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文檔簡介
1、分別為:聚焦客戶、理解業(yè)務(wù)、澄清問題、建立關(guān)系、結(jié)果導(dǎo)向、有效創(chuàng)新、專業(yè)能力,從這七方面來談?wù)剬?duì)HRBP勝任力的看法。勝任力之一:聚焦客戶勝任力之一:聚焦客戶現(xiàn)在人人談互聯(lián)網(wǎng)思維,我認(rèn)為就是用戶思維、體驗(yàn)思維,歸根結(jié)底都是客戶思維。原來人力資源的組織架構(gòu),都是職能式的,以自我為中心,從來沒有考慮過:企業(yè)中人力資源部門應(yīng)該服務(wù)的客戶是誰?有的說是員工。有的HR認(rèn)為自己是管理部門,是幫助企業(yè)去監(jiān)督和管理所有業(yè)務(wù)人員的,這似乎也無可厚非。但在
2、追逐組織人本效益最大化的今天,恐怕人力資源部并非僅僅是管理部門,而是同時(shí)具備服務(wù)職能。事實(shí)上,人力資源的客戶,不僅是員工,還有業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高管、甚至總裁、老板等。當(dāng)然,能夠把員工當(dāng)成客戶已經(jīng)不錯(cuò)了,但有幾個(gè)人是真正站在員工角度考慮問題的?與其經(jīng)常抱怨員工難管,要我說是你沒本事針對(duì)不同的組織、不同的員工制定有效的定制化解決方案。不能影響和激勵(lì)大家,還談什么員工的問題?目前,很多企業(yè)人力資源部門都試圖成為一個(gè)經(jīng)營部門,因?yàn)橹挥行枰阕载?fù)盈
3、虧時(shí),攤派制的行為習(xí)慣才能轉(zhuǎn)化為客戶思維。這時(shí)不得不考慮:你設(shè)計(jì)的產(chǎn)品是業(yè)務(wù)部門所需的嗎?如果無人埋單,你將毫我完全同意這位老板的想法。這就像做飯,是一門實(shí)踐學(xué)科,看菜譜學(xué)也不能完全掌握。如果有機(jī)會(huì)深入一線,將會(huì)有更加深刻的理解。同時(shí),你將會(huì)和業(yè)務(wù)部門平等對(duì)話,不再是門外漢。但問題又來了,很多HR是從參加工作開始就從事HR工作,沒有輪崗的機(jī)會(huì),是不是就不能做好HR呢?其實(shí)不是。只要你有心,愿意多花時(shí)間去參加業(yè)務(wù)會(huì)議,多與員工和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)溝
4、通,就能得到很多有效的信息,也會(huì)逐漸了解業(yè)務(wù)情況。管理是相通的,雖然可能行業(yè)不同,但都是某幾類工作的集合體,只要你懂得融會(huì)貫通,了解業(yè)務(wù)并不是難事。對(duì)于人力資源從業(yè)者來說,之所以不理解業(yè)務(wù),是因?yàn)闆]有主動(dòng)溝通,而只是被動(dòng)接受或簡單迎合。因此,理解業(yè)務(wù)不是空話,而是真的潛心去溝通、學(xué)習(xí)、研究、思考,一定要跨越這個(gè)鴻溝!而BP意為業(yè)務(wù)伙伴,可見理解業(yè)務(wù)是前提,否則何談伙伴?勝任力之三:澄清問題勝任力之三:澄清問題當(dāng)你幫助業(yè)務(wù)部門解決問題的時(shí)
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