多層面的交換關(guān)系對(duì)員工工作表現(xiàn)的作用機(jī)制研究——來自中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)證數(shù)據(jù).pdf

1、組織成員持續(xù)地改善他們的工作表現(xiàn)對(duì)于組織的成功具有重要意義。那么，究竟什么因素影響員工的工作表現(xiàn)，以及如何才能有效改善員工的工作表現(xiàn)?在這些問題的解答上，社會(huì)交換理論已經(jīng)成為其中最具影響力的一個(gè)理論范式?；谶@一理論，學(xué)者相繼提出了領(lǐng)導(dǎo).部屬交換和組織支持感來衡量員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與組織之間的交換關(guān)系質(zhì)量，并以此來解釋組織成員工作態(tài)度與行為績(jī)效的差異性。然而，在已有研究中，員工與各層面主體之間的交換關(guān)系多是獨(dú)立展開研究，由此得出的研究結(jié)論

2、可能會(huì)有失偏頗。更為重要地是，多層面的交換關(guān)系與組織成員的工作表現(xiàn)之間的過程“黑箱”還沒有完全被打開。
　　 為了解答多層面的交換關(guān)系如何影響以及為何能影響員工的工作表現(xiàn)這一問題，本研究選擇從自我概念的理論視角切入。研究選取自我概念(員工的組織認(rèn)同和員工的領(lǐng)導(dǎo)自尊)作為中介變量，來分析它們?cè)诙鄬用娼粨Q關(guān)系影響員工工作表現(xiàn)中所起的作用；同時(shí)，選取員工的文化價(jià)值取向(權(quán)力距離、個(gè)人主義/集體主義)作為調(diào)節(jié)變量，來分析它們?cè)诙鄬用娼粨Q

3、關(guān)系與員工自我概念之間所起的作用。
　　 通過對(duì)298份員工與直接領(lǐng)導(dǎo)的配對(duì)樣本的實(shí)證分析，研究發(fā)現(xiàn)：(1)組織支持感對(duì)員工工作態(tài)度(組織承諾、工作滿意度、離職意向)的影響要大于領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)它們的影響；而領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)于員工工作行為(工作績(jī)效、組織公民行為)的影響要大于組織支持感對(duì)它們的影響。(2)員工的組織認(rèn)同在組織支持感與組織承諾、工作滿意度之間的關(guān)系中起部分中介作用，員工的組織認(rèn)同在組織支持感與離職意向的關(guān)系中起完全

4、中介作用；員工的領(lǐng)導(dǎo)自尊在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與員工工作行為(工作績(jī)效、組織公民行為)的關(guān)系中起完全中介作用。(3)權(quán)力距離對(duì)員工的組織支持感與組織認(rèn)同之間的關(guān)系、員工的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與領(lǐng)導(dǎo)自尊之間的關(guān)系均具有顯著的調(diào)節(jié)作用；個(gè)人主義/集體主義對(duì)員工的組織支持感與組織認(rèn)同之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，但對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與領(lǐng)導(dǎo)自尊之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著。
　　 本文主要從以下三個(gè)方面豐富和推進(jìn)了研究進(jìn)展：(1)在同一個(gè)研究框

5、架內(nèi)，比較了不同層面的交換關(guān)系對(duì)員工工作表現(xiàn)的不同影響，發(fā)現(xiàn)“強(qiáng)組織，弱個(gè)人”是指向員工工作態(tài)度，而“弱組織，強(qiáng)個(gè)人”則是指向員工工作行為，從而豐富了對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)“孰強(qiáng)孰弱”這一問題的認(rèn)識(shí)。(2)從自我概念的視角探討了多層面交換關(guān)系的內(nèi)在作用機(jī)理，揭示了多層面交換關(guān)系影響組織成員的工作態(tài)度、行為表現(xiàn)的過程，也在理論上進(jìn)一步拓展了組織支持理論和領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換理論。(3)從文化的自我表征的理論視角探討了各層面交換關(guān)系影響員工自我概念的適用范