薪酬戰(zhàn)略與IT企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究.pdf

1、Forrester預(yù)計(jì),2011年全球IT采購(gòu)額將增長(zhǎng)7.1％,達(dá)到1.69萬億美元。根據(jù)中國(guó)軟件產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)(CISA)調(diào)查顯示,2010年中國(guó)信息服務(wù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模比2009年增加約26％,將達(dá)到1兆1200億人民幣。2011年,中國(guó)IT行業(yè)呈現(xiàn)同樣強(qiáng)勁的成長(zhǎng)勢(shì)頭。而且杭州是我國(guó)的“電子商務(wù)之都”,同時(shí)杭州還重點(diǎn)建設(shè)了7個(gè)高新科技園區(qū)。
　　 IT企業(yè)員工因?yàn)樾袠I(yè)特性也有他們自身的特點(diǎn):期望能得到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì);選擇更具挑戰(zhàn)性的工作,

2、喜歡寬松自由的工作環(huán)境;有工作自主的意愿及能力;工作過程及成果能得到認(rèn)可及尊重:追求自我實(shí)現(xiàn);傾向團(tuán)隊(duì)合作等?，F(xiàn)有IT企業(yè)基本從兩種方向出發(fā)進(jìn)行薪酬管理,一種是基于傳統(tǒng)的職級(jí),另一種則是按照以往經(jīng)驗(yàn),就是常說“拍腦袋”式管理?？傮w來說,能夠真正從戰(zhàn)略高度審視薪酬管理的IT還是為數(shù)不多。在整個(gè)IT行業(yè)大環(huán)境中來看,薪酬管理中的科學(xué)依據(jù)及理性成分不夠,有待改善。
　　 本論文試圖研究在控制企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與企業(yè)規(guī)模影響后薪酬戰(zhàn)略要素與組

3、織績(jī)效之間關(guān)系,通過問卷調(diào)查回收的數(shù)據(jù)運(yùn)用相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析方法進(jìn)行實(shí)證分析以支持研究假設(shè)。薪酬戰(zhàn)略要素主要包括薪酬支付水平、加薪標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)性薪酬重視程度及員工參與薪酬決策程度。過去許多研究?jī)H僅將主觀認(rèn)知衡量的組織績(jī)效作為企業(yè)績(jī)效的標(biāo)志,此次研究將整合主觀認(rèn)知績(jī)效與客觀財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo),為得到更全面的研究意義。故組織績(jī)效衡量指標(biāo)主要包括主觀評(píng)價(jià)的市場(chǎng)績(jī)效與客觀的財(cái)務(wù)績(jī)效(ROA與ROE)。
　　 薪酬戰(zhàn)略要素能額外解釋市場(chǎng)績(jī)效27.6％的

4、變異量。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略要素與組織市場(chǎng)績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)都顯著相關(guān):薪酬支付水平、基于業(yè)績(jī)工資與組織市場(chǎng)績(jī)效是正相關(guān)的,而激勵(lì)性薪酬重視程度與組織市場(chǎng)績(jī)效是負(fù)相關(guān),與原假設(shè)不符;在一定范圍內(nèi)支付高水平薪酬能提高組織的財(cái)務(wù)績(jī)效。
　　 故在此結(jié)合研究結(jié)論提出薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)薪酬管理的實(shí)踐意義,即IT企業(yè)在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬時(shí)需注意以下幾個(gè)問題:第一,IT企業(yè)應(yīng)能提供富有競(jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績(jī)最突出的人才應(yīng)能得到最好