績效管理,讓員工都得“a”

1、績效管理，讓員工都得績效管理，讓員工都得“A”“A”績效管理的目的是改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，為了達(dá)到這個目標(biāo)，管理者該怎么做？如何才能保證實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)而不發(fā)生偏離？肯布蘭查德的教學(xué)案例會給我們啟發(fā)，他的教學(xué)模式是在每個學(xué)期的一開始就把考試的題目告訴自己的學(xué)生，讓學(xué)生用一個學(xué)期的時間找尋答案，使每個人在期末考試的時候都得到A的成績?？冃Э己艘彩且粯?，在每個績效周期，管理者都要與員工溝通將要考核的項(xiàng)目以及各個項(xiàng)目的評分標(biāo)準(zhǔn)，把管

2、理者可以為員工提供的資源支持和各種幫助告訴員工，詢問員工工作當(dāng)中的困難，使員工對考核的目的以及考核的內(nèi)容有一個清晰的了解，以便有針對性地工作，在考核的時候能得到一個好的成績，這是每一個管理者的職責(zé)！著名管理學(xué)家、暢銷書作家肯布蘭查德（KenBl）在談到績效管理的時候舉了一個他教學(xué)的事例。他說，我在大學(xué)教學(xué)的十年里，有時會與其他的老師出現(xiàn)分歧，因?yàn)槲铱偸窃谏险n的第一天就把期末考試的題目告訴了我的學(xué)生。當(dāng)同事問我為什么這么做時，我回答道：“

3、我計(jì)劃用一個學(xué)期的時間去教授他們問題的答案，這樣，當(dāng)期末到來時，每個人都將會得到A的成績?！蔽业慕虒W(xué)事例類似于一個有效評估系統(tǒng)的三個組成部分：1、制定目標(biāo)后，進(jìn)行作業(yè)計(jì)劃；2、在不斷反饋的基礎(chǔ)上完成每天的訓(xùn)練；3、當(dāng)所有的作業(yè)完成后，進(jìn)行業(yè)績評估。布蘭查德先生用他生動的教學(xué)案例為我們描述了一個有效的績效管理系統(tǒng)以及經(jīng)理在這個系統(tǒng)所扮演的角色。2、部門工作團(tuán)隊(duì)的任務(wù)；3、員工的職位說明書；4、員工以前的績效評價；5、員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

4、；員工的一切目標(biāo)都要服從和服務(wù)于公司的總體戰(zhàn)略和任務(wù)，離開公司目標(biāo)的員工目標(biāo)是不存在的。同時，員工的目標(biāo)與公司目標(biāo)相聯(lián)系的緊密程度決定了員工潛能發(fā)揮的程度。日本學(xué)者中松義郎曾在他的“目標(biāo)一致理論”里精辟地論述了個人實(shí)際發(fā)揮的能力與潛在能力之間的關(guān)系的公式：F=FmaxCOSθ（其中F代表一個人實(shí)際發(fā)揮出的能力；Fmax代表一個人潛在的最大能力，θ代表個人目標(biāo)與公司之間的夾角）。從這個公式中我們不難看出，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)方向一致，即夾

5、角θ為0時，一個人實(shí)際發(fā)揮出的能力最大。職位說明書是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，所有人力資源管理工作都以職位說明書為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)。因此，職位說明書是制定員工績效目標(biāo)的重要依據(jù)，同時也是公司目標(biāo)分解的依據(jù)和落腳點(diǎn)。所以，擁有一份內(nèi)容詳盡、職責(zé)明確、標(biāo)準(zhǔn)確定的職位說明書對員工的工作顯得極為重要。在分析職位說明書與分解公司目標(biāo)的基礎(chǔ)上，經(jīng)理還要結(jié)合工作團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)、員工以前的績效評價以及員工未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，在綜合衡量的基礎(chǔ)上做出盡可能準(zhǔn)確適

6、宜的目標(biāo)設(shè)定。說到目標(biāo)設(shè)定，一定離不開衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，一定要談到SMART這個衡量目標(biāo)有效性的工具。即員工的目標(biāo)必須是具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以實(shí)現(xiàn)的（Attainable）、相關(guān)的的（Relevant）以及有截止時間期限的（Timebound）。設(shè)定目標(biāo)必須考慮其可衡量性，目標(biāo)一定是可以控制的，不可控的東西不要寫在目標(biāo)里，那樣只會導(dǎo)致你在實(shí)施業(yè)績評價時陷入被動局面。同時，一定要給員工的目標(biāo)一個