薪酬戰(zhàn)略與IT企業(yè)績效關(guān)系研究.pdf

1、Forrester預(yù)計,2011年全球IT采購額將增長7.1％,達到1.69萬億美元。根據(jù)中國軟件產(chǎn)業(yè)協(xié)會(CISA)調(diào)查顯示,2010年中國信息服務(wù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模比2009年增加約26％,將達到1兆1200億人民幣。2011年,中國IT行業(yè)呈現(xiàn)同樣強勁的成長勢頭。而且杭州是我國的“電子商務(wù)之都”,同時杭州還重點建設(shè)了7個高新科技園區(qū)。
　　 IT企業(yè)員工因為行業(yè)特性也有他們自身的特點:期望能得到更多的培訓(xùn)機會;選擇更具挑戰(zhàn)性的工作,

2、喜歡寬松自由的工作環(huán)境;有工作自主的意愿及能力;工作過程及成果能得到認可及尊重:追求自我實現(xiàn);傾向團隊合作等。現(xiàn)有IT企業(yè)基本從兩種方向出發(fā)進行薪酬管理,一種是基于傳統(tǒng)的職級,另一種則是按照以往經(jīng)驗,就是常說“拍腦袋”式管理?？傮w來說,能夠真正從戰(zhàn)略高度審視薪酬管理的IT還是為數(shù)不多。在整個IT行業(yè)大環(huán)境中來看,薪酬管理中的科學(xué)依據(jù)及理性成分不夠,有待改善。
　　 本論文試圖研究在控制企業(yè)競爭戰(zhàn)略與企業(yè)規(guī)模影響后薪酬戰(zhàn)略要素與組

3、織績效之間關(guān)系,通過問卷調(diào)查回收的數(shù)據(jù)運用相關(guān)統(tǒng)計分析方法進行實證分析以支持研究假設(shè)。薪酬戰(zhàn)略要素主要包括薪酬支付水平、加薪標準、激勵性薪酬重視程度及員工參與薪酬決策程度。過去許多研究僅僅將主觀認知衡量的組織績效作為企業(yè)績效的標志,此次研究將整合主觀認知績效與客觀財務(wù)績效指標,為得到更全面的研究意義。故組織績效衡量指標主要包括主觀評價的市場績效與客觀的財務(wù)績效(ROA與ROE)。
　　 薪酬戰(zhàn)略要素能額外解釋市場績效27.6％的

4、變異量。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略要素與組織市場績效、財務(wù)績效指標都顯著相關(guān):薪酬支付水平、基于業(yè)績工資與組織市場績效是正相關(guān)的,而激勵性薪酬重視程度與組織市場績效是負相關(guān),與原假設(shè)不符;在一定范圍內(nèi)支付高水平薪酬能提高組織的財務(wù)績效。
　　 故在此結(jié)合研究結(jié)論提出薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)薪酬管理的實踐意義,即IT企業(yè)在設(shè)計戰(zhàn)略性薪酬時需注意以下幾個問題:第一,IT企業(yè)應(yīng)能提供富有競爭力并與業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)能得到最好