員工流失文獻(xiàn)綜述

1、員工流失文獻(xiàn)綜述員工流失文獻(xiàn)綜述一前言一前言員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生人員流失越來(lái)越嚴(yán)重是現(xiàn)如今社會(huì)的一大隱患，因此在這方面上，在國(guó)內(nèi)外，分別有很多學(xué)者對(duì)其做了很多研究。二、主體二、主體（一）國(guó)內(nèi)研究情況（一）國(guó)內(nèi)研究情

2、況在我國(guó)，由于歷史的特定原因，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代末期才開(kāi)始起步。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，理論界才開(kāi)始研究員工流失，但在這一時(shí)期，主要是翻譯、編譯和介紹國(guó)外的員工流失研究成果。從20世紀(jì)90年代中后期以來(lái)，隨著我國(guó)第三次人才流動(dòng)高潮的形成，除了借鑒前面國(guó)外不同視角的員工流失研究外，我國(guó)的許多學(xué)者還通過(guò)總結(jié)我國(guó)實(shí)踐，從區(qū)域、企業(yè)類型以及崗位等方面探討了企業(yè)員工流失問(wèn)題。（1）不同地區(qū)的員工流失學(xué)者們的調(diào)查研究表明，

3、我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的員工流動(dòng)率都比較高，但導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因卻有所不同。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人才流動(dòng)率較高，原因在于該地區(qū)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展造成企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的局面，同時(shí)隨著人才自我需求和對(duì)發(fā)展空間的不斷追求，最終導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)間人才流動(dòng)較快。學(xué)者們也強(qiáng)調(diào)在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何減少企業(yè)內(nèi)部的員工流失，而保持一定比率的人才流動(dòng)，將是一個(gè)非常嚴(yán)峻的課題。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)員工流失率較高的原因有以下幾點(diǎn)

4、:生態(tài)、交通、通訊等基礎(chǔ)環(huán)境不盡人意；工資、福利待遇方面達(dá)不到人才的期望值；人才發(fā)展的事業(yè)空間較小，可選擇的機(jī)會(huì)不多；觀念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。學(xué)者們認(rèn)為，解決經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)員工流失問(wèn)題的關(guān)鍵在于如何吸引人才流入，為此學(xué)者們也做了不少對(duì)策方面的研究，如，營(yíng)造投資環(huán)境，吸引優(yōu)秀企業(yè)，鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)業(yè)、提高人才待遇問(wèn)題，消除其后顧之憂、加強(qiáng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)合作，采用靈活多樣的用人

5、方式、更新管理理念，完善激勵(lì)機(jī)制等。（2）不同類型企業(yè)的員工流失主要是對(duì)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的員工流失問(wèn)題進(jìn)行研究。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個(gè)不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識(shí)和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。因此，當(dāng)個(gè)人對(duì)環(huán)境無(wú)能為力時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境工作。馬奇和西蒙(195

6、8)最早嘗試將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究人才的流失行為。他們認(rèn)為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對(duì)組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等工作滿意度方面做出評(píng)價(jià)，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機(jī)會(huì)做出判斷，感覺(jué)從企業(yè)中流出的容易程度。貝文(Bevan)認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響員工流失，而且人才作出離開(kāi)企業(yè)的決定是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的容易程度。Muchi