多層面的交換關系對員工工作表現的作用機制研究——來自中國民營企業(yè)的實證數據.pdf

1、組織成員持續(xù)地改善他們的工作表現對于組織的成功具有重要意義。那么，究竟什么因素影響員工的工作表現，以及如何才能有效改善員工的工作表現?在這些問題的解答上，社會交換理論已經成為其中最具影響力的一個理論范式?；谶@一理論，學者相繼提出了領導.部屬交換和組織支持感來衡量員工與領導、員工與組織之間的交換關系質量，并以此來解釋組織成員工作態(tài)度與行為績效的差異性。然而，在已有研究中，員工與各層面主體之間的交換關系多是獨立展開研究，由此得出的研究結論

2、可能會有失偏頗。更為重要地是，多層面的交換關系與組織成員的工作表現之間的過程“黑箱”還沒有完全被打開。
　　 為了解答多層面的交換關系如何影響以及為何能影響員工的工作表現這一問題，本研究選擇從自我概念的理論視角切入。研究選取自我概念(員工的組織認同和員工的領導自尊)作為中介變量，來分析它們在多層面交換關系影響員工工作表現中所起的作用；同時，選取員工的文化價值取向(權力距離、個人主義/集體主義)作為調節(jié)變量，來分析它們在多層面交換

3、關系與員工自我概念之間所起的作用。
　　 通過對298份員工與直接領導的配對樣本的實證分析，研究發(fā)現：(1)組織支持感對員工工作態(tài)度(組織承諾、工作滿意度、離職意向)的影響要大于領導-部屬交換對它們的影響；而領導-部屬交換對于員工工作行為(工作績效、組織公民行為)的影響要大于組織支持感對它們的影響。(2)員工的組織認同在組織支持感與組織承諾、工作滿意度之間的關系中起部分中介作用，員工的組織認同在組織支持感與離職意向的關系中起完全

4、中介作用；員工的領導自尊在領導-部屬交換與員工工作行為(工作績效、組織公民行為)的關系中起完全中介作用。(3)權力距離對員工的組織支持感與組織認同之間的關系、員工的領導-部屬交換與領導自尊之間的關系均具有顯著的調節(jié)作用；個人主義/集體主義對員工的組織支持感與組織認同之間的關系具有顯著的調節(jié)作用，但對員工的領導-部屬交換與領導自尊之間的關系的調節(jié)作用并不顯著。
　　 本文主要從以下三個方面豐富和推進了研究進展：(1)在同一個研究框

5、架內，比較了不同層面的交換關系對員工工作表現的不同影響，發(fā)現“強組織，弱個人”是指向員工工作態(tài)度，而“弱組織，強個人”則是指向員工工作行為，從而豐富了對組織和領導“孰強孰弱”這一問題的認識。(2)從自我概念的視角探討了多層面交換關系的內在作用機理，揭示了多層面交換關系影響組織成員的工作態(tài)度、行為表現的過程，也在理論上進一步拓展了組織支持理論和領導-部屬交換理論。(3)從文化的自我表征的理論視角探討了各層面交換關系影響員工自我概念的適用范