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1、人力資源評(píng)估及診斷報(bào)告,二零零一年三月,人力資源評(píng)估,人力資源總體狀況分析人員分類分析 ☆ 管理人員狀況分析 ☆ 技術(shù)研發(fā)人員狀況分析 ☆ 銷售人員狀況分析 ☆ 生產(chǎn)隊(duì)伍情況分析評(píng)估結(jié)論,人員結(jié)構(gòu)不合理:綜合事務(wù)和職能人員比例過(guò)大,老員工較多,,整體來(lái)看,江鉆擁有一支正處中壯年和較長(zhǎng)工作經(jīng)歷的員工隊(duì)伍,江鉆的老員工是員工隊(duì)伍鮮明的特色; 儲(chǔ)備后備隊(duì)伍是當(dāng)前之需;,知識(shí)素質(zhì)偏低,,江鉆
2、員工教育背景偏低,將是江鉆未來(lái)發(fā)展的最大問(wèn)題,高層管理人員年富力強(qiáng),平均年齡45.4,年齡較長(zhǎng),工作年限較長(zhǎng),大都從江鉆內(nèi)部成長(zhǎng)起來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者;思維模式易于趨同;,高層管理人員知識(shí)層次較高,,教育背景較強(qiáng),在各自的專業(yè)領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),現(xiàn)任崗位上領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍上任時(shí)間不長(zhǎng);,中層管理人員工作年限較長(zhǎng),平均年齡40歲,二級(jí)主管大多處于中壯年,工作年限很長(zhǎng),是從江鉆基層提拔起來(lái)的干部,傾向于按過(guò)去模式辦事;,中層管理人員半數(shù)上崗時(shí)間較短,,二級(jí)
3、主管教育背景不強(qiáng),工作經(jīng)驗(yàn)豐富,現(xiàn)職在崗時(shí)間不長(zhǎng)。吸引外來(lái)的年輕高素質(zhì)人才是當(dāng)前的突出問(wèn)題;,基層、中層和高層管理人員在年齡\工齡\廠齡結(jié)構(gòu)上趨同,三級(jí)主管的資歷情況類似于二級(jí)主管的情況:多為中壯年、工作年齡長(zhǎng)、江鉆的老員工,平均年齡38.7,基層管理人員上崗時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng),三級(jí)主管學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)欠不足,專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng),從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也欠缺。,職能部門(mén)人員老化,,平均年齡35.8,一般管理人員的資歷結(jié)構(gòu)與其他管理層非常類似,然而以職能部門(mén)的一般
4、人員來(lái)衡量,年齡結(jié)構(gòu)顯然老化,一般管理人員學(xué)歷、職稱偏低,教育背景較弱,職稱結(jié)構(gòu)與崗位結(jié)構(gòu)不對(duì)稱;從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也不足,技術(shù)研發(fā)人員出現(xiàn)斷層,技術(shù)研發(fā)人員隊(duì)伍平均年齡相對(duì)較輕,呈兩頭趨勢(shì)——一頭是新技術(shù)人員,一頭是本廠的老技術(shù)員。從未來(lái)發(fā)展角度,需引入新的技術(shù)人才,平均年齡33.7,技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷偏低、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)太短,,技術(shù)研發(fā)人員教育層次太低,職稱太低,從事研發(fā)時(shí)間短,研發(fā)能力不強(qiáng)。對(duì)江鉆未來(lái)的發(fā)展將是一個(gè)嚴(yán)重的瓶頸,銷售人員廠齡與工齡較長(zhǎng)
5、,銷售人員年齡處于青壯年,工作時(shí)間都較長(zhǎng),廠齡與工齡同步,也都是江鉆的老員工,平均年齡35.2,銷售人員學(xué)歷背景太低,銷售人員的教育背景層次較低,技術(shù)技能較低,難以適應(yīng)未來(lái)江鉆的發(fā)展需求,生產(chǎn)工人相對(duì)年輕,生產(chǎn)工人年齡相對(duì)較輕,廠齡接近于工齡,工人從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較豐富,生產(chǎn)工人學(xué)歷背景不高,崗位對(duì)工人的知識(shí)、技能要求不高。但工人的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較豐富,人力資源評(píng)估結(jié)論,年齡結(jié)構(gòu)偏老化從員工平均年齡來(lái)看,江鉆員工正值年富力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)期;
6、江鉆的員工年齡結(jié)構(gòu)不合理,基層、一般管理人員、科技人員、銷售人員年齡結(jié)構(gòu)偏老化;,員工知識(shí)素質(zhì)偏低 員工的教育水平整體偏低,將是江鉆未來(lái)發(fā)展面臨的最大問(wèn)題 技術(shù)人員的學(xué)歷偏低,研發(fā)能力極其薄弱是一個(gè)突出的問(wèn)題,專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng) 職能部門(mén)的人員專業(yè)管理能力不強(qiáng); 管理人員絕大部分是從內(nèi)部選拔任用,將帶有過(guò)去的思維模式與工作方式的較深痕跡;,未來(lái)需求和問(wèn)題 68%員工在江鉆有十年以上的廠齡,有相當(dāng)一部分員工是幾 代同廠。人際關(guān)
7、系盤(pán)根錯(cuò)節(jié),改變過(guò)去的體制、利益分配、獎(jiǎng)懲制度難度較大; 急需引進(jìn)年輕有專長(zhǎng)、擁有現(xiàn)代技術(shù)與管理理念的后續(xù)人才;,,人力資源管理診斷,沒(méi)有形成真正意義上的進(jìn)出機(jī)制,是一切人力資源問(wèn)題的根源,人力資源管理中的“優(yōu)勝劣汰”原則在江鉆中并不存在,國(guó)有企業(yè)的管理體制導(dǎo)致江鉆人員只進(jìn)不出,江鉆仍承擔(dān)著江漢管理局人員上崗的義務(wù)和責(zé)任,江鉆自身?xiàng)l件限制(地理、待遇等)不能真正招到企業(yè)急需的人才,培訓(xùn)內(nèi)容單一,且效果不好,大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的
8、知識(shí)對(duì)實(shí)際工作作用不大,,態(tài)度培訓(xùn),管理培訓(xùn),業(yè)務(wù)培訓(xùn),綜合素質(zhì)培訓(xùn),態(tài)度培訓(xùn),管理培訓(xùn),業(yè)務(wù)培訓(xùn),綜合素質(zhì)培訓(xùn),態(tài)度培訓(xùn),管理培訓(xùn),業(yè)務(wù)培訓(xùn),綜合素質(zhì)培訓(xùn),態(tài)度培訓(xùn),管理培訓(xùn),業(yè)務(wù)培訓(xùn),綜合素質(zhì)培訓(xùn),,科研單位,市場(chǎng)部,車間,職能部門(mén),培訓(xùn)內(nèi)容,資料來(lái)源:北大縱橫問(wèn)卷分析,由于培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能夠清晰的傳達(dá)公司培訓(xùn)的戰(zhàn)略意圖及對(duì)各員工的期望,,,培訓(xùn)已成為一種福利,喪失本來(lái)意義,公司意圖,江鉆員工感知,知識(shí)技能傳授,接受知識(shí)技能,,江
9、鉆員工多認(rèn)為培訓(xùn)是公司的福利,要多多爭(zhēng)取參加,通過(guò)培訓(xùn)讓江鉆人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃;公司重視員工的培養(yǎng),培訓(xùn)內(nèi)涵,培訓(xùn)外延,訪談中員工表達(dá)公司培訓(xùn)必須多申請(qǐng),否則無(wú)份!,信息錯(cuò)失,考核各環(huán)節(jié)均存在問(wèn)題造成考核最終失效,,,考核目標(biāo),,考核設(shè)計(jì)單一化,考核指標(biāo)過(guò)于繁瑣,考核指標(biāo)不易量化,考核流于形式,考核缺乏反饋,考核失效,考核體系無(wú)法形成閉環(huán),無(wú)法帶來(lái)正確的工作評(píng)價(jià)和績(jī)效改進(jìn),失去考核意義!,考核指標(biāo)設(shè)計(jì)單一,績(jī)效考核指標(biāo)一定是可
10、量化的和定制的,一套標(biāo)準(zhǔn)去衡量多個(gè)部門(mén)是不對(duì)的,量化性:績(jī)效考核是針對(duì)崗位工作和流程明確量化的指標(biāo); 針對(duì)性:對(duì)于不同部門(mén)不同崗位,依據(jù)工作內(nèi)容和流程不同績(jī)效考核指標(biāo)是不同的,現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中,績(jī)效指標(biāo)只是定性表述,無(wú)量化指標(biāo);不同部門(mén)不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)差別不大;,績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì),現(xiàn)狀,考核指標(biāo)過(guò)于繁瑣且難以量化,,,,330個(gè),280個(gè),江鉆考核指標(biāo),制造部門(mén)考核指標(biāo),《江漢石油鉆頭股份有限公司員工考評(píng)管理辦法》摘抄 正確
11、制定…采取積極有效的控制方法和手段…積極培養(yǎng)指導(dǎo)…始終保持良好的協(xié)作態(tài)度…積極采取科學(xué)有效的管理辦法…,—指標(biāo)難以量化,考核過(guò)程流于形式,“人均80分”的實(shí)際現(xiàn)象,,部門(mén)考核平均80分的規(guī)定,平均主義的結(jié)果使考核完全失去意義,,,激勵(lì)中,獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考核沒(méi)有真正的掛鉤,無(wú)法激發(fā)員工的工作熱情、積極性,人力資源的綜合激勵(lì)理論模型,,,,—評(píng)獎(jiǎng)過(guò)程中存在輪流獲獎(jiǎng)、平均主義現(xiàn)象,激勵(lì)失效 —獎(jiǎng)金不能與公司業(yè)績(jī)真正聯(lián)系,長(zhǎng)期如此將無(wú)法
12、激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力,崗位工資制設(shè)計(jì)不合理,資料來(lái)源:北大縱橫問(wèn)卷分析,,,,,3%,71%,26%,說(shuō)不清,不愿意,愿意,71%的調(diào)查員工不愿意到一個(gè)薪點(diǎn)更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去,—崗位工資制產(chǎn)生向薪點(diǎn)高崗位單向流動(dòng)現(xiàn)象,經(jīng)驗(yàn)人員流失,存在同崗?fù)瓴煌ぷ髁康默F(xiàn)象:例如成本中心與會(huì)計(jì)處的報(bào)銷員崗位,薪酬體制單一,不同部門(mén)采取同樣的薪酬體系,不同的部門(mén)和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。例如:市場(chǎng)部門(mén)薪酬銷售提成占較大比
13、重基礎(chǔ)研究部門(mén)固定工資較高新產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門(mén)薪酬應(yīng)和產(chǎn)品銷售情況掛鉤,—薪酬體制設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮部門(mén)特點(diǎn),薪點(diǎn)工資制是江鉆現(xiàn)行唯一的工資制度各不同部門(mén)均實(shí)行薪點(diǎn)工資針對(duì)不同部門(mén)和崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)上的差別不足以體現(xiàn)部門(mén)的不同特色,—江鉆現(xiàn)狀,,薪酬內(nèi)部不公,造成職工收入滿意度低,與公司其他部門(mén)人員相比,大多數(shù)員工對(duì)本部門(mén)收入水平不滿意,資料來(lái)源:北大縱橫問(wèn)卷分析,薪酬外部不公,難以引進(jìn)外部人才,49%,20%,25%,5%,1%,人,資料來(lái)源
14、:北大縱橫問(wèn)卷分析,與在外單位的同學(xué)、朋友相比,幾乎所有的員工對(duì)自己目前的收入水平不滿意,薪酬自我不公,導(dǎo)致員工能動(dòng)性不高,資料來(lái)源:北大縱橫問(wèn)卷分析,與工作付出相比,幾乎所有的員工對(duì)目前的收入不滿意,沒(méi)有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無(wú)法引導(dǎo)江鉆員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,,,個(gè)人發(fā)展設(shè)想,員工所感知的江鉆發(fā)展,,A,有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在江鉆的發(fā)展,將江鉆作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是江鉆的機(jī)會(huì),B,有個(gè)人
15、的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨江鉆業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展,先提高自身能力,但能力未必與江鉆的需要相符,C,無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,江鉆很穩(wěn)定安逸,在江鉆混下去,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,員工的幾種心態(tài),,一般江鉆的員工積極性不高,沒(méi)有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無(wú)法引導(dǎo)江鉆員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,55%,34%,8%,3%,人,半數(shù)以上的被調(diào)查員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有得到充分發(fā)揮!,,,,,3%,38%,59%
16、,很大,一般,基本無(wú),半數(shù)以上的員工認(rèn)為晉升基本沒(méi)有希望,信心不足,江鉆現(xiàn)在所倡導(dǎo)的企業(yè)文化并未真正形成,國(guó)有企業(yè)特色的企業(yè)文化,改制后積極倡導(dǎo)的企業(yè)文化,現(xiàn)實(shí)中存在的企業(yè)文化,脫胎于國(guó)營(yíng)工廠的江鉆,企業(yè)文化中天生繼承了國(guó)有企業(yè)的特色改制后所倡導(dǎo)的新文化,與江鉆現(xiàn)實(shí)又有一定的差距現(xiàn)實(shí)中的江鉆企業(yè)文化是國(guó)企特色為主并向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的的混合體,長(zhǎng)期國(guó)有企業(yè)歷史,導(dǎo)致職能部門(mén)產(chǎn)生官僚作風(fēng),沒(méi)有服務(wù)意識(shí),資料來(lái)源:北大縱橫問(wèn)卷分析,職能部
17、門(mén)的服務(wù)質(zhì)量在絕大多數(shù)員工眼中評(píng)價(jià)不好或一般,,江鉆倡導(dǎo)的企業(yè)文化與江鉆實(shí)際尚有一段距離,江漢企業(yè)文化手冊(cè)》摘抄 協(xié)力、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)…5R模式:將正確的信息,在正確的時(shí)間,以正確的方式,傳遞給正確的人…,現(xiàn)在組織協(xié)調(diào)溝通中存在的問(wèn)題,與協(xié)力的理念不一致,現(xiàn)在組織間信息的嚴(yán)重封閉與5R模式背道而馳,這種弱勢(shì)的企業(yè)文化在多元化擴(kuò)張中無(wú)法起到同化作用,,上海江鉆子文化,承德江鉆子文化,江鉆企業(yè)文化,上海江鉆子文化:重視工作,更重視個(gè)人在企業(yè)
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