人力資源績效評估方法述評

1、經(jīng)營管理。人力資源績效評估方法述評劉妍王龍昭(吉林大學(xué)農(nóng)學(xué)部人事處，占林長春)【摘要l績效考核是人力資源開發(fā)與管理的核心功能，它幾乎貫穿于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各個環(huán)節(jié)，而選擇合適的績效評估方法對企業(yè)來說尤為重要。本文主要介紹了幾種比較新穎的績效評估方法，對企業(yè)搞好績效評估提出了一些方法選擇的建議?！娟P(guān)鍵詞】績效評估人力資源管理績效評估方法自從1954年彼得德魯克教授提出“人力資源”概念以來，經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展。人力資源管理及其理論

2、已經(jīng)趨于成熟。如今人力資源已經(jīng)取代物力資源、財力資源和信息資源成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。人力資源開發(fā)與管理過程從系統(tǒng)論的角度來說。包括需求測定確定系統(tǒng)、教育培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、激勵保持支持系統(tǒng)、素質(zhì)績效評價系統(tǒng)、文化價值發(fā)展系統(tǒng)和管理信息輔助系統(tǒng)。在整個過程中，素質(zhì)績效評價系統(tǒng)即績效評估，是人力資源開發(fā)與管理的各種職能中的核心職能。一、績效評估人力資源績效評估是指運(yùn)用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對員工為實(shí)現(xiàn)其

3、職能所確定的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的綜合性評價?？冃Э己说闹饕康氖峭ㄟ^對員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、辭退等工作的科學(xué)性。員工績效考核計劃應(yīng)該包括制定績效考核計劃，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)，分析評價四個方面。根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在選取績效考核方法中應(yīng)該注意公平、客觀、多層次、全方位考核的

4、原則。當(dāng)今我們常用的績效考核方法主要有①行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。②結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。③綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法。這些方法在實(shí)踐和理論中有著

5、重要的應(yīng)用，但是這些方法存在缺乏系統(tǒng)性、量化范嗣不夠全面的同題。本文在總結(jié)了相關(guān)文獻(xiàn)的績效方法理論的基礎(chǔ)上，集中對幾種新穎性、前沿性、有效性、正在發(fā)展完善中的方法進(jìn)行分析。52二、人力資源績效評估方法1動態(tài)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是當(dāng)前廣泛使用的績效評估方法之一?！澳繕?biāo)管理”的概念是美國管理專家彼得德魯克(PeterDrucker)1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的，它的關(guān)鍵部分在于提供了一種將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為每個成員的個體目標(biāo)

6、的有效方式，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和獎懲。靜態(tài)的目標(biāo)管理法基本程序是：第一階段管理者和員丁聯(lián)合制定考核期間的要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定員工所需達(dá)到的績效水平。第二階段為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。第三階段為測定與評價所取得的成果。動態(tài)的目標(biāo)管理法最大創(chuàng)新是在遵循普通目標(biāo)管理法的基本內(nèi)容和程序下，對“目標(biāo)”一詞進(jìn)行了重新定義。在動態(tài)目標(biāo)管理過程中，“目標(biāo)”包括兩層含義，第一層含義是“計劃”，即通常的靜態(tài)的目標(biāo)管理

7、中所指的“組織與員工共同制定的目標(biāo)”；第二層的含義則是一種先后順序，每一個個體在整體中的相對位置，它體現(xiàn)為一種運(yùn)動的、相對的動態(tài)目標(biāo)。也就是說把上述兩個層次的目標(biāo)同時下達(dá)給每一個被管理單位或個人，促使其為了實(shí)現(xiàn)第二層次的相對目標(biāo)而主動的關(guān)注其他單位目標(biāo)完成的進(jìn)度，以判斷自己在整體中的相對位置，從而在比較和競爭的過程中自發(fā)的、不斷的向高調(diào)整自己第一層次的絕對目標(biāo)。當(dāng)每一個被管理單位都這樣做、或形成這樣的意識的時候，該組織整體的目標(biāo)也就自然

8、而然的被不斷推高。通過“動態(tài)目標(biāo)管理”的模璋f，主要實(shí)現(xiàn)三種目的：第一是使各單位不同性質(zhì)的目標(biāo)之間能夠相互比較；第二是使管理者及被管理者雙方都能隨時掌握各種類、各層次目標(biāo)執(zhí)行的進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)問題能夠及時采取措施予以解決，從而可以更有效的預(yù)防或化解風(fēng)險；第i是使管理者的管理行為和決策能夠建立在定量、科學(xué)、公平的基礎(chǔ)之上，通過第二層次目標(biāo)的最終執(zhí)行結(jié)果來合理的確定資源的內(nèi)部流向、實(shí)施公平的激勵方式。2基于勝任力的績效管理方法20世紀(jì)70年代初，

9、美國心理學(xué)家麥克利蘭(DCMclelland)提出勝任力理論。所謂人力資源的勝任力是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，員工所必備的知識、素質(zhì)和能力的組合。勝任力由一系列指標(biāo)綜合評價得到，這些指標(biāo)主要包括溝通能力、分析能力、識人能力、問題解決能力、服務(wù)意識、值得信賴、親和力、學(xué)習(xí)能力、自我控制能力、承受壓力能力，適應(yīng)力、主動性、人力資源管理專業(yè)知識、基本計算機(jī)技能、外語語言能力、人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)、一般管理知識?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾砭褪窃谀繕?biāo)管理指標(biāo)

10、的基礎(chǔ)上。加入勝任力指標(biāo)形成一個完整有效的指標(biāo)考核體系。這樣績效考核不僅僅是要考核財務(wù)和市場指標(biāo)，更要考核勝任力發(fā)展指標(biāo)。同時?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾聿粌H僅是針對以往的績效進(jìn)行考核，而且要把當(dāng)前和在計劃期內(nèi)能夠達(dá)到的勝任力水平作為制定下一期績效指標(biāo)的依據(jù)。這樣績效考核結(jié)果不僅僅作為人力資源配置和薪酬管理的依據(jù)，更成為勝任力開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。基于勝任力的績效管理的優(yōu)點(diǎn)是覆蓋面廣，能夠綜合評價員1=的績效情況；缺點(diǎn)是指標(biāo)項數(shù)多，各

11、個指標(biāo)的細(xì)化和各個指標(biāo)的權(quán)重不容易確定。3多層次、隨機(jī)前沿分析(AHP／SFA)綜合方法層次分析法法是美國運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂于20世紀(jì)70年代初提出的，它是將決策問題分解為不同的層次結(jié)構(gòu)，然后按判斷矩陣方法，求得每一層次的各元素的權(quán)重，最后再加權(quán)和求得對總目標(biāo)的最終權(quán)鶯，此最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。人力資源中的層次分析法(AnalyticHierarchyProcess)是將與考核績效有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在

12、此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的考核方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，可以充分利用專家的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)并考慮決策者的風(fēng)險偏好；缺點(diǎn)是層次分析法第一步建立層次結(jié)構(gòu)模型中各要素的選取及權(quán)重存在比較大的主觀性，缺乏一定的科學(xué)性。萬方數(shù)據(jù)資治文摘黯要睛NfI霄人力資源績效評估方法述評劉白開3巨龍昭(吉林大學(xué)農(nóng)學(xué)部入事處，吉林t是海)t摘要】績效考核是人力資源開發(fā)與管理的核心功能，它幾乎貫穿于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各個環(huán)節(jié)，而選擇合適的績效評估方法對企業(yè)

13、來說尤為重要。本文主要介紹了幾種比較新穎的績效評估方法，對企業(yè)搞好績效評估提出了…些方法選掙的建議。t關(guān)鍵調(diào)】績效評估人力資源管搜績效評估方法自從1師4年彼得德魯克教授提出“人工、人力資源績效評估方法2.基于勝任力的績效管理方法力資源“概念以來，經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展。1.動態(tài)目標(biāo)管理法20世紀(jì)70年代初，美闊心理學(xué)家麥克利人力資源管理及其理論已經(jīng)越子成熟。如今目標(biāo)管現(xiàn)法是嗎前廣泛使用的績效評估坐(D.C.Mclall)提出勝任力理論。所

14、謂人力資源日經(jīng)取代物力資源、財力資源和信息方法之一?！澳繕?biāo)管理“的概念是美國管理專人力資源的勝任力是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，員資源成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，成為企業(yè)家彼得德魯克(PatarDrucker)1954年在其工所必備的知識、素質(zhì)和能力的組合。勝任力成功的關(guān)鍵因素。人力資源開發(fā)與管理過程~著《管理實(shí)踐》中最先提出的，它的關(guān)鍵部由一系列指標(biāo)綜合評價得到，這愣指標(biāo)主要包從系統(tǒng)論的角度來說，包括需求測定確定系分在于提供了一種將組織的整體

15、目標(biāo)轉(zhuǎn)化為括溝通能力、分析能力、識人能力、問題解決能統(tǒng)、教育培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、激勵保持支持系統(tǒng)、素每個成員的個體目標(biāo)的有效方式，管理者根據(jù)力、服務(wù)意識、值得信賴、親和力、學(xué)習(xí)能力、自質(zhì)績效評價系統(tǒng)、文化價債發(fā)展系統(tǒng)和管理信分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和我控制能力、承受壓力能力、適應(yīng)力、主動性、息輔助系統(tǒng)。在整個過程咿，素質(zhì)績效評價系獎懲。人力資源管理專業(yè)知識、基本計算機(jī)技能、外統(tǒng)即績效評估，是人力資源開發(fā)與管現(xiàn)的各種靜態(tài)的目標(biāo)管理法

16、荔本程序是:第一階段話語育能力、人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)、一般管職能中的核心職能。管理者乎u1遇.T.聯(lián)合制定考核期間的要實(shí)現(xiàn)的理知識。、績效評估工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定員工所需基于勝任力的績效管理就是在目標(biāo)管理人力資源績效評估是指運(yùn)用一定的評價達(dá)到的績效水平，第工階段為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加入勝任力指標(biāo)形成一個究孩方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對員工為實(shí)現(xiàn)其程，第三階段為測定與評價所取得的成果。有效的指標(biāo)考核體系。這樣績效考核不

17、僅僅職能所確定的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)動態(tài)的目標(biāo)管理法最大創(chuàng)新是在遵循曾是要考核財務(wù)和市場指標(biāo)，更要考核勝任力發(fā)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的綜合通臼標(biāo)管理法的基本內(nèi)容和程序下，對“自展指標(biāo)。同時，基于勝任力的績效管理不僅僅性評價。績效考核的主要目的是通過對員工標(biāo)“一詞進(jìn)行了重新定義。在動態(tài)目標(biāo)管理過是針對以往的績效進(jìn)行考核，而且要把當(dāng)前和全面綜合的評價，判斷他們是存稱職，并以此程中目標(biāo)“包括兩膳食義，第一膳食義是在計劃期內(nèi)能

18、夠達(dá)到的勝任力水平作為制定作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本依據(jù)，切“計劃即通常的靜態(tài)的目標(biāo)管理中所指的下…期績效指標(biāo)的依據(jù)。這樣績效考核結(jié)果實(shí)保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開“組織與員工共問制定的目標(biāo).第二層的含不僅僅作為人力資源配置刷薪酬管理的依據(jù)，~、辭退等工作的科學(xué)性。員工績效lf核計劃義則是一種先后順序，每一個個體在整體巾的更成為勝任力開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依應(yīng)該包括制定績效考核計劃，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和相對位置，它體現(xiàn)為一種

19、運(yùn)動的、相對的動態(tài)據(jù)?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾淼膬?yōu)點(diǎn)是穰蓋面方法、收集數(shù)據(jù)，分析評價四個方閣。根據(jù)國目標(biāo)。也就是說把上述兩個層次的目標(biāo)同時廣，能夠綜合評價blT.的績效情況:缺點(diǎn)是指內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在選取績效考核方下達(dá)給每一個被管理單位或個人，促使其為了標(biāo)項數(shù)多，各個指標(biāo)的細(xì)化和各個指標(biāo)的權(quán)重法中應(yīng)該校意公平、客觀、多層次、全方位考核實(shí)現(xiàn)第二層次的相對目標(biāo)而主動的關(guān)注其他不容易確定。的原則。當(dāng)今我們常用的績效考核方法主要單位臼標(biāo)完成

20、的迸度，以判斷自己在整體中的3.多層次、隨機(jī)前指分析(AHPSFA)綜有①行為導(dǎo)向裂的考評方法，包括:吏觀考評相對位置，從而在比較和競爭的過程中白發(fā)合方法方法，主要街排列法、選擇排列法、成對比較的、不斷的向高調(diào)接自己第一層次的絕對自層次分析法法是美同運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評方標(biāo)。當(dāng)每一個被管現(xiàn)單位都這樣做、或形成這學(xué)教授薩幫子20世紀(jì)70年代初提出的，它是法，主要有關(guān)鍵事件樓、強(qiáng)迫選擇法、行為定位樣的意識的時

21、候，該組織整體的目標(biāo)也就自然將決策問題分解為不間的層次結(jié)構(gòu)，然后按判法、行為觀察法糊加權(quán)選揮量表法。@結(jié)果導(dǎo)而然的被不斷推商。斷矩陣方法，求得每一層次的各元票的權(quán)重，向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管現(xiàn)法、績通過“動態(tài)目標(biāo)管理“的模珊，主要實(shí)現(xiàn)最后再加權(quán)利求得對總目標(biāo)的最終僅霞，此最效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記主設(shè)法和三種目的:第一是使各單位不同性質(zhì)的目標(biāo)之終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。人力資源中的勞動定額法。@綜合型的績效考評方法，

22、主要間能夠相互比較第工是使管理者及被管理者層次分析法(AnalyticHierarchyPr∞闊的是有閣解式評價鍾表法、合成考評法、日消日結(jié)雙方都能隨時掌握各種類、各腔次目標(biāo)執(zhí)行的將與考核績效有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、和評價巾心法。這些方法在實(shí)踐和理論巾有迸度，發(fā)現(xiàn)問題能夠及時采取措施予以解決，方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定鍾分著藏耍的應(yīng)用，但是這些方法存在缺乏系統(tǒng)從而可以更有效的預(yù)防或化解風(fēng)險第專是使析的考核方法。這種方法的優(yōu)

23、點(diǎn)是簡單易行，性、最化范網(wǎng)不夠全面的問題，本文在總結(jié)了管理者的管理行為和決策能夠建立在定量、科可以充分利用專家的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)并考慮決策者相關(guān)文獻(xiàn)的績效方法理論的慕礎(chǔ)上，集中對幾學(xué)、公平的慕礎(chǔ)之上，通過第二層次目標(biāo)的最的風(fēng)險偏好缺點(diǎn)是層次分析法第一步建立層種新穎性、前沿性、省效性、正在發(fā)展完善中的終執(zhí)行結(jié)果來合瑣的確定資源的內(nèi)部流向、實(shí)次結(jié)構(gòu)模型中各要素的選取及權(quán)重存在比較方法進(jìn)行分析。施公平的激勵方式。大的主觀性，缺五一定的科學(xué)位。52資治

24、文摘黼鬻潤經(jīng)營管理隨機(jī)前沿分析法(SFA)是近年來興起的一種間接評價法，通過被評價決策單元與最優(yōu)前沿面的比較。以兩者之間的差距來評定決策單元的績效及程度?？虏嫉栏窭购瘮?shù)是隨機(jī)前沿分析方法中比較常用的的函數(shù)。SFA方法優(yōu)點(diǎn)是不受人為因素的影響；缺點(diǎn)是不能反映決策者的經(jīng)驗(yàn)、偏好，需要估計大量參數(shù)。李志紅、和金生采用了面板數(shù)據(jù)，綜合使用AHP／sTA的分析方法，解決了參數(shù)數(shù)量的問題，AHP／SFA方法先利用AHP法計算指標(biāo)值建立決策單元集合

25、，再利用SFA方法對決策單元的績效進(jìn)行計算，可以在一定程度上克服兩種方法各自的不足。多層次、隨機(jī)前沿分析(AHP／SFA)綜合方法可以對組織整體的績效考核進(jìn)行分析，可以有效利用兩種方法的優(yōu)點(diǎn)，使績效分析更加準(zhǔn)確，此方法還不能適用于員工個體分析。三、績效評估方法的選擇關(guān)于績效評估方法的選擇，聶挺、田莉萍認(rèn)為應(yīng)從企業(yè)評估的目的、企業(yè)自身的規(guī)模與性質(zhì)、員工的知識層次、企業(yè)評估的側(cè)重點(diǎn)、企業(yè)自身的經(jīng)營環(huán)境五個方面來選擇合適的評估方法。韓伯棠、尚

26、贊娣在對兩種績效評估方法(目標(biāo)管理法、360度反饋評價體系)選擇的過程比較中認(rèn)為從企業(yè)評估的目的、企業(yè)自身的規(guī)模與性質(zhì)、員T的知識層次、企業(yè)評估的側(cè)重點(diǎn)、企業(yè)自身的經(jīng)營環(huán)境五個方面選擇合(上接第46頁)缺乏一定硬件和軟件條件的法律教育機(jī)構(gòu)，實(shí)施手術(shù)式的撤并、調(diào)整和整合。二是推行法學(xué)本科教育準(zhǔn)入制度，對新上的法律院校嚴(yán)格進(jìn)行資質(zhì)審查，堅決杜絕有條件的要上，沒有條件的“創(chuàng)造”條件也要上的“跟風(fēng)”現(xiàn)象。三是建立全國法學(xué)本科教育指標(biāo)評估體系，定

27、期對各法律院校的教學(xué)狀況進(jìn)行評估，對相關(guān)指標(biāo)不達(dá)標(biāo)的限期整改。(三)改革教學(xué)方法，豐富教學(xué)手段，提高教學(xué)技術(shù)“法律，法律問題，法律分析和辯證的學(xué)習(xí)成為法律課的核心?！睆臐M足法律職業(yè)的需求角度來看。法學(xué)教育具有一定的實(shí)用性和實(shí)踐性，具體說來，它要求學(xué)生具有真才實(shí)學(xué)，而且能夠很好地運(yùn)用法學(xué)理論知識解決真實(shí)的社會問題，做到學(xué)以致用，同時這也是素質(zhì)教育所倡導(dǎo)和力推的。如此也就要求法學(xué)教學(xué)方法必須是實(shí)踐性的。我們必須克服傳統(tǒng)法學(xué)教育的不當(dāng)做法，逐

28、步采用英美法所強(qiáng)調(diào)的案例教學(xué)法以及討論式、啟發(fā)引導(dǎo)式教學(xué)方法，并輔助以模擬法庭、法律診所等實(shí)踐活動，從而激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性與主動性，推進(jìn)學(xué)生創(chuàng)造性法律思維與能力的培養(yǎng)，使學(xué)生不但掌握從法律角度觀察問題的方法和特有的法律適的評估方法較科學(xué)。本文認(rèn)為企業(yè)在選擇績效評估方法的時，除了需要綜合考慮以上五個方面之外，還需要完善以下方面：1在對企業(yè)經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行分析的時候，企業(yè)中的經(jīng)營環(huán)境，不只是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。還需要考慮當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境、國家和當(dāng)?shù)?/p>

29、政府的政策環(huán)境、法律環(huán)境。例如在中國，絕大多數(shù)人遵循儒家思想，強(qiáng)調(diào)謙虛禮讓，不喜歡直接表現(xiàn)自己，國內(nèi)企業(yè)在選擇敘述法進(jìn)行績效評估時就需要慎重。2企業(yè)在選擇績效評估方法時需要做好人力資源的投入成本的預(yù)算T作，雖然像360度反饋評價體系、基于勝任力的評價方法覆蓋面廣、指標(biāo)全面，但是它們的整個評估過程比較復(fù)雜、資源耗費(fèi)也比較大。有的企業(yè)花費(fèi)很大的精力與財力做績效評估可能會得不償失。3企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的企業(yè)文化來選擇評估方法。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂

30、，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象。而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。顯然，企業(yè)文化的價值觀念與績效考核的價值觀念的統(tǒng)一，不但能夠更加強(qiáng)化員工企業(yè)文化的價值觀、增加員工集體歸屬感，而且有利于提高員工對績效考核方法的認(rèn)同度。增加員工的積極性。推理技巧，而且還應(yīng)養(yǎng)成及時吸收新知識的靈活反應(yīng)能力、獲取新知識的大膽探索的能力和創(chuàng)

31、造性、多思路地解決問題的能力，以應(yīng)對將來在立法、司法實(shí)踐中町能面臨的各種復(fù)雜問題。(四)構(gòu)筑完善的實(shí)踐教學(xué)體系法律是一種專業(yè)化程度高且實(shí)踐性、獨(dú)立性強(qiáng)的職業(yè)，需要在大學(xué)教育基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)的專門職業(yè)培訓(xùn)后，才能進(jìn)入其職業(yè)，擔(dān)負(fù)起職業(yè)所要求的職責(zé)。所以。構(gòu)建合理的實(shí)踐教學(xué)體系尤為鶯要。法學(xué)教育應(yīng)構(gòu)筑一個合理的培養(yǎng)法科學(xué)生實(shí)踐能力的體系，如暑期優(yōu)秀法律t作者的素質(zhì)調(diào)查、法律咨詢與服務(wù)、模擬法庭與專業(yè)見習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)等，對于培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)與實(shí)

32、務(wù)能力，產(chǎn)生積極效用。法學(xué)教育應(yīng)盡可能為學(xué)生提供綜合性、設(shè)計性、創(chuàng)造性比較強(qiáng)的實(shí)踐環(huán)境，讓每個大學(xué)生在四年中能系統(tǒng)接受這些實(shí)踐環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。如此，必然會迸一步提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。(五)注重學(xué)科的交叉融合法學(xué)教育體制的核心就是課程結(jié)構(gòu)體系，通過課程安排為學(xué)生今后從事法律職業(yè)和非法律職業(yè)提供各種知識、能力與素質(zhì)。素質(zhì)教育的開放性要求在法學(xué)教育過程中適當(dāng)加強(qiáng)21世紀(jì)是人才輩出的世紀(jì)，能夠駕馭人才的企業(yè)將獲得極大地競爭優(yōu)勢。人力資源績效評估

33、方法還需要進(jìn)一步的研究發(fā)展?？冃Э己朔椒ㄓ泻芏?，只有使用真正符合本企業(yè)實(shí)際、可行的績效考核方法，才可以為企業(yè)發(fā)展提供推力，不恰當(dāng)?shù)倪x擇績效考核方法會阻礙企業(yè)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]李忠斌，楊成國，陳銀法人力資源開發(fā)與管理通論[M]北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社2003[2]顧琴軒，朱牧人力資源專業(yè)人員勝任力研究[J]中國人力資源開發(fā)2001，(10)：4—8[3]張?zhí)m霞，閔琳琳，方永瑞基于勝任力的人力資源管理模式[J]東北大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)2

34、006，(1)：16—19[4]李志紅，和金生基于AHP／SFA的人力資源外包供應(yīng)商績效評價模型研究[J]經(jīng)濟(jì)問題2010。(4)：74—77，[5]聶挺，田莉萍淺析人力資源績效評估方法[J]湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(人文社會科學(xué)版)2004。(1)：95—96，[6]韓伯棠，尚贊娣人力資源績效評估方法的比較與選擇[J]科技管理研究2002，(6)：76—79學(xué)科交叉，以綜合課程、邊緣交叉課程、跨學(xué)科課程、雙學(xué)位和輔修專業(yè)為依托，拓寬法科學(xué)生的

35、知識面，滿足學(xué)生的不同價值追求和個人發(fā)展模式的選擇。在法學(xué)教育過程中推行素質(zhì)教育，應(yīng)從學(xué)科的整體發(fā)展和綜合平衡著手，合理構(gòu)建教學(xué)內(nèi)容和課程體系，宜通過整體優(yōu)化的課程結(jié)構(gòu)傳授給學(xué)生整體性的知識，注重相關(guān)法律部門專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)性知識的教學(xué)，注鶯交叉學(xué)科知識對法學(xué)的影響及在法學(xué)學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的應(yīng)用。此外。還應(yīng)讓學(xué)生了解法學(xué)學(xué)科前沿知識與發(fā)展動向，加強(qiáng)學(xué)科時代感，拓寬學(xué)生的視野。法學(xué)教育還有許多方面需要完善，如果當(dāng)前能夠從以上幾個方面加以完善，筆者

36、認(rèn)為，法學(xué)教育將會在經(jīng)歷鳳凰涅粲的痛苦之后，迎來嶄新的明天。參考文獻(xiàn)：[1](丹麥)赫杰特拉什穆森培養(yǎng)合格的法律人[J]法學(xué)家，2000年第4期[2]房文翠當(dāng)代法學(xué)教育的法理學(xué)透視[J]法學(xué)家2002年第3期[3]霍憲丹建構(gòu)和完善法律人才培養(yǎng)體制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[J]法學(xué)評論，20Q2年第4期萬方數(shù)據(jù)資治文摘黠旁有嘀NIIIIJl隨機(jī)前沿分析法(SFA)是近年來興起的適的評估方法較科學(xué)。本文認(rèn)為企業(yè)在選擇21世紀(jì)是人才輩出的世紀(jì)，能夠駕馭人…

37、種間接評價法，通過被評價決策單元與最優(yōu)績效評估方法的時，除了得要綜合考慮以上五才的企業(yè)將獲得極大地競爭優(yōu)勢。人力資源前沿麗的比較，以兩者之間的差距來評定決策個方面之外，還需要完善以下方面:績效評估方法還需要進(jìn)一步的研究發(fā)展。績單元的績效及程度?？虏嫉栏窭褂陻?shù)是隨1.在對企業(yè)經(jīng)背環(huán)境進(jìn)行分析的時候，企效考核方法有很多，只有使用真正符合本企業(yè)機(jī)前油分析方法中比較常用的的踴數(shù)。SFA業(yè)巾的經(jīng)營環(huán)境，不只是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，還實(shí)際、可行的績效考

38、核方法，才可以為企業(yè)發(fā)方法優(yōu)點(diǎn)是不受人為因素的影響:缺點(diǎn)是不能需要考慮當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境、同家和當(dāng)?shù)卣恼固峁┩屏?，不恰?dāng)?shù)倪x擇績效考核方法會隨反映決策者的級驗(yàn)、偏好，需要估計大鍾參數(shù)。政策環(huán)境、法律環(huán)境。例如在中網(wǎng)，絕大多數(shù)礙企業(yè)的發(fā)展。李志紅、和金生采用了兩板數(shù)據(jù).綜合使用人遵循儒家思想，強(qiáng)調(diào)謙虛禮讓，不喜歡直接AHPSTA的分析方法，解決了參數(shù)數(shù)援的問表現(xiàn)自己，閡內(nèi)企業(yè)在選擇敘述法進(jìn)行績效評參考文獻(xiàn):題，AHPSFA方法先利用AHP

39、法計算指標(biāo)值估時就需要慎慧。[1]李忠斌，楊成閡，陳銀法.人力資源開發(fā)與建立決策單元集合，再利用SFA方法對決策2.企業(yè)在選擇績效評估方法時需要做好管理通論[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版單元的績效進(jìn)行計算，可以在→定程度上克服人力資源的投入成本的預(yù)算丁丁作，鼠然像360社2∞3.兩種方法各自的不足。多層次、隨機(jī)前沿分析度反饋評價體系、2忠于勝任力的評價方法覆蓋段[2]顧猿軒，朱牧.人力資源專業(yè)人民勝任力(AHPSFA)綜合方法可以對織織載體

40、的績效麗廣、指標(biāo)金閡，但是它們的整個評估過程比研究[J].中國人力資源開發(fā).2∞1，考核進(jìn)行分析，可以有效利用兩種方法的優(yōu)較復(fù)雜、資源糕費(fèi)也比較大。布的企業(yè)花費(fèi)很(10):48點(diǎn)，使績效分析更加準(zhǔn)確，此方法還不能適用大的精力與財力做績效評伯可能會得不償失。[3]張?zhí)m臣，閔琳琳，方永瑞基于勝任力的人子筑工個體分析。3.企業(yè)庇根據(jù)自身的企業(yè)文化來選擇評力資源管穆模式[J].東北大學(xué)學(xué)報(社會三、績效評估方法的選梅估方法。企業(yè)文化是企業(yè)的災(zāi)魂

41、，是椎動企業(yè)科學(xué)版).2儀濺，(1):1619.關(guān)于績效評估方法的選梯，裝挺、四莉彈發(fā)展的不揭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，[4]李志紅，和余生暴子AHPSFA的人為資認(rèn)為應(yīng)從企業(yè)評估的目的、企業(yè)自身的規(guī)模與其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值1事外包供應(yīng)商績效評價模裂研究[J].經(jīng)性質(zhì)、員工的知識層次、企業(yè)評估的側(cè)熏點(diǎn)、企觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是濟(jì)問題.2010，(4):7477.業(yè)自身的經(jīng)貨環(huán)境1.個方商來選擇合瓏

42、的評企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營[5]囊挺，因莉萍.淺析人力資源績效評估方估方法。韓伯棠、尚贊姆在對閥種績效評估方中所持有的價值觀念。~然，企業(yè)文化的價值法[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(人文社會科學(xué)法(臼標(biāo)管理法、360度反饋評價體系)選擇的觀念與績效考核的價值觀念的統(tǒng)一，不但能夠版).2∞4，(1).:9596.過程比較中認(rèn)為從企業(yè)評估的目的、企業(yè)自身更加強(qiáng)化員工企業(yè)文化的價值觀、增加負(fù)了，集[6]韓伯棠，尚贊姊人力資源績效評估

43、方法的規(guī)模與性質(zhì)、員t的知識層次、企業(yè)評估的體歸屬感，而鳳有利于提高員t對績效考核方的比較與選擇[J).科技管理研究.2∞2，側(cè)重點(diǎn)、企業(yè)自身的經(jīng)營環(huán)城五個方面選擇合法的認(rèn)問腔，增加筑工的積極性。(6):76…79...、，肉、協(xié)旬，問俐，、，.，..、J悔、....、，隨......勾晴，坷，、......“氣，.，..、..........、，陽島，愧地，飛j叫，肉、‘旬，句句，向民..，.、....氣，嶼“‘明、““、，由(上接第

44、46頁)缺乏…定硬件和軟件條件的推理技巧，而且還應(yīng)養(yǎng)成及時吸收新知識的靈學(xué)科交叉，以綜合課程、邊緣交叉課程、跨學(xué)科法律教育機(jī)構(gòu)，實(shí)施手術(shù)式的撤井、調(diào)整和整活反應(yīng)能力、獲取新知識的大膽探索的能力和課程、雙學(xué)位和輔修專業(yè)為依托，拓寬法科學(xué)合。工是推行法學(xué)本科教育準(zhǔn)入制度，對新上創(chuàng)造性、多思路地解決問題的能力，以應(yīng)對將生的知識面，滿足學(xué)生的不同價值追求和個人的法律院校嚴(yán)格進(jìn)行資質(zhì)審查，堅決杜絕有條來在立法、司法實(shí)踐中IlJ能面臨的各種復(fù)雜發(fā)展

45、模式的選擇。在法學(xué)教育過程巾推行縈件的要上，沒有條件的“創(chuàng)造“條件也要上的問題。質(zhì)教育，應(yīng)從學(xué)科的整體發(fā)展和綜合平衡著“跟風(fēng)“現(xiàn)象。三是建立全同法學(xué)本科教育指四)構(gòu)筑究靜的實(shí)踐教學(xué)體系手，合理構(gòu)建教學(xué)內(nèi)容和課程體系，宜通過整標(biāo)評估體系，定期對各法律院校的教學(xué)狀況進(jìn)法律是一種專業(yè)化程度高且實(shí)踐性、獨(dú)立體優(yōu)化的課程結(jié)構(gòu)傳授給學(xué)生整體性的知識，行評估，對相關(guān)指標(biāo)不達(dá)標(biāo)的限期較改。性強(qiáng)的職業(yè)，需要在大學(xué)教育基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)注重栩關(guān)法律部門專業(yè)領(lǐng)域

46、內(nèi)技術(shù)性知識的(五)改革教學(xué)方法，豐富教學(xué)手段，提高的專門職業(yè)精訓(xùn)后，才能進(jìn)入其職業(yè)，擔(dān)負(fù)起教學(xué)，注重交叉學(xué)科知識對法學(xué)的影響放在法教學(xué)技術(shù)職業(yè)所要求的職責(zé)。所以，構(gòu)建合理的實(shí)踐教學(xué)學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的應(yīng)用。此外，還應(yīng)讓學(xué)生了解“法律，法律問題，法律分析和辯證的學(xué)習(xí)學(xué)體系尤為冒生耍。法學(xué)教育應(yīng)構(gòu)筑一個合理法學(xué)學(xué)科前沿知識與發(fā)展動向，加強(qiáng)學(xué)科時代成為法律諜的核心?！皬臐M足法律職業(yè)的需求的培養(yǎng)法科學(xué)生實(shí)踐能力的體系，如暑期優(yōu)秀感，拓寬學(xué)生的視野。角

47、度來看，法學(xué)教育具有一定的實(shí)用性和實(shí)踐法律t作者的素質(zhì)調(diào)查、法律咨詢與服務(wù)、模法學(xué)教育還有許多方面需要完善，如果當(dāng)性，具體說來，它要求學(xué)生具有真才實(shí)學(xué)，而且擬法庭與專業(yè)見習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)等，對于培養(yǎng)學(xué)前能夠從以上幾個方而加以完善，筆者認(rèn)為，能夠很好地運(yùn)用法學(xué)理論知識解決真實(shí)的社生的綜合素質(zhì)與實(shí)務(wù)能力.產(chǎn)生積極效用。法法學(xué)教育將會在經(jīng)歷鳳凰惶然的痛苦之后，迎會問題，做到學(xué)以致用，同時這也是素質(zhì)教育學(xué)教育應(yīng)盡可能為學(xué)生提供綜合性、設(shè)計性、來嶄新

48、的明天。所倡導(dǎo)和力推的。如此也就要求法學(xué)教學(xué)方創(chuàng)造性比較強(qiáng)的實(shí)踐環(huán)境，讓每個大學(xué)使在四法必須是實(shí)踐性的。我們必須克服傳統(tǒng)法學(xué)年巾能系統(tǒng)接受這些實(shí)踐環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。，考文獻(xiàn):教育的不當(dāng)做法，逐步采用英美法所強(qiáng)調(diào)的案如此，必然會進(jìn)一步提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。[1](丹麥)赫杰特拉什穆森.培養(yǎng)合格的法例教學(xué)法以及討論式、啟發(fā)引導(dǎo)式教學(xué)方法，(五)拉藏學(xué)科的交叉融合體人[J].法學(xué)家，2α)()年第4期.并輔助以模擬法庭、法律診所每事實(shí)踐活動，從