企業(yè)深謀遠慮的發(fā)展機制—人才儲備

1、企業(yè)深謀遠慮的發(fā)展機制企業(yè)深謀遠慮的發(fā)展機制—人才儲備人才儲備人才資源是企業(yè)生存的核心因素，是企業(yè)創(chuàng)造財富的生產(chǎn)者。將人才資源看成為一種資源供應(yīng)鏈則需有良好的人才儲備機制，在人才緊缺之際就不用臨渴掘井了。很多的企業(yè)面臨員工跳槽導(dǎo)致崗位空缺等問題，有了良好的人才儲備機制面對這些問題就可以迎刃而解了。它可以為關(guān)鍵崗位預(yù)備替補隊員，更重要的是要滿足企業(yè)快速發(fā)展對人才的迫切需求，搭建一支人才結(jié)構(gòu)合理、穩(wěn)定，能夠與企業(yè)同舟共濟，適應(yīng)未來發(fā)展要求的

2、精英團隊，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定扎實根基。人才空缺給企業(yè)造成惡性發(fā)展，尤其是重要職位與人才短缺長期處于不良狀態(tài)。TCL手機事業(yè)部高層集體跳槽到長虹，其前任總裁萬明堅也加盟了長虹旗下的國虹通訊。集體跳槽已經(jīng)成為企業(yè)管理最致命的打擊，讓公司的生產(chǎn)經(jīng)營和日常管理無法正常進行，還破壞了公司的形象和商譽，造成的損害短時間很難彌。TCL通訊2004年在中國市場以TCL品牌僅售出了670萬部手機，全年虧損高達2.24億元，僅第四季度就巨虧3.784億港元

3、，而在2003年第四季度，TCL通訊的凈利潤為2.323億港元。因為沒有良好的人才資源儲備，給企業(yè)造成不可估量的損失。與此相反，在北京現(xiàn)代城和中國第一商城的銷售精英爭奪戰(zhàn)中，中國第一商城把現(xiàn)代城的六個高級銷售經(jīng)理，連經(jīng)理帶副總裁一夜之間都以高薪挖走了。而第二天早晨，正是現(xiàn)代城的SOHO商住樓開盤的日子，但是六個經(jīng)理一夜之間全跑光了。這時怎么辦呢？公司有可能正常運作，也有可能完全在一夜之間就垮掉。后來，SOHO的旺銷場面證明了他們的人才儲

4、備工作是正確而有效的。這取決于什么呢？取決于跑掉的這些經(jīng)理后面已有備份，而這個備份就叫做人才儲備。不管是同室操戈導(dǎo)致的土崩瓦解，還是外部利誘而造成的集體轉(zhuǎn)移。上述案例中企業(yè)都遭受了中堅力量集體流失的嚴峻考驗，TCL為此付出了慘重的代價，而北京現(xiàn)代城卻由于實施了良好的人才儲備計劃而有備無患，處驚不亂。中間力量匱乏，又不能及時填補，面對這樣傷腦筋的問題真是措手不及。等到關(guān)鍵崗位人員離職后再急急地招聘人員來應(yīng)對，還是有備無患，在日常管理中將人

5、才儲備工作做好，一旦有變，應(yīng)付自如呢？企業(yè)之所以要構(gòu)建人才儲備機制，不但可以預(yù)防員工的頻繁跳槽，而且還可以為關(guān)鍵崗位預(yù)備替補隊員，更重要的是能夠滿足企業(yè)快速發(fā)展對人才的迫切需求，搭建一支人才結(jié)構(gòu)合理、穩(wěn)定，能夠與企業(yè)同舟共濟，適應(yīng)未來發(fā)展要求的精英團隊，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定扎實根基。那么，企業(yè)怎樣做好人才儲備的工作呢？人才儲備是什么？人才儲備是什么？人才儲備的含義：人才儲備即為了企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，在準確把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人力資源規(guī)劃后

6、，通過對人才從層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)上進行設(shè)計優(yōu)化，并實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養(yǎng)，從而保證企業(yè)人才能夠滿足企業(yè)長遠發(fā)展目標需求的人力資源策略?！翱偛猛诵莺?，我們就雇用一個新辦事員?！睘槭裁床恢苯庸陀靡幻驴偛媚?？因為較之于內(nèi)部晉升，空降職業(yè)經(jīng)理人有更大的難度，同時也意味著企業(yè)要承擔更大的風險。而對于企業(yè)來說，最理想的狀況是：其內(nèi)部的人力資源供給能夠滿足所內(nèi)部培養(yǎng)又需要很長的培養(yǎng)周期，而沒有了相應(yīng)資質(zhì)的無損檢測人員，嚴格來講，企

7、業(yè)就缺失了制造產(chǎn)品的必要許可條件之一，只能停產(chǎn)。當然企業(yè)不會因為一個人的離職而被迫停產(chǎn)，通常的辦法是“借”一個人的資質(zhì)來“應(yīng)急”。類似的崗位如橋梁工程師、焊接工程師等。對于這一類型的崗位，企業(yè)一定要至少儲備兩名人員暗中培養(yǎng)，才會臨危不亂。如何培養(yǎng)儲備人才？如何培養(yǎng)儲備人才？首先確定人才儲備的關(guān)鍵崗位，明確這些崗位的管理要求，其中主要是明確崗位所必須的關(guān)鍵勝任能力。一般在工作規(guī)范中，會規(guī)定職位必備的任職資格和理想的任職資格。必備任職資格條

8、件包括從事該項工作所至少要達到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能，這部分技能是具體可見的、易于衡量的，可以通過后天的培養(yǎng)來提升；理想任職資格條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素，如認知能力、工作風格、人際交往能力、領(lǐng)悟能力、創(chuàng)新能力等，這部分技能不易評估和測量，也不易通過后天的培養(yǎng)和訓練來提升，但對能否勝任工作卻起著至關(guān)重要的作用。因此在選擇儲備人才時，除對候選人的必備任職資格進行盤點外，應(yīng)重點分析他們的關(guān)鍵勝任能力，評估儲備人員在這一方面的現(xiàn)有能

9、力、未來發(fā)展?jié)摿?，并根?jù)各人的特點確定每個人的職業(yè)發(fā)展路徑，以確定儲備人員可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，為他們量身定做適合的培養(yǎng)計劃。個人發(fā)展檔案的建立。個人發(fā)展檔案的建立。企業(yè)要為每個儲備人員建立詳細的個人發(fā)展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，并隨時對儲備人員做出補充或調(diào)整。檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應(yīng)包括本人性格特點、職業(yè)特長與不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般

10、情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以后，才能考慮晉升或調(diào)崗，因為過于頻繁地換崗，員工來不及積累實踐經(jīng)驗，會由于基礎(chǔ)不扎實而難于勝任新的崗位。個性化的培養(yǎng)機制個性化的培養(yǎng)機制。企業(yè)可以根據(jù)儲備人員的素質(zhì)能力特征、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力的培訓；營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。再根據(jù)儲備人員的具體情況量身定做針對性的提升培訓計劃，并指定

11、專人進行有計劃的輔導(dǎo)。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、掛副職、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。通過考核評估動態(tài)優(yōu)化。通過考核評估動態(tài)優(yōu)化。在培養(yǎng)過程中企業(yè)要加強對儲備人員的考核評估，與團隊的協(xié)同能力，領(lǐng)導(dǎo)能力如儲備人員普遍提升效果不理想，則應(yīng)及時召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓方案；如個別人員提升效果不明顯，則應(yīng)加強對個別人員的針對性培訓，對經(jīng)過考核評估后發(fā)現(xiàn)確實因自身條件限制而不能有較大