版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡介
1、1勞動關(guān)系管理案例勞動關(guān)系管理案例31、工資能年底一次結(jié)清嗎?、工資能年底一次結(jié)清嗎?1996年10月3日,李某受雇于某私營公司,與該私營公司簽訂了三年期限的勞動合日,李某受雇于某私營公司,與該私營公司簽訂了三年期限的勞動合同,在合同中約定,李某月工資為同,在合同中約定,李某月工資為1500元。但工作后;李某才知道,該私營公司員工的工元。但工作后;李某才知道,該私營公司員工的工資每月一直按資每月一直按70%發(fā)放,其余的%發(fā)放,其余的30
2、%工資即每月%工資即每月450元由公司年底一次結(jié)清。因此,李某元由公司年底一次結(jié)清。因此,李某每月只得到每月只得到1050元工資,其余的元工資,其余的30%工資到年底才領(lǐng)回。%工資到年底才領(lǐng)回。1999年3月3日,李某向公司日,李某向公司書面提出解除合同,但公司沒有同意。書面提出解除合同,但公司沒有同意。1999年4月4日,李某到公司辦理手續(xù)時,公司少日,李某到公司辦理手續(xù)時,公司少發(fā)給其發(fā)給其1999年1月至月至4月30%的工資%的工
3、資1800元,公司勞資人員告其可以在元,公司勞資人員告其可以在1999年底來領(lǐng)年底來領(lǐng)取。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,要求該公司立即補(bǔ)發(fā)所欠工資,取。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,要求該公司立即補(bǔ)發(fā)所欠工資,并支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金450元。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為,該公司違反了元。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為,該公司違反了《勞動法勞動法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付第五十條工
4、資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付!給勞動者本人,不得克扣或者無故拖欠勞動者工資給勞動者本人,不得克扣或者無故拖欠勞動者工資的規(guī)定,李某的要求是合理的,應(yīng)予以支持,裁決該公司立即向李某付的規(guī)定,李某的要求是合理的,應(yīng)予以支持,裁決該公司立即向李某付1999年1月至月至4月工資的工資的30%共%共1800元,并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金元,并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金450元。元。評析:評析:《中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動法》第五十條明確規(guī)定,工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式
5、按月支付給勞動第五十條明確規(guī)定,工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人,不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。本案中,該公司一直只發(fā)給員工月工資的者本人,不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。本案中,該公司一直只發(fā)給員工月工資的70%,其余%,其余30%年底結(jié)清的做法,明顯違反了%年底結(jié)清的做法,明顯違反了《勞動法勞動法》關(guān)于工資應(yīng)當(dāng)按月支付的規(guī)定,關(guān)于工資應(yīng)當(dāng)按月支付的規(guī)定,因此,應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)發(fā)欠發(fā)李某的因此,應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)發(fā)欠發(fā)李某的4個月工資的個月
6、工資的30%。同時,%。同時,《勞動法勞動法》第九十一條還規(guī)定,第九十一條還規(guī)定,用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資報酬、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可以責(zé)令支付賠償金。勞動部發(fā)布的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可以責(zé)令支付賠償金。勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中第三條對此作了詳細(xì)的規(guī)定,即用人單位克扣或者
7、無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支中第三條對此作了詳細(xì)的規(guī)定,即用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外,還需付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外,還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外,在勞動部印發(fā)的%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外,在勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定工資支付暫行規(guī)定》中也明確規(guī)定,勞動關(guān)系雙方
8、依法解除或終止勞動合同時,用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合也明確規(guī)定,勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。因此,本案中李某提出的請求是合乎法律規(guī)定的,應(yīng)當(dāng)予以支同時一次付清勞動者工資。因此,本案中李某提出的請求是合乎法律規(guī)定的,應(yīng)當(dāng)予以支持。持。2、試用期工資能否低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、試用期工資能否低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)某塑料廠招聘張某為該廠搬運(yùn)工人。訂立勞動合同時,雙方約定,合同期限為某塑料廠招
9、聘張某為該廠搬運(yùn)工人。訂立勞動合同時,雙方約定,合同期限為3年,年,其中試用期其中試用期3個月。試用期內(nèi)工資每月個月。試用期內(nèi)工資每月400元,轉(zhuǎn)正后工資每月元,轉(zhuǎn)正后工資每月500元。元。2個月后,張某個月后,張某聽說本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)是聽說本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)是450元,認(rèn)為自己在試用期內(nèi)的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資,元,認(rèn)為自己在試用期內(nèi)的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資,要求塑料廠為其增加工資。某塑料廠拒絕,并以試用期內(nèi)證明不能勝任該工作為
10、由將張某要求塑料廠為其增加工資。某塑料廠拒絕,并以試用期內(nèi)證明不能勝任該工作為由將張某解聘。張某不服,遂向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁,要求塑料廠支付解聘。張某不服,遂向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁,要求塑料廠支付2個月試用期不足個月試用期不足工資的余額工資的余額100元。元。評析:評析:《勞動合同法勞動合同法》第20條中除規(guī)定試用期工資最低不能低于本單位相同崗位最低工資條中除規(guī)定試用期工資最低不能低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定
11、工資的或者勞動合同約定工資的80%,而且規(guī)定不能低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。%,而且規(guī)定不能低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?!秳趧臃▌臃ā芬?guī)定,國家實(shí)行最低工資保障制度,最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人規(guī)定,國家實(shí)行最低工資保障制度,最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定,報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。原勞民政府規(guī)定,報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)
12、。原勞動部動部《關(guān)于關(guān)于若干問題的意見若干問題的意見》中規(guī)定,勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后,中規(guī)定,勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后,試用、熟練、見習(xí)期間,在法定工作時間內(nèi)提供了正常工作,所在單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于試用、熟練、見習(xí)期間,在法定工作時間內(nèi)提供了正常工作,所在單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資??梢姡萌藛挝蛔灾鞔_定勞動者工資待遇的權(quán)利要受到國家法律法最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。可見,用人單位自主確定勞動者工資待遇的權(quán)
13、利要受到國家法律法規(guī)的限制。無論是在試用期還是轉(zhuǎn)正后,只要勞動者按照合同約定在法定時間內(nèi)提供了正規(guī)的限制。無論是在試用期還是轉(zhuǎn)正后,只要勞動者按照合同約定在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的,單位都應(yīng)當(dāng)給予最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上的工資。本案中張某向勞動爭議仲裁委員會常勞動的,單位都應(yīng)當(dāng)給予最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上的工資。本案中張某向勞動爭議仲裁委員會3本案包含了兩個勞動法律制度:一是勞動合同的變更:另一個是對女職工的特殊勞動本案包含了兩個勞動法律制度:一是勞
14、動合同的變更:另一個是對女職工的特殊勞動保護(hù)。保護(hù)。李某要求調(diào)換工作崗位,涉及勞動合同的變更問題。我國李某要求調(diào)換工作崗位,涉及勞動合同的變更問題。我國《勞動法勞動法》第十七條規(guī)定:第十七條規(guī)定:訂立和變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。勞動合同的變更,是因發(fā)生訂立和變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。勞動合同的變更,是因發(fā)生一定的法律事實(shí)而對依法成立的勞動合同,在法律允許的范圍內(nèi)變更。變更勞動合同一般一定的法律
15、事實(shí)而對依法成立的勞動合同,在法律允許的范圍內(nèi)變更。變更勞動合同一般應(yīng)符合下列條件中的某一項(xiàng):應(yīng)符合下列條件中的某一項(xiàng):1訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止:訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止:2企業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù),或由于上級決定改變企業(yè)的工作任務(wù);企業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù),或由于上級決定改變企業(yè)的工作任務(wù);3,企業(yè)嚴(yán)重虧損或發(fā)生自然災(zāi)害,確實(shí)無法履行勞動合同規(guī)定義務(wù)的;企業(yè)嚴(yán)重虧損
16、或發(fā)生自然災(zāi)害,確實(shí)無法履行勞動合同規(guī)定義務(wù)的;4。當(dāng)事人雙方協(xié)商同。當(dāng)事人雙方協(xié)商同意;意;5法律允許的其他情況。那么,勞動者的健康原因能否成為變更勞動合同中工作內(nèi)容法律允許的其他情況。那么,勞動者的健康原因能否成為變更勞動合同中工作內(nèi)容的條件呢的條件呢從我國從我國《勞動法勞動法》的立法精神來看,它的一個重要目的,就是保護(hù)在勞動關(guān)系中實(shí)際的立法精神來看,它的一個重要目的,就是保護(hù)在勞動關(guān)系中實(shí)際處于弱勢地位的勞動者。勞動者與用人單位簽
17、定勞動合同后,在合同履行過程中,勞動者處于弱勢地位的勞動者。勞動者與用人單位簽定勞動合同后,在合同履行過程中,勞動者隨著年齡的增長,身體素質(zhì)會越來越下降。為了便于勞動者積極地、保質(zhì)保量地完成工作隨著年齡的增長,身體素質(zhì)會越來越下降。為了便于勞動者積極地、保質(zhì)保量地完成工作任務(wù),這時勞動者向用人單位提出變更部分合同條款,即調(diào)換工作崗位的要求是非常合理任務(wù),這時勞動者向用人單位提出變更部分合同條款,即調(diào)換工作崗位的要求是非常合理的。從一般合
18、同法理上講,這也符合情勢變更原則,即由于不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人的原因,的。從一般合同法理上講,這也符合情勢變更原則,即由于不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人的原因,使所依賴的客觀情況發(fā)生了當(dāng)事人不能預(yù)料的變化,致使原來確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系顯失公使所依賴的客觀情況發(fā)生了當(dāng)事人不能預(yù)料的變化,致使原來確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系顯失公平,雙方應(yīng)變更合同的內(nèi)容或方式,重新協(xié)調(diào)雙方利益,達(dá)到新的平衡。在本案中,李某平,雙方應(yīng)變更合同的內(nèi)容或方式,重新協(xié)調(diào)雙方利益,達(dá)到新的
19、平衡。在本案中,李某在與單位訂立勞動合同時,身體良好,尚能勝任和完成自己的工作任務(wù),但隨著工廠的變在與單位訂立勞動合同時,身體良好,尚能勝任和完成自己的工作任務(wù),但隨著工廠的變化,其工作任務(wù)越來越繁重,且其患病在身,如繼續(xù)讓其從事合同中確定的工種,顯然不化,其工作任務(wù)越來越繁重,且其患病在身,如繼續(xù)讓其從事合同中確定的工種,顯然不合理,顯失公平。作為用人方的鑄造廠應(yīng)充分考慮李某的要求,盡量幫助其解決困難。況合理,顯失公平。作為用人方的鑄
20、造廠應(yīng)充分考慮李某的要求,盡量幫助其解決困難。況且,我國勞動法規(guī)實(shí)行女職工特殊保護(hù)制度,且,我國勞動法規(guī)實(shí)行女職工特殊保護(hù)制度,《勞動法勞動法》規(guī)定:國家對女職工和未成年工實(shí)規(guī)定:國家對女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動保護(hù),禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動行特殊勞動保護(hù),禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動或其他禁忌從事的勞動。此外,或其他禁忌從事的勞動。此外,《女職工勞動保護(hù)規(guī)定女職
21、工勞動保護(hù)規(guī)定》、《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》等,等,對女職工在勞動方面都做出了特殊保護(hù)規(guī)定。作為一名女職工,年近對女職工在勞動方面都做出了特殊保護(hù)規(guī)定。作為一名女職工,年近40,身體又有病,讓,身體又有病,讓其從事勞動強(qiáng)度較大的鑄造工作,有違其從事勞動強(qiáng)度較大的鑄造工作,有違《勞動法勞動法》對女職工的特殊保護(hù)制度。所以,李某對女職工的特殊保護(hù)制度。所以,李某提出變更勞動合同的要求應(yīng)該得到支持,法院的判決是正確的
22、。提出變更勞動合同的要求應(yīng)該得到支持,法院的判決是正確的。5、因工負(fù)傷就不能解除勞動關(guān)系嗎?、因工負(fù)傷就不能解除勞動關(guān)系嗎?小葉是某商業(yè)銀行招聘的員工,雙方訂立了為期三年的勞動合同。小葉是某商業(yè)銀行招聘的員工,雙方訂立了為期三年的勞動合同。2006年5月,小葉月,小葉與單位其他員工一同出差,途中發(fā)生車禍而受傷。后經(jīng)銀行申報小葉被確認(rèn)為工傷,并被與單位其他員工一同出差,途中發(fā)生車禍而受傷。后經(jīng)銀行申報小葉被確認(rèn)為工傷,并被勞動能力鑒定委員
23、會鑒定為傷殘勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘9級。單位按規(guī)定向其支付了一次性傷殘補(bǔ)助金。級。單位按規(guī)定向其支付了一次性傷殘補(bǔ)助金。2008年3月雙方勞動合同期滿,銀行決定不再與小葉續(xù)簽,決定解除勞動關(guān)系,并同意按法律規(guī)月雙方勞動合同期滿,銀行決定不再與小葉續(xù)簽,決定解除勞動關(guān)系,并同意按法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付其一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。小葉不同意,認(rèn)為自己因工負(fù)傷,定標(biāo)準(zhǔn)支付其一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。小葉不同意,認(rèn)為自己
24、因工負(fù)傷,單位不應(yīng)解除勞動關(guān)系。雙方發(fā)生勞動爭議,小葉遂向仲裁委提出申請,但沒有得到仲裁單位不應(yīng)解除勞動關(guān)系。雙方發(fā)生勞動爭議,小葉遂向仲裁委提出申請,但沒有得到仲裁委的支持。委的支持。評析:評析:根據(jù)國務(wù)院根據(jù)國務(wù)院《工傷保險條例工傷保險條例》中相關(guān)規(guī)定,職工因工負(fù)傷被評為中相關(guān)規(guī)定,職工因工負(fù)傷被評為l至4級傷殘的,享級傷殘的,享受一次性傷殘補(bǔ)助金,保留勞動關(guān)系,由單位按月支付傷殘津貼。被評為受一次性傷殘補(bǔ)助金,保留勞動關(guān)系,由單位
25、按月支付傷殘津貼。被評為5至6級的,享級的,享受一次性傷殘補(bǔ)助金,保留勞動關(guān)系,由用人單位安排適當(dāng)工作;難以安排的按月發(fā)給傷受一次性傷殘補(bǔ)助金,保留勞動關(guān)系,由用人單位安排適當(dāng)工作;難以安排的按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助津貼。被評為殘補(bǔ)助津貼。被評為7至10級,勞動合同期滿終止,用人單位不再續(xù)簽的,除支付一次性級,勞動合同期滿終止,用人單位不再續(xù)簽的,除支付一次性傷殘補(bǔ)助金外,還應(yīng)支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)償金和一次性就業(yè)補(bǔ)助金。當(dāng)然還有工作年限傷殘補(bǔ)助
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 勞動關(guān)系管理案例
- 案例分析題庫-勞動關(guān)系管理
- 勞動關(guān)系爭議案例5
- 案例參考 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師
- 第10章勞動關(guān)系管理全景案例————辭職門事件
- 勞動關(guān)系管理
- 高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師-案例復(fù)習(xí)
- 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員案例分析
- 二級案例分析題庫-6-勞動關(guān)系管理
- 勞動關(guān)系管理(20190322181836)
- 勞動關(guān)系管理(20190322181732)
- 勞動關(guān)系管理流程
- 勞動關(guān)系管理(20190323114413)
- 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師案例分析論文范本
- 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員案例題答案
- 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師二、三級案例
- 勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)流程
- 勞動關(guān)系管理(王紅梅)
- 勞動關(guān)系管理及流程
- 解除勞動關(guān)系管理規(guī)定
評論
0/150
提交評論