上市國企高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究.pdf

1、在我國,部分國有企業(yè)的經(jīng)理人不菲的年薪、基層職工與高管水平之間的薪酬差距的持續(xù)拉大嚴(yán)重影響了激勵(lì)效果。高管行政建制和剛性工資的作用,使得高管收入對(duì)企業(yè)業(yè)績具有了“免疫力”,這直接轟高了國企內(nèi)部所有職工的平均收入。部分國企甚至要求國家給予補(bǔ)貼或者對(duì)自己所控制的壟斷性資源進(jìn)行漲價(jià),對(duì)利潤掛盈不掛虧,掛增不掛減的做法違背了基本的經(jīng)濟(jì)規(guī)律。總公司考核分公司或子公司利潤指標(biāo)時(shí),指標(biāo)值區(qū)間劃分不合理、考核指標(biāo)比較單一,以及我國國企基于預(yù)算法確定的下

2、期指標(biāo),導(dǎo)致很多子公司高管在與總公司的博弈中曲意地迎合利潤指標(biāo),并限制了子公司或分公司高管的經(jīng)營決策,這些高管只能按照基本的成本戰(zhàn)略控制成本以增加利潤指標(biāo),起不到基本的激勵(lì)作用。擺在我國國企面前的問題是總體薪酬水平還是偏低、薪酬制定和調(diào)節(jié)機(jī)制錯(cuò)位、缺乏有效的長期激勵(lì)、內(nèi)部人控制長期存在、期權(quán)激勵(lì)的對(duì)象不明確,致使我國國企的利潤很大程度上來源于其所占有的特殊的地位和資源,并沒有形成真正的“熊彼特租金”。因此,國有企業(yè)管理者的薪酬激勵(lì)不足已

3、經(jīng)成為制約國企發(fā)展的瓶頸,要改變國企高管激勵(lì)不足的現(xiàn)象,壟斷國企應(yīng)該增加上交利潤的比例,建立健全薪酬委員會(huì),擴(kuò)大國企對(duì)薪酬披露的高管比例和透明度。本文采用的相對(duì)業(yè)績評(píng)價(jià)方法和《國有資本金評(píng)價(jià)辦法》都是基于關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)建立的績效評(píng)價(jià)方法,區(qū)別在于前者是選取業(yè)界最佳企業(yè)或流程作為基準(zhǔn),后者是基于平衡計(jì)分卡的方法,建立財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)體系來評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績。相對(duì)業(yè)績評(píng)價(jià)以同一時(shí)期行業(yè)或市場的平均綜合指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),避免了預(yù)算法