培訓思想轉(zhuǎn)變與觀念更新

1、培訓思想轉(zhuǎn)變與觀念更新企業(yè)培訓的指導思想一般受到社會經(jīng)濟與科技發(fā)展速度，企業(yè)經(jīng)營狀況與發(fā)展目標，以及員工個人發(fā)展等因素的影響，在不同時期顯示出不同的主導趨勢。近年來，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更嚴峻的競爭環(huán)境。因此，培訓的指導思想和方針政策也在不斷調(diào)整變化。1、從戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變組織的培訓常常講究速效性。一般來講，企業(yè)根據(jù)市場需求與科技發(fā)展水平，對員工提出補充知識、技能等方面的培訓要求，以解決眼前實際工作問題。但是，隨著科技飛速發(fā)展，信息

2、技術的應用，先進技術的折舊率加快，這種培訓效果很快就被的知識、技術更新所削弱或取代。因此，企業(yè)的培訓思想逐漸發(fā)生了戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。培訓已不單純被看作是解決短期問題的一種臨時性舉措，而是成為促進企業(yè)變革和保持企業(yè)長遠不敗的一種戰(zhàn)略武器。在這種指導思想下，企業(yè)的培訓計劃和手段更具有超前性、應變性和整體性。2、回歸農(nóng)業(yè)培養(yǎng)思想工業(yè)社會產(chǎn)生的特點是批量化、標準化和效益化。因此，企業(yè)員工培訓也必然會打下工業(yè)生產(chǎn)思想的烙印。以往除師傅帶徒弟式的傳統(tǒng)培

3、訓外，企業(yè)員工培訓一般采用大規(guī)模工業(yè)化的方式進行，如集體受課、集體訓練、班組技能競賽等。國外一些很先進的培訓方法也是如此。例如美國曾流行過的一種“管理培訓計劃“（MDP）。該方法首先將各級管理人員應具備的能力標準化；再將選出候選人的能力與標準比較，找出不足；然后進行專門培訓，并讓他們在特定部門進行實踐，以彌補其欠缺的能力。這些培訓的共同特點是，把人當成產(chǎn)品毛坯或不合格產(chǎn)品，根據(jù)企業(yè)管理要求進行加工、修理，成為標準的合格品。這種方式雖然速

4、度快、效率高，但其最大的缺陷在于把處理人的問題與處理物的問題同等對待，難免過于機械化，很難真正發(fā)揮人的潛能。人與物不同，就其成長過程中的能動性而言，卻與植物生長相似，即自身具有生長能力和生長趨勢。正如，一顆種子播種、發(fā)芽、成長過程中，農(nóng)民要為其澆水、施肥、除蟲、防風等等，讓植物按其自有的規(guī)律成長起來，而農(nóng)民的工作只是幫助它成長。人才培養(yǎng)也應該如此。近年來，企業(yè)間人力資本競爭愈演愈烈。企業(yè)無不在挖掘人才自身潛力上狠下功夫。用農(nóng)業(yè)思想培養(yǎng)人

5、才的理念又逐漸回歸到人們心中。一些企業(yè)貫徹以員工為中心的培訓思想、實行個人設計培訓計劃、提倡參與式教學、嘗試職業(yè)生涯設計和終生教育、開展豐富人生的培訓活動等等，都是這種轉(zhuǎn)變的表現(xiàn)。3、注重人力資本投資效益以前教育被視為消費，直到1959年，美國經(jīng)濟學家舒爾茲提出了著名的在大環(huán)境下，組織培訓形式與種類也在不斷變化，使培訓更行之有效。（1）“產(chǎn)學掛鉤“形式多現(xiàn)代企業(yè)需要既懂理論又有實際工作能力的人才。然而，單純的學校教育和企業(yè)培訓都不能很好

6、地解決這一問題。發(fā)達國家解決這一問題的做法是，采用產(chǎn)學合作，即理論學習與生產(chǎn)緞煉并舉的方式進行員工培訓。例如：德國的職業(yè)教育以“雙元制“聞名于世。“雙元制“是指以培養(yǎng)合格的技術工人為目標的一種教育培訓模式。一般將被認為“動手能力“較強的小學4年畢業(yè)生分進重點中學，其中一部分學生5年期滿后與企業(yè)簽訂合同，成為工廠的學徒，然后進入相應的職業(yè)學校，學習3年后成為技術工人。據(jù)《美國新聞與世界報道》周刊預測，在今后的幾年里，企業(yè)會在更大程度上介入

7、教育和職業(yè)訓練。數(shù)以百計的公司不僅辦大學，而且還有授予學位之說，最常見的是高技術、自然科學和工程學領域的學位。在日本，各大工廠、大企業(yè)都建有自己的技術學院、培訓中心。例如，日本一株式會社自辦了技術教育學院，不僅培訓技術人員也培訓管理人員。日本有一所企業(yè)興辦的短期大學。東京有十幾家企業(yè)集資興辦了“老板繼教“院校，有“創(chuàng)業(yè)科“和“開發(fā)科“兩科，開設市場、財務、戰(zhàn)略經(jīng)營、研究開發(fā)等十幾種課程。加拿大社區(qū)學院致力于培養(yǎng)企業(yè)應用型技術人才。社區(qū)學

8、院以城市為中心，召收12年制的高中畢業(yè)生，學制三年。教育方式為學校教學與企業(yè)實踐交替進行，工作時間一般占學期的三分之一。英國半工半讀全日制“三明治“培訓靈活又有效。根據(jù)企業(yè)需要，從招聘的畢業(yè)生中選送一些人進入綜合?？茖W校或大學，選讀相應專業(yè)的半工半讀全部課程，即全日制工作和全日制學習交叉進行。學習與工作可以3個月（一學期）一輪換，也可以一個月一輪換。（2）在職培訓效率高現(xiàn)代企業(yè)的在職培訓，已擺脫了原始“師傅帶徒弟“式的爬行經(jīng)驗培訓模試，

9、取而代之的是更系統(tǒng)、完善、高效和多樣化的在職培訓模式。例如：日本豐田公司為培養(yǎng)復合型人才，提高集體工作效率，采用“崗位工人多功能作業(yè)“培訓。其主要程序是：第一，基層管理人員在工作現(xiàn)場內(nèi)，以組為單位按順序調(diào)換工作；第二，各崗位作業(yè)工人在各班組內(nèi)工作輪換；第三，以一次方式安排工人操作不同的工作（一般一個月?lián)Q一次）。對各級管理人員，豐田采取5年調(diào)換一次工作的方式培養(yǎng)人才，調(diào)換幅度5％左右。美國柏克德公司設立了“管理人員訓練中心“，采用逐層選拔

10、模式培訓人才。具體做法是：首先，從兩萬管理人員和工程師中選備五千人作為工長、車間主任等職的候選人；鼓勵他們自學管理知識；分批組織他們參加40小時的培訓；而后選拔出約三千人作為基層領導人員。其次，從基層領導人員中選拔一千人參加“管理工作基礎“的訓練和考核，從中選出六百人，再經(jīng)專業(yè)訓練后，讓他們擔任專業(yè)經(jīng)理（如銷售經(jīng)理、供應經(jīng)理等人最后，再從這些經(jīng)理中選拔三百人，經(jīng)訓練后成為高層經(jīng)理。（3）企業(yè)培訓“貸包化““外包化“是指企業(yè)將內(nèi)部非競爭優(yōu)

11、勢的管理職能外包給專門的管理公司完成的一種作法。其目的是降低成本，提高水準。許多企業(yè)的一些培訓課程也逐步采用這種優(yōu)勢互補的措施。例如：近年來，美、日等國的企業(yè)，除將一些培訓委托大學或研究機構承擔外，還將培訓委托給一些掛名為“公共人事部“的機構代理.據(jù)了解，這類“公共人事部“的人事代理業(yè)務幾乎涉及到企業(yè)人力資源管理的各個方面，而且日臻完善。另外，值得關注的是，近年來在荷蘭等國家出現(xiàn)了一種立體型培訓機構職業(yè)模擬公司，承擔企業(yè)全方位的人員培訓