯(lián)想安心工作，它強(qiáng)大的感召力留住了一批精英人才。那么聯(lián)想留人的秘訣是什么答案當(dāng)然是綜合的。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水、正確的戰(zhàn)略導(dǎo)向、良好的公司發(fā)展前景都是留人的關(guān)鍵因素。聯(lián)想的員工都深信，聯(lián)想是能夠制定正確戰(zhàn)略并能正確執(zhí)行的公司，這個(gè)非常重要，也能產(chǎn)生很大的凝聚力。此外，“注重員工感受”更是留住了員工的心

7、。比如有些公司是非常強(qiáng)勢(shì)的業(yè)績(jī)導(dǎo)向型的文化，沒完成任務(wù)就走人。而聯(lián)想的做法卻更人性化。直線經(jīng)理會(huì)和你一起分析為何沒完成任務(wù)的原因，是市場(chǎng)的客觀因素、第3頁共12頁1.發(fā)展HRBP的技能：如前所說，提供業(yè)務(wù)所需的解決方案需要HRBP既具備業(yè)務(wù)知識(shí)，又需要全方位掌握人力資源技能。在中國企業(yè)，很多HR是業(yè)務(wù)出身的，這群人如果轉(zhuǎn)型為HRBP雖具備了解業(yè)務(wù)的先天優(yōu)勢(shì)，但是，僅僅有業(yè)務(wù)背景是不夠的，尤其中國的管理者，由于普遍比較年輕，往往難以清晰表

8、達(dá)自己對(duì)于人力資源的需求到底是什么；這就需要系統(tǒng)提升HRBP的咨詢技能，溝通和人際關(guān)系技能以及廣泛的HR知識(shí)，以準(zhǔn)確挖掘內(nèi)部客戶的需求，并轉(zhuǎn)化為HR的需求。在轉(zhuǎn)型到HRBP崗位之前，候選人需要精心的選拔和充分的準(zhǔn)備；2.幫助業(yè)務(wù)主管的做好準(zhǔn)備：HRBP推行不成功的第二個(gè)原因是業(yè)務(wù)主管不知道HRBP到底應(yīng)該干什么，因此還是回到老路來要求HRBP；因此在推行之前，應(yīng)該與業(yè)務(wù)主管清晰地溝通HRBP的角色，會(huì)做什么，不會(huì)做什么，做好期望管理。很

9、多企業(yè)因?yàn)镠RBP到底應(yīng)該向誰匯報(bào)而困惑，在最開始推行HRBP時(shí)，筆者建議HRBP向業(yè)務(wù)匯報(bào)，這樣可以確保業(yè)務(wù)主管將HRBP當(dāng)成是自己人，有足夠的ownership來發(fā)揮HRBP的作用；3.幫助HRBP從事務(wù)性工作解脫出來：HRBP推行不成功的第三個(gè)原因是共享服務(wù)中心的建立往往需要3～5年的時(shí)間，在過渡期HRBP有大量的事務(wù)性工作還要自己承擔(dān)，導(dǎo)致HRBP產(chǎn)生挫敗感。解決這個(gè)問題的辦法是在BP團(tuán)隊(duì)中設(shè)立一些承擔(dān)事務(wù)性工作初級(jí)角色，他們幫

10、助有經(jīng)驗(yàn)的BP去分擔(dān)事務(wù)性角色，讓他們聚焦在高端工作，而在共享服務(wù)中心充分建立后，這些角色將逐步轉(zhuǎn)移到共享服務(wù)中心。69295739may929may929最近在做事部00工作目標(biāo)：一般監(jiān)督下開展工作，并按照有關(guān)政策和程序，活動(dòng)的過程和實(shí)施相關(guān)政策，如薪酬和福利，人員編制和終端，員工培訓(xùn)與發(fā)展，組織發(fā)展，委托管理，員工在指定的作業(yè)面積（S）關(guān)系，支持服務(wù)交付，標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間表和遵守法律的單位目標(biāo)的成就。跟蹤政府勞工需求的發(fā)展和向上級(jí)報(bào)告的變

11、化，可能會(huì)影響現(xiàn)有的政策程序。主要職責(zé)：1.ganization發(fā)展：監(jiān)督的過程中不斷更新的數(shù)據(jù)庫，包括組織員工運(yùn)動(dòng)公布的組織結(jié)構(gòu)和員工型材。評(píng)估現(xiàn)有的就業(yè)崗位，初級(jí)水平和EW的立場(chǎng)，以確保在適當(dāng)?shù)慕M織水平的內(nèi)部公平。鞏固總?cè)藬?shù)的發(fā)展數(shù)據(jù)，以確保商定的人數(shù)規(guī)劃是堅(jiān)持和警報(bào)管理的任何偏差。2.Staffing和終止：協(xié)調(diào)與有關(guān)管理人員，并按照商定的程序，以填補(bǔ)初級(jí)臨時(shí)空缺。最初來源的就業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)，根據(jù)商定的標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)備和協(xié)調(diào)招新的定居活動(dòng)，

12、包括起草到達(dá)通知，員工培訓(xùn)方案，以促進(jìn)新入職的解決和工作啟動(dòng)。繼續(xù)終止程序，以確保順利分離，包括鞏固員工流失率統(tǒng)計(jì)，以支持員工保留政策計(jì)劃的準(zhǔn)備。pensation和優(yōu)點(diǎn)：源和屏幕福利服務(wù)提供商和分析檢討其服務(wù)，以支持對(duì)他們的服務(wù)交付反饋。員工福利計(jì)劃的解釋。準(zhǔn)備參加在選定的C＆B調(diào)查和對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行初步分析，以支持對(duì)薪酬調(diào)整的建議，確定公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬數(shù)據(jù)。跟蹤和更新的重要的經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)，如消費(fèi)物價(jià)指數(shù)，失業(yè)率，GDP，支持的C＆B

13、方案的修改和每年的薪酬調(diào)整的建議。流程的準(zhǔn)確薪金，并及時(shí)登記銀行，以滿足界定薪金發(fā)行日期。4.Employee培訓(xùn)和發(fā)展：組織培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間表，以確保交付和出席，其中包括改變修改改進(jìn)程序，時(shí)間表的建議，以確保在組織培訓(xùn)活動(dòng)的有效性和效率。整合培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)，以備培訓(xùn)供應(yīng)商的選擇和培訓(xùn)需求分析。國際化挑戰(zhàn)中的企業(yè)文化變革聯(lián)想成立20年，培養(yǎng)了很多行業(yè)精英，特別對(duì)管理者的培訓(xùn)十分在行。值得介紹的是它的OHRP(ganization&Human