a企業(yè)員工激勵問題與對策[文獻綜述]

1、畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目：A企業(yè)員工激勵問題與對策一、前言部分一、前言部分激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達國家在這一方面的研究遙遙領先，我國才剛剛起步，我國的企業(yè)激勵機制還不是很完善。盡快形成結(jié)合中國企業(yè)實際的我們自己的激勵理論和以此為基礎的激勵機制，是中國學術界和企業(yè)界的當務之急。隨著中國加入WTO，國際競爭越來越激烈，市場經(jīng)濟也越來越成熟，而中國由于開放時間較晚，管理理論和經(jīng)驗落后，相對發(fā)

2、達國家在國際競爭中處于弱勢。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國企業(yè)如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達到發(fā)達國家的實力是我們應當仔細思考的問題。隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)的管理制度也在發(fā)生著深刻的變化，許多先進的管理理念為我所用。對企業(yè)員工的管理也逐步成為管理的核心，員工的激勵問題也已上升到企業(yè)的戰(zhàn)略性問題。但是，也由于我國經(jīng)濟體制及人們思想觀念的影響，對企業(yè)員工的激勵還存在著片面的認識。從上面的闡

3、述我們可以看出我國現(xiàn)有企業(yè)員工職業(yè)成份的構成已出現(xiàn)多元化，并且這種多元化的比例將進一步擴大，也是社會發(fā)展的必然趨勢之一。二、主體部分二、主體部分1、國外激勵理論的的研究：（1）需要層次理論：馬斯洛在1943年出版的《調(diào)動人的積極性的理論》中提出的需要層次理論。他將人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次，這五個層次像金字塔一樣，從低向高形成一個階梯只有低層次的需要得到相對滿足后才會轉(zhuǎn)向另一個更高的

4、層次需要。（2）ERG理論的應用：ERG理論是美國耶魯大學的克雷頓奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關系2（6）雙因素理論的應用：赫茲柏格的“雙因素理論”指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積

5、極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。2、國內(nèi)激勵理論的的研究：國內(nèi)的激勵理論可以綜合概括成以下三類：內(nèi)容型激勵理論側(cè)重研究用什么樣的因素激勵人調(diào)動人的積極性；過程性激勵理論著重探討人們接受了激勵信息以后到行為產(chǎn)生的過程；強化型激勵理論則強調(diào)行為結(jié)果對行為本身的作用這些理論都有獨到見解又都有一定片面性綜合型激勵理論則對已有的激勵理論進行概括與綜合試圖全面揭示人在激勵中的心理過程通過以

6、上的綜述，我們可以看出，國外特別是美國在激勵理論方面的研究已經(jīng)形成系統(tǒng)性，并經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。相對而言，我國的研究還剛剛開始，并且只是就事論事，各成一家，沒有進行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。即使是有針對性，但對目前我國企業(yè)現(xiàn)狀的員工激勵也沒有一個完整的理論成果。那么學術界和企業(yè)界的當務之急應該是結(jié)合企業(yè)實際，系統(tǒng)總結(jié)國內(nèi)外的研究成果和新動向，形成我們自己的激勵理論和以此為基礎的激勵機制。（一）存在問題和現(xiàn)狀的分析（一）存在問題和現(xiàn)狀

7、的分析1、激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵。目前企業(yè)主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。物質(zhì)激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。魏杰曾提出激勵機制包括：經(jīng)濟激勵機制，地位和權利的激勵，企業(yè)文化的激勵。2、激勵措施針對性不強。企業(yè)對員