論餐飲企業(yè)員工的激勵——以海底撈為例

1、1論餐飲企業(yè)員工的激勵論餐飲企業(yè)員工的激勵——以海底撈為例以海底撈為例1、激勵理論概述（1）激勵的含義在管理學心理學中，廣義的激勵就是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。從心理學的內(nèi)部狀態(tài)來看，積極是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行為有著強大的推動力量。然而，從人力資源的角度來看，激勵的核心作用是調(diào)動員工工作的積極性。員工的工作積極性是指員工工作的努力程度，表現(xiàn)為員工對工作任務的自覺性、主動性和創(chuàng)造性等方面，也表現(xiàn)為員工

2、對工作意義的認識及現(xiàn)實工作目標后可能帶來的結(jié)果判斷。只有充分調(diào)動了員工的工作積極性，才能取得理想的工作績效，保證組織目標的實現(xiàn)。（2）激勵理論的研究成果1、馬斯洛的需要層次論馬斯洛認為人的需要可以分為五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。生理需要是人最低層次的需要，是維持體內(nèi)生理及生化平衡的需要。當一個人的生理需要得到了一定的滿足之后，他就會有安全需要。所謂安全需要，就是在維持現(xiàn)狀的的同時他還需要確保自己的身體免

3、遭危險，需要確保已經(jīng)獲得的基本生理需要及其他一切不再被剝奪。當生理需要和安全需要得到相當?shù)臐M足之后，社交需要便占據(jù)了主導地位。如，希望得到別人的安慰；希望得到別人的認同、接受和支持，并成為群體的一員而感到自豪。從而獲得相應的歸屬感。當人們有了歸屬感以后，他們就不在滿足僅僅做群體中普通的一員，從而產(chǎn)生尊重需要。尊重需呀包括內(nèi)部的自我尊重因素，也包括外在的社會尊重。這種需要使人充滿信心，體會到自己的生命價值。知我實現(xiàn)需要是人類最高層次的需要

4、。這種要求最充分地發(fā)揮人的潛力，實現(xiàn)個人的理想、抱負和目標。馬斯洛的需求層次理論揭示了需要—激勵—行為的關(guān)系，它還強調(diào)了人的內(nèi)在需要是激勵的主要誘因，強調(diào)了人的不同層次的需要對動機的激發(fā)和影響。2、奧德弗的ERG理論3（3）激勵理論對員工激勵的作用激勵理論是關(guān)于如何滿足組織和個人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括和總結(jié)。激勵的目的在于激發(fā)鼓勵人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的潛能，做出最大的成績。激勵理論

5、是將各種激勵方法進行總結(jié)概括，從而對管理者進行員工激勵和管理時提供參考和借鑒，是員工激勵的理論指導。二、餐飲企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀（一）不了解員工的真正需求在餐飲企業(yè)中，管理人員受傳統(tǒng)管理理念的影響，只是對員工進行工作任務的安排與檢查，往往不注與重員工進行溝通交流，無法了解員工在生活和心里上的困難，不了解員工的正真需要，不能做到以人為本，員工第一的要求。（二）基層員工工作內(nèi)容單一、工作積極性不高在效率的驅(qū)使下，我國大多數(shù)餐飲企業(yè)接受了服務工

6、業(yè)化的理念，采用了重在強調(diào)效率、標準化及等級控制的政策，但由于在崗位設定中基本沒有員工的參與，導致員工長期高強度的在一個崗位上工作，工作任務簡單化。從而導致員工在工作上長期處于單一的機械的勞動，無法使員工提高工作積極性。（三）物質(zhì)激勵與精神激勵雙重不足行業(yè)整體工資水平較低工資增長緩慢福利待遇差，但同時相應的懲罰制度嚴格，沒有達到獎懲相等。精神激勵在餐飲企業(yè)中幾乎是不存在的，領(lǐng)導與員工之間沒有溝通與交流，不了解員工內(nèi)心的渴求，也就不存在所