一級人力資源管理師教材第三版效正版(全)

1、第1頁共550頁第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元第一單元戰(zhàn)略性人力資源管理概述戰(zhàn)略性人力資源管理概述【學習目標學習目標】通過學習，明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個歷史發(fā)展階段的特點，戰(zhàn)略性人力資源管理的概念和特征；掌握戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準，以及對戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征進行分析的方法?！局R要求知識要求】一、正確地界定戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念一、正確地界定戰(zhàn)略性人力

2、資源管理的基本概念“戰(zhàn)略人力資源管理”一詞，實際上就是“戰(zhàn)略性人力資源管理”或者“戰(zhàn)略上的人力資源管理”，如從英文原意看，后者的翻譯也是比較確切的。與此有關的術語還有“人力資源戰(zhàn)略管理”(HumanResourceStrategicManagement)或者“人力資源策略管理”，以及“人力資源戰(zhàn)略”(HumanResourceStrategy)。首先，應當明確“戰(zhàn)略”與“策略”兩個基本概念的差異性。戰(zhàn)略和策略都是軍事上常用的專業(yè)術語，戰(zhàn)

3、略是指指導戰(zhàn)爭全局的計劃或規(guī)劃，是事關全局發(fā)展的大政方針和策略，而策略是指根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動方針和斗爭方式。很顯然，戰(zhàn)略是策略的上位概念，這說明一些港臺人力資源管理專家將Strategic一詞譯為“策略(性)”，要比“戰(zhàn)略(性)”更確切一些，因為人力資源戰(zhàn)略畢竟是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要部分。其次，人力資源戰(zhàn)略(規(guī)劃)與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內涵是完全不同的。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對所處的內外部環(huán)境和條

4、件以及各種相關因素全面系統(tǒng)分析的基礎上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所做出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調和控制的過程。對戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解，有的學者認為，它是“通過人實現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設計的組織系統(tǒng)”；有的專家認為，它是“為促進企業(yè)實現(xiàn)目標的規(guī)劃性部署與活動方式”；還有的同志認為，它是“把人力資源實踐活動與業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程”，它包括識別實施

5、業(yè)務戰(zhàn)略所需配備人力資源能力和保障這些能力而專門設計的政策和實踐做法。這些學者的分析判斷基本上概括了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內涵.但至少還有以下幾個特點有待于進一步探討；1.戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。企業(yè)經營者不能把人力資源視為與資金、技術和其他要素具有同等重要性的資源同等對待。而應當將員工視為更為珍貴的資源，將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上，事事、處處、時時將人力資源管理放在首要位置，并系統(tǒng)地進行管理，刻意地進

6、行發(fā)掘。第3頁共550頁觀想象和假設組織生產進行企業(yè)管理的傳統(tǒng)做法，而是從企業(yè)的實際出發(fā)，運用科學的實驗方法，通過不斷實踐和深入探索，創(chuàng)立了一套全新的管理思想和管理方法體系。泰勒等人所倡導的“動作與時間研究”理論，為提高勞動生產率、促進企業(yè)勞動組織的科學化提供了可靠的依據(jù)和方法，開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動定額學以及工業(yè)工程學的先河。以泰勒為代表的科學管理理論和管理制度，即泰勒制所闡明的各種原理，如挑選使用一流工人承擔崗位工作，通過系統(tǒng)訓練使工人掌握

7、標準化操作方法，實現(xiàn)工具、設備和材料以及作業(yè)環(huán)境的標準化，為以后的工業(yè)心理學、勞動心理學等學科的建立創(chuàng)造了條件。此外，泰勒所提出的構建激勵性工資報酬制度，實行職能制或直線職能制，堅持例外原則，進行有效的監(jiān)督控制，在勞資雙方建立融洽的協(xié)作關系等方面的論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。1912年，泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制的聽證會上所做的證詞，對科學管理的實質做出了明確的概括：科學管理是對一切公司或企業(yè)員工的一種徹底的

8、精神革命，即員工對自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，以及企業(yè)方面對待自己的職責、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底的精神革命，如果沒有這兩個方面徹底的精神革命，科學管理也就不復存在了。實際上，泰勒制不僅是一種新的科學管理方法，而且是一種變革性的管理哲學。正如英國管理學者厄威克所指出的那樣，他(泰勒)對過去(19世紀)產生、發(fā)展起來的東西加以綜合形成了一整套的思想，使一系列無條理的首創(chuàng)事物和試驗有了一個哲學體系。總之，泰勒等管理學家所倡導的科

9、學管理原理，不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法，也為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了十分堅實的基礎。3.現(xiàn)代管理時期從20世紀20年代開始到第二次世界大戰(zhàn)結束是前期的行為科學即人際關系學說的發(fā)展階段。泰勒的科學管理理論和制度主要是從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題，通過作業(yè)操作的合理化、工作程序的科學化，制定工作標準和時間定額，實行有差別的計件工資，從而實現(xiàn)勞動效率的不斷提高。雖然t泰勒制在推動勞動效率方面發(fā)揮了前所未有的重要作用

10、，但它加大了勞動者的工時強度和體能消耗，引發(fā)了工人們的不滿和抵制。正如列寧所說，泰勒制“一方面是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學成果”0。實踐證明，僅僅從物理、生理方面研究企業(yè)生產效率問題是不夠的，還必須應用心理學來研究人的因素與生產效率的關系。由此，哈佛大學教授梅奧(GegeEltonMayo，18801949)以著名的霍桑試驗(Hawthneexperiment)為基礎，開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產中的人

11、群關系，系統(tǒng)研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創(chuàng)立了人際關系學說。他認為，員工是“社會人”，企業(yè)中存在著“非正式的組織”，優(yōu)秀的企業(yè)領導在于能夠正確處理人際關系，通過提高員工滿意度來鼓舞士氣。梅奧所創(chuàng)立的人際關系學說為以后的行為科學研究，以及一系列新的理論產生發(fā)揮了先導作用。1949年.在芝加哥大學的一次科學會議上，正式提出了“行為科學”這一新的名稱，以替代人際關系學說。如果將梅奧創(chuàng)立的人際關系學說稱為前期的行為科學