案例分析題庫(kù)-勞動(dòng)關(guān)系管理

1、勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理1案例分析一案例分析一小李和小吳是華東地區(qū)某大學(xué)2003屆熱能工程專業(yè)班的學(xué)生，并為同班同學(xué)。2007年兩人從大學(xué)畢業(yè)后一起進(jìn)入華新公司擔(dān)任技術(shù)員并簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同期為2007年12月1日至2010年11月31日，其中前6個(gè)月為試用期。2008年1月，華新公司出資選送小李和小吳前往英國(guó)的工程公司進(jìn)行項(xiàng)目培訓(xùn)，以期回國(guó)后兩人能成為技術(shù)骨干參與公司即將上馬的項(xiàng)目技術(shù)革新。出國(guó)培訓(xùn)前，公司與兩人簽訂了一份

2、培訓(xùn)協(xié)議，并約定：公司出資對(duì)兩人進(jìn)行為期3個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后受訓(xùn)對(duì)象為企業(yè)服務(wù)5年，否則賠償違約金25萬元人。小李在英國(guó)受訓(xùn)期間結(jié)識(shí)了X公司的技術(shù)總監(jiān)James小李即應(yīng)James的邀請(qǐng)去X公司中國(guó)區(qū)工作，為此，小李于2008年2月中止了培訓(xùn)并立即回國(guó)向華新公司提出辭職，華新公司認(rèn)為小李尚未完成培訓(xùn)因此同意了小李的辭職要求。小吳繼續(xù)參加培訓(xùn)并在結(jié)束培訓(xùn)后即回公司工作。2010年11月，小吳與華新公司簽訂的勞動(dòng)合同期限屆滿，公

3、司人力資源部門因此階段正忙于另一批新員工的培訓(xùn)工作直至2011年2月才要求小吳續(xù)簽勞動(dòng)合同。不料，小吳2010年下半年已開始與小李、James接觸，并于2011年1月中旬起開始參與X公司的項(xiàng)目。因此，小吳則不愿再與華新公司續(xù)約而要求終止勞動(dòng)合同。小吳認(rèn)為，雖然他與華新公司簽訂的培訓(xùn)協(xié)議效力低于勞動(dòng)合同，現(xiàn)勞動(dòng)合同期限屆滿，培訓(xùn)協(xié)議也就不再有效。華新公司遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，并要求小吳支付違約金。問題：1.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委

4、員會(huì)是否會(huì)支持華新公司的主張？為什么？2.此案例給現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系管理者哪些啟示？案例分析一參考答案案例分析一參考答案本案例的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于勞動(dòng)合同到期后培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力以及針對(duì)原勞動(dòng)合同的處理。一.培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力與勞動(dòng)合同的效力不存在高低關(guān)系，也不存在主從關(guān)系，勞動(dòng)合同期滿，并不會(huì)影響到培訓(xùn)協(xié)議的效力。二.勞動(dòng)合同到期，但培訓(xùn)協(xié)議仍然有效，在雙方?jīng)]有特殊約定的前提下，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條的規(guī)定，約定的服務(wù)期尚未到

5、期，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿，對(duì)此，本案例中華新公司人力資源部門不必與小吳另行簽訂勞動(dòng)合同。三.2010年11月小吳與華新公司的勞動(dòng)合同雖已經(jīng)期滿，但培訓(xùn)服務(wù)期尚未屆滿，此時(shí)勞動(dòng)合同期限應(yīng)已續(xù)延至2013年。在此期間小吳如違約離職華新公司可要求小吳支付違約金。因此，勞動(dòng)仲裁委員應(yīng)支持華新公司的主張。四.此案例給我們以下啟示：1.用人單位對(duì)員工做出資培訓(xùn)或者有服務(wù)期、違約金約定的，不宜同時(shí)與員工約定試用期。否則，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)將享有合

6、同的任意解除權(quán)而不需承擔(dān)賠償違約金的責(zé)任。2.用人單位與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議，當(dāng)服務(wù)期協(xié)議與勞動(dòng)合同約定的期限不一致的，視為對(duì)原勞動(dòng)合同期限的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。案例分析二案例分析二職工張某、石某于2009年6月與上海A外貿(mào)公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，約定工作崗位均為貿(mào)易專員，主要負(fù)責(zé)對(duì)俄羅斯的貿(mào)易往來。同時(shí)，張某、石某又與A貿(mào)易公司勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理3準(zhǔn)為空。實(shí)際上，趙成仍在原部門原崗位原工作

7、地點(diǎn)工作。2011年3月初，K科技公司因信息產(chǎn)業(yè)部的相關(guān)政策變化而作出業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的決定，撤消了趙成所在的數(shù)據(jù)通信事業(yè)部，趙成所擔(dān)任的管理崗位工作也因此而被裁撤。為此，K科技公司人事部門與趙成協(xié)商，承諾提前支付2011年3月、4月工資并向趙成發(fā)出《終止勞動(dòng)合同通知書》，稱因公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)變化及雙方勞動(dòng)合同即將屆滿，公司將與趙成終止勞動(dòng)合同，并按三個(gè)月月薪標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金18000元。趙成當(dāng)即不同意終止勞動(dòng)合同，要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同

8、。K科技公司對(duì)此未做答復(fù)。2011年3月15日，趙成申訴至區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求K科技公司支付違法終止勞動(dòng)合同的賠償金，金額合計(jì)達(dá)月薪的20倍。K科技公司對(duì)此予以否認(rèn)，認(rèn)為趙成在其公司工齡尚不足兩年，故雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系因勞動(dòng)合同到期而自然終止，K科技公司只需支付相當(dāng)于兩個(gè)月月薪的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可。問題：1.如與K科技公司合同到期后，趙成要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是否合法？為什么？2.作為K科技公司的人事部門如何處理此情況最有利于控制

9、公司的員工離職成本？案例分析三參考答案案例分析三參考答案本案例的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于勞動(dòng)者在原用人單位與新用人單位的工齡計(jì)算以及因客觀情況發(fā)生重大變化對(duì)勞動(dòng)合同履行產(chǎn)生的影響。一根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。本案例中的K科技有限公司屬于上海金科股份有限公司絕對(duì)控股公司，趙成與K科技公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)原合同尚未到期。因

10、此，兩次合同所產(chǎn)生的工作年限應(yīng)合并計(jì)算，第二份合同到期后累計(jì)已滿10年。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位工作滿10年，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。本案例中趙成要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是合法的。二2011年3月，K科技公司撤消趙成所在部門及趙成所任崗位，是因相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策變化引起的企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整所致。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第三款規(guī)定勞動(dòng)合

11、同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。因此，作為K科技公司的人事部門在此種情況下，應(yīng)及時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，并依法支付相當(dāng)于10個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如另行額外支付一個(gè)月工資，累計(jì)支付11個(gè)月工資。這樣，離職成本相對(duì)較低。否則，一旦合同到期，勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同