關(guān)于員工流失問(wèn)題的文獻(xiàn)綜述

1、題目：關(guān)于員工流失問(wèn)題的文獻(xiàn)綜述專(zhuān)業(yè)：人力資源管理班級(jí)：姓名：學(xué)號(hào)：完成時(shí)間：指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)：成績(jī)：教師簽名：評(píng)閱時(shí)間：年月日效。一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個(gè)不利的工作環(huán)境中(如專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專(zhuān)斷、不尊重知識(shí)和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。因此，當(dāng)個(gè)人對(duì)環(huán)境無(wú)能為力時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適

2、宜的環(huán)境工作。馬奇和西蒙(1958)2最早嘗試將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究人才的流失行為。他們認(rèn)為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對(duì)組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等工作滿(mǎn)意度方面做出評(píng)價(jià)，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機(jī)會(huì)做出判斷，感覺(jué)從企業(yè)中流出的容易程度。Steers1973年提出了一個(gè)完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個(gè)人特性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)與組織承諾呈

3、顯著相關(guān)。進(jìn)入80年代，Steers和Mowday又進(jìn)一步建立了一個(gè)模型，根據(jù)該模型，他們認(rèn)為工作期望和工作價(jià)值影響員工對(duì)工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向，進(jìn)而直接導(dǎo)致員工流失。Steers和Mowday模型比以前的研究者更強(qiáng)調(diào)非工作變量對(duì)離職意愿的影響。指出了對(duì)工作不滿(mǎn)時(shí)，員工可能會(huì)嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒(méi)有明確指出如何識(shí)別選擇這些不同方式的員工。綜上所述，國(guó)外對(duì)于員工流失的問(wèn)題，他們主要站在

4、宏觀角度考察員工工資、一般培訓(xùn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等因素研究員工流失的影響。對(duì)員工流失所造成的損失和員工的流失的原因研究很深入，但對(duì)企業(yè)方面的因素研究并不多，這和所處的市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場(chǎng)發(fā)展成熟，把這些理論照搬過(guò)來(lái)，這和我們的國(guó)情和市場(chǎng)發(fā)展情形是不符的。三、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀三、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來(lái)，國(guó)內(nèi)諸多學(xué)者也結(jié)合我國(guó)人力資源的特點(diǎn)，從不同角度對(duì)員工流失影響因素進(jìn)行研究，并形成了如下觀點(diǎn)：符益群，凌文輇，方俐洛(2002)3將