案例分析題庫-勞動關系管理

1、勞動關系管理勞動關系管理1案例分析一案例分析一小李和小吳是華東地區(qū)某大學2003屆熱能工程專業(yè)班的學生，并為同班同學。2007年兩人從大學畢業(yè)后一起進入華新公司擔任技術員并簽訂了為期三年的勞動合同，合同期為2007年12月1日至2010年11月31日，其中前6個月為試用期。2008年1月，華新公司出資選送小李和小吳前往英國的工程公司進行項目培訓，以期回國后兩人能成為技術骨干參與公司即將上馬的項目技術革新。出國培訓前，公司與兩人簽訂了一份

2、培訓協(xié)議，并約定：公司出資對兩人進行為期3個月的專業(yè)技術培訓，在培訓結束后受訓對象為企業(yè)服務5年，否則賠償違約金25萬元人。小李在英國受訓期間結識了X公司的技術總監(jiān)James小李即應James的邀請去X公司中國區(qū)工作，為此，小李于2008年2月中止了培訓并立即回國向華新公司提出辭職，華新公司認為小李尚未完成培訓因此同意了小李的辭職要求。小吳繼續(xù)參加培訓并在結束培訓后即回公司工作。2010年11月，小吳與華新公司簽訂的勞動合同期限屆滿，公

3、司人力資源部門因此階段正忙于另一批新員工的培訓工作直至2011年2月才要求小吳續(xù)簽勞動合同。不料，小吳2010年下半年已開始與小李、James接觸，并于2011年1月中旬起開始參與X公司的項目。因此，小吳則不愿再與華新公司續(xù)約而要求終止勞動合同。小吳認為，雖然他與華新公司簽訂的培訓協(xié)議效力低于勞動合同，現(xiàn)勞動合同期限屆滿，培訓協(xié)議也就不再有效。華新公司遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求小吳支付違約金。問題：1.勞動爭議仲裁委

4、員會是否會支持華新公司的主張？為什么？2.此案例給現(xiàn)代勞動關系管理者哪些啟示？案例分析一參考答案案例分析一參考答案本案例的爭議焦點在于勞動合同到期后培訓服務期協(xié)議的效力以及針對原勞動合同的處理。一.培訓服務期協(xié)議的效力與勞動合同的效力不存在高低關系，也不存在主從關系，勞動合同期滿，并不會影響到培訓協(xié)議的效力。二.勞動合同到期，但培訓協(xié)議仍然有效，在雙方?jīng)]有特殊約定的前提下，根據(jù)我國《勞動合同法實施條例》第17條的規(guī)定，約定的服務期尚未到

5、期，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿，對此，本案例中華新公司人力資源部門不必與小吳另行簽訂勞動合同。三.2010年11月小吳與華新公司的勞動合同雖已經(jīng)期滿，但培訓服務期尚未屆滿，此時勞動合同期限應已續(xù)延至2013年。在此期間小吳如違約離職華新公司可要求小吳支付違約金。因此，勞動仲裁委員應支持華新公司的主張。四.此案例給我們以下啟示：1.用人單位對員工做出資培訓或者有服務期、違約金約定的，不宜同時與員工約定試用期。否則，勞動者在試用期內(nèi)將享有合

6、同的任意解除權而不需承擔賠償違約金的責任。2.用人單位與勞動者簽訂服務期協(xié)議，當服務期協(xié)議與勞動合同約定的期限不一致的，視為對原勞動合同期限的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。案例分析二案例分析二職工張某、石某于2009年6月與上海A外貿(mào)公司簽訂了為期五年的勞動合同，約定工作崗位均為貿(mào)易專員，主要負責對俄羅斯的貿(mào)易往來。同時，張某、石某又與A貿(mào)易公司勞動關系管理勞動關系管理3準為空。實際上，趙成仍在原部門原崗位原工作

7、地點工作。2011年3月初，K科技公司因信息產(chǎn)業(yè)部的相關政策變化而作出業(yè)務結構調(diào)整的決定，撤消了趙成所在的數(shù)據(jù)通信事業(yè)部，趙成所擔任的管理崗位工作也因此而被裁撤。為此，K科技公司人事部門與趙成協(xié)商，承諾提前支付2011年3月、4月工資并向趙成發(fā)出《終止勞動合同通知書》，稱因公司業(yè)務結構變化及雙方勞動合同即將屆滿，公司將與趙成終止勞動合同，并按三個月月薪標準發(fā)放經(jīng)濟補償金18000元。趙成當即不同意終止勞動合同，要求簽訂無固定期限勞動合同

8、。K科技公司對此未做答復。2011年3月15日，趙成申訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求K科技公司支付違法終止勞動合同的賠償金，金額合計達月薪的20倍。K科技公司對此予以否認，認為趙成在其公司工齡尚不足兩年，故雙方之間的勞動關系因勞動合同到期而自然終止，K科技公司只需支付相當于兩個月月薪的經(jīng)濟補償金即可。問題：1.如與K科技公司合同到期后，趙成要求簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？2.作為K科技公司的人事部門如何處理此情況最有利于控制

9、公司的員工離職成本？案例分析三參考答案案例分析三參考答案本案例的爭議焦點在于勞動者在原用人單位與新用人單位的工齡計算以及因客觀情況發(fā)生重大變化對勞動合同履行產(chǎn)生的影響。一根據(jù)我國《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。本案例中的K科技有限公司屬于上海金科股份有限公司絕對控股公司，趙成與K科技公司簽訂勞動合同時原合同尚未到期。因

10、此，兩次合同所產(chǎn)生的工作年限應合并計算，第二份合同到期后累計已滿10年。根據(jù)我國《勞動合同法》第14條規(guī)定，勞動者在用人單位工作滿10年，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。本案例中趙成要求簽訂無固定期限勞動合同是合法的。二2011年3月，K科技公司撤消趙成所在部門及趙成所任崗位，是因相關產(chǎn)業(yè)政策變化引起的企業(yè)業(yè)務結構調(diào)整所致。根據(jù)《勞動合同法》第40條第三款規(guī)定勞動合

11、同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，作為K科技公司的人事部門在此種情況下，應及時通知解除勞動合同，并依法支付相當于10個月的經(jīng)濟補償金，如另行額外支付一個月工資，累計支付11個月工資。這樣，離職成本相對較低。否則，一旦合同到期，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同