員工流失≠知識(shí)流失

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理2008.3中國(guó)繁榮的經(jīng)濟(jì)加上短缺的人才，意味著那些具備熱門(mén)職位所需技能的人會(huì)不停地調(diào)換他們的工作，這對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)是個(gè)相當(dāng)頭疼的問(wèn)題———總是有培訓(xùn)好的員工不斷離職。今天的年輕一代，不同于他們的父輩，他們不會(huì)把自己和公司緊緊綁在一起，而且他們總是在尋找下一個(gè)工作機(jī)會(huì)。因此，在中國(guó)很多公司正在非常積極地努力保留他們的人才，而成效卻各不相同。事實(shí)上，對(duì)于這種高離職的狀態(tài)，許多外國(guó)和本土的公司才剛剛覺(jué)悟并著手解決，有

2、時(shí)候甚至人力資源部門(mén)的員工就屬于最?lèi)?ài)跳槽的那群人。很少有公司能完全保留住他們的核心員工。因此如果公司能辨別出哪些員工掌握著重要知識(shí)，留住他們或者至少在他們決定離開(kāi)之前能將他們的知識(shí)傳授給公司的其他員工，那么相比于那些還沒(méi)有覺(jué)悟的組織，公司就從中獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了獲得這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，公司需要保證他們不僅積極地思考了有關(guān)即將離開(kāi)的員工問(wèn)題，也考慮了相關(guān)知識(shí)的流失問(wèn)題。知識(shí)中最具有價(jià)值的部分通常是員工在工作中學(xué)會(huì)的解決問(wèn)題的能力。這些知識(shí)往往

3、不會(huì)以書(shū)面形式出現(xiàn)在培訓(xùn)手冊(cè)中，也不會(huì)在正式的知識(shí)保留體系中體現(xiàn)出來(lái)，甚至常常以錯(cuò)誤的形式出現(xiàn)。識(shí)別誰(shuí)知道什么為了保留這些信息，公司必須識(shí)別出重要知識(shí)持有者和哪些人被同事們認(rèn)為有影響力、有技能，并且能夠幫助他們提高生產(chǎn)率的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的員工?？偟膩?lái)說(shuō)，有四種雇員的突然離開(kāi)會(huì)給公司帶來(lái)預(yù)料不到的困難：●重要知識(shí)持有者，他們擁有公員工流失≠知識(shí)流失●erssFahle你不能阻止你的員工跳槽，但你能夠抓住他們的知識(shí)，以保證你的競(jìng)爭(zhēng)力不會(huì)隨之流失。

4、實(shí)務(wù)PRACTICE60人力資源開(kāi)發(fā)與管理2008.3司絕大部分工作所依賴(lài)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和信息。這些員工可能有專(zhuān)門(mén)的技巧或流程知識(shí)，也可能有重要的供應(yīng)商或顧客關(guān)系。重要知識(shí)持有者不一定是個(gè)人，也可能是小組或團(tuán)隊(duì)。并不是所有的重要知識(shí)持有者創(chuàng)造的價(jià)值都是相等的。大約有10％的關(guān)鍵知識(shí)持有者的離開(kāi)將會(huì)使公司的業(yè)務(wù)遭受?chē)?yán)重的影響。公司需要?jiǎng)?chuàng)造流程以便至少獲取這些人員的部分知識(shí)。尤其是在中國(guó)，公司需要?jiǎng)?chuàng)造非常嚴(yán)格的規(guī)則和合同，以減少特定知識(shí)流向競(jìng)爭(zhēng)

5、對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)。●問(wèn)題解決者，他們能幫助其他員工解決障礙或者提供有力的支持和想法。他們之所以有價(jià)值是因?yàn)樗麄儠?huì)幫助其他員工排除困難從而使工作得以繼續(xù)進(jìn)行。通常他們對(duì)于如何“運(yùn)作系統(tǒng)”以完成任務(wù)或取得商業(yè)目標(biāo)尤其擅長(zhǎng)?！駥?dǎo)師，同時(shí)是擁有指導(dǎo)能力，政治頭腦和溝通技巧的人。正由于他們對(duì)其他員工具有影響力，所以他們應(yīng)該作為優(yōu)秀的個(gè)人被納入人員變更計(jì)劃中?！裰虚g人，他們可以把本來(lái)沒(méi)有關(guān)系的兩個(gè)人聯(lián)系起來(lái)。他們可能僅僅是出色的網(wǎng)絡(luò)工作者或者在兩個(gè)相關(guān)但

6、是通常不合作的部門(mén)之間建立起有效的聯(lián)系（例如：銷(xiāo)售部和工程部）。中間人也可能是那些理解文化的靈敏性和工作前提的人。這些員工分布在公司的各個(gè)角落———不僅僅出現(xiàn)在高層，高技能職位可能在那些被認(rèn)為是表現(xiàn)很好或很具有潛力的員工中。領(lǐng)先的公司已經(jīng)創(chuàng)造出相關(guān)的機(jī)制，來(lái)分析雇員所掌握的知識(shí)和技能的類(lèi)型。這些企業(yè)是如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的呢？管理者總是把給他們留下良好印象的雇員當(dāng)作是重要知識(shí)的擁有者，但通過(guò)調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)，員工們通常會(huì)指出一群完全不同的人。這些

7、人是他們?nèi)粘９ぷ魉蕾?lài)的對(duì)象。因此管理者如果將“自上而下”的分析———這是管理者的視野，與這樣的調(diào)查結(jié)果結(jié)合起來(lái)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)“自下而上”的觀(guān)點(diǎn)。調(diào)查可以幫助標(biāo)記出幾項(xiàng)重要的因素和關(guān)系：●誰(shuí)知道什么●誰(shuí)有權(quán)做決定●誰(shuí)是被認(rèn)為可以信賴(lài)的●誰(shuí)是有效的通過(guò)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，結(jié)果被證明是非常有效和有啟發(fā)意義的。公司可以詢(xún)問(wèn)員工他們?cè)谛枰煌闹R(shí)和支持時(shí)會(huì)去找哪些人，尋找的頻率如何，然后讓他們?cè)u(píng)價(jià)這種互動(dòng)的價(jià)值。透過(guò)結(jié)果，公司可以更好地理解知識(shí)流動(dòng)和知識(shí)的

8、主要來(lái)源渠道。留下那些掌握知識(shí)的人重要知識(shí)擁有者的分析可以成為有效的人力資源戰(zhàn)略中一個(gè)關(guān)鍵因素，例如：知識(shí)轉(zhuǎn)移項(xiàng)目。其他需要注意的步驟包括以下幾項(xiàng)：●對(duì)于哪些地方的知識(shí)需要保留，而哪些地方的知識(shí)可以忽略，以及哪些地方需要減少知識(shí)的流失，分出不同的優(yōu)先級(jí)?！裢ㄟ^(guò)記錄、培訓(xùn)、指導(dǎo)、跟蹤或再設(shè)計(jì)過(guò)程來(lái)確定和實(shí)施切實(shí)的方法以保留知識(shí)或減少其流失?！窆芾砗驮u(píng)價(jià)知識(shí)保留和培訓(xùn)計(jì)劃，確保不斷地更新必須的信息和流程。●根據(jù)重要知識(shí)的流失來(lái)發(fā)展和管理招聘

9、及保留戰(zhàn)略，職業(yè)生涯和職位設(shè)計(jì)，以及培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。當(dāng)人力資源部門(mén)的角色變得更具戰(zhàn)略意義，他們必須預(yù)期到內(nèi)部和外部的壓力，并且他們還要主動(dòng)地為那些由突發(fā)事件引起的知識(shí)流失問(wèn)題做準(zhǔn)備，尤其是在中國(guó)。將這種分析與人力資源生命周期結(jié)合起來(lái)可以幫助解決這些問(wèn)題。通過(guò)利用重要知識(shí)持有者、問(wèn)題解決者、導(dǎo)師和中間人，公司可以更成功地策劃和掌控變化，并且更好管理和發(fā)展人才。中國(guó)的公司應(yīng)該繼續(xù)發(fā)展人力資源政策以減少人員的流動(dòng)率，不可避免的人員流失將使直接

10、的有關(guān)如何保留員工與公司相關(guān)知識(shí)的計(jì)劃變得不可或缺。（中外管理，2007.12）圖表公司可以獲取和轉(zhuǎn)移的，可能將離開(kāi)公司的員工的，有價(jià)值的知識(shí)更高有替代人員的重要知識(shí)持有者無(wú)替代人員的重要知識(shí)持有者承認(rèn)貢獻(xiàn)獲取和轉(zhuǎn)移知識(shí)是否存在隱藏的人才庫(kù)？是否有最好的實(shí)踐需要被正式記錄下來(lái)？是人的問(wèn)題還是職位的問(wèn)題？角色是否需要被重新定義或技能是否需要被改進(jìn)？更低更多調(diào)查知識(shí)的重合調(diào)查和轉(zhuǎn)移知識(shí)更少年齡大于55歲年齡在50~55歲之間年齡小于50歲圈