[學(xué)習(xí)]天津)人才測(cè)評(píng)提升hrm價(jià)值

1、人才測(cè)評(píng)提升HR管理價(jià)值,,對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū),人才測(cè)評(píng)是心理測(cè)驗(yàn)人才測(cè)評(píng)是測(cè)評(píng)軟件人才測(cè)評(píng)是算命人才測(cè)評(píng)無(wú)用論人才測(cè)評(píng)復(fù)雜論人才測(cè)評(píng)只能選人,一、認(rèn)識(shí)人才素質(zhì)測(cè)評(píng),1、為“人才測(cè)評(píng)”正名,通過(guò)多種科學(xué)、客觀的方法;對(duì)人才的知識(shí)、能力（技能）、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)的測(cè)試與評(píng)價(jià);以判定被試者與崗位及組織的匹配程度、培訓(xùn)需求、績(jī)效改進(jìn)、與同崗的其他對(duì)象存在的差異等。是提升人力資源管理水平的有效工具。,2、人才

2、素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類,按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分 以人為中心的測(cè)評(píng)，以崗位為中心的測(cè)評(píng)按實(shí)施者劃分 他人測(cè)評(píng)與自我測(cè)評(píng)按實(shí)施范圍劃分 個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)形式劃分 筆試、面試、情境測(cè)試、綜合測(cè)試、計(jì)算機(jī)測(cè)試按測(cè)評(píng)參照系劃分 常模測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)目的劃分 選拔測(cè)評(píng)、培訓(xùn)測(cè)評(píng)、績(jī)效測(cè)評(píng)、勝任測(cè)評(píng)、團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)內(nèi)容劃分 性格、氣質(zhì)、能力、興趣、價(jià)值觀、行為,3、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方法,4、人才素質(zhì)

3、測(cè)評(píng)的原理,素質(zhì)的差異性素質(zhì)的穩(wěn)定性素質(zhì)的間接測(cè)量性人職匹配人企匹配人人匹配,匹配與互補(bǔ),5、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的流程,明確測(cè)評(píng)目的尋找測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇測(cè)評(píng)方法設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案控制測(cè)評(píng)過(guò)程測(cè)試結(jié)果分析測(cè)評(píng)結(jié)果反饋,6、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與HR管理的關(guān)系,為未來(lái)儲(chǔ)備與培養(yǎng)人才全面提升選拔準(zhǔn)確率客觀的診斷培訓(xùn)需求卓有成效的訓(xùn)練技術(shù)顯著地提升員工個(gè)體績(jī)效水平確保同崗不同酬的公平利器解決勞資爭(zhēng)端的合法途徑提高團(tuán)隊(duì)配置效率提升人

4、力資源管理水平,二、人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？,《洛杉磯時(shí)報(bào)》：中國(guó)空姐招聘變成選美大賽 南航的媒體總監(jiān)羅曼說(shuō)：“空中乘務(wù)員素質(zhì)的高低，是很多中國(guó)乘客評(píng)價(jià)一個(gè)航空公司優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)?！?,多維人才標(biāo)準(zhǔn),官方標(biāo)準(zhǔn)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn),吳士宏：著名職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)擔(dān)任IBM、微軟等跨國(guó)企業(yè)的高層主管，具有豐富的市場(chǎng)開拓經(jīng)驗(yàn)，成功人士。,吳士宏：敗走TCL的職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)閃電空降到TCL擔(dān)任集團(tuán)副總裁，信息業(yè)務(wù)總經(jīng)理，由

5、于難以適應(yīng)新的企業(yè)文化和管理模式成為外企職業(yè)經(jīng)理人折戟國(guó)企的典型案例。,,社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)替代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)替代企業(yè)和崗位標(biāo)準(zhǔn),影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素,人才供給情況（多而擇優(yōu)、少而擇平）企業(yè)發(fā)展階段（初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟）企業(yè)承受能力（領(lǐng)導(dǎo)重視、業(yè)務(wù)發(fā)展：維持-推進(jìn)）企業(yè)發(fā)展需要（核心競(jìng)爭(zhēng)能力）企業(yè)文化需要（核心素質(zhì)、行為規(guī)范）工作任務(wù)需要（做好工作的基本條件）工作環(huán)境需要（人際與流程環(huán)境）崗位特殊需要（服務(wù)對(duì)象、固有觀念、特定

6、策略）,做有文化的領(lǐng)導(dǎo)，做有文化的企業(yè),阿里巴巴的企業(yè)文化,企業(yè)文化的構(gòu)成:企業(yè)愿景：想成就什么？ 實(shí)現(xiàn)什么？核心價(jià)值觀：原則是什么？行為規(guī)范：如何成就？文化表現(xiàn)：人物、故事,人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義,定位指標(biāo)定義指標(biāo),兩個(gè)步驟兩種方法兩條線三個(gè)匹配,人才路線圖,,確定崗位的及格線——任職資格,基本具備完成任務(wù)所需要的條件知識(shí)？能力？（技能）經(jīng)驗(yàn)？3年以上年齡？畢業(yè)年齡

7、+工作年限=年齡要求,崗位職責(zé)與資格分析,基于目標(biāo)的行為分析模型,培訓(xùn)主管的能力與知識(shí)要求,確定崗位優(yōu)異線—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型,優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn),針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異。這些差異能夠被觀察、被指導(dǎo)、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來(lái)。,市場(chǎng)銷售,核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）,職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素）,客戶服務(wù),投資管理,信息管理,人力資源,技術(shù)研發(fā),職級(jí)

8、/管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力),領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì),崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）,,外購(gòu)物流,生產(chǎn)管理,企業(yè)素質(zhì)辭典,崗位勝任模型,,財(cái)務(wù)系列人員勝任素質(zhì)模型,,安利才能要素（核心素質(zhì)）,負(fù)責(zé)的行動(dòng) Accountable Actions 創(chuàng)新的精神 Bold Risk Taking 坦誠(chéng)的溝通 Candid Commu

9、nication 周詳?shù)臎Q策 Disciplined Decision Making 團(tuán)隊(duì)的精神 Ensure Alignment 持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度 Foster Continuous Learning 有效的程序管理 Process Management,寶潔公司的核心資質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)能力誠(chéng)實(shí)正直能力發(fā)展承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),積極創(chuàng)新解決問(wèn)題團(tuán)結(jié)合作專業(yè)技能,GE公司管理者的勝任模型（領(lǐng)導(dǎo)力）,

10、Energy 有充沛的精力Energize 能夠激勵(lì)別人實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)Edge 有決斷力，能夠?qū)κ欠菃?wèn)題做出堅(jiān)決地回答和處理Execute 能堅(jiān)持不斷地實(shí)施Passion 有做事的激情,勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型,,如何發(fā)現(xiàn)崗位勝任素質(zhì),找到三個(gè)同一崗位上最優(yōu)秀的員工詳盡地挖掘崗位優(yōu)秀員工獨(dú)有的特點(diǎn)將您找到的所有特點(diǎn)進(jìn)行分類歸納找到優(yōu)秀員工所獨(dú)有的素質(zhì)分類與指標(biāo)用員工能聽懂的語(yǔ)言描述這些指標(biāo)分析體現(xiàn)每項(xiàng)素質(zhì)的關(guān)鍵行

11、為，并確定衡量標(biāo)準(zhǔn),確定用人標(biāo)準(zhǔn)需要的指標(biāo),專業(yè)知識(shí)/管理知識(shí)能力/技能工作閱歷/經(jīng)驗(yàn),能力（人際類、事務(wù)類、目標(biāo)類）價(jià)值觀/態(tài)度個(gè)性動(dòng)機(jī)（權(quán)利、親和、風(fēng)險(xiǎn)、成就）,如何定義測(cè)試維度？—— 描述不同崗位對(duì)相同維度的要求,勝任特征表述方式的思考,等級(jí)描述： 在素質(zhì)定義的情況下進(jìn)行分級(jí)描述。素質(zhì)要項(xiàng)（素質(zhì)剖面） 對(duì)特定素質(zhì)表現(xiàn)的行為進(jìn)行有效分解，按照特定素質(zhì)構(gòu)成要素進(jìn)行描述。,華為公司研發(fā)員工團(tuán)隊(duì)合作能力等

12、級(jí)描述,XX公司基層主管團(tuán)隊(duì)合作能力要項(xiàng)描述,兩種方式的比較,典型行為描述式,較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的答案，或可能表現(xiàn)得各種行為；將每種答案或行為都對(duì)應(yīng)一定的分值。,操作定義式,定義：具體地描述理想的行為表現(xiàn) 言語(yǔ)表達(dá)的操作定義 理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富有邏輯性；他人能理解并具有一定的說(shuō)服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸,典型行為描述,,操作定義,有主動(dòng)溝通的意識(shí)，表現(xiàn)出愿意與他人進(jìn)行交流。認(rèn)真傾

13、聽他人的觀點(diǎn)，并表現(xiàn)出對(duì)他人觀點(diǎn)的肯定。能正確理解他人觀點(diǎn)與思想。對(duì)他人的交流能夠進(jìn)行積極反饋。注意根據(jù)表達(dá)內(nèi)容選擇合適的交流機(jī)會(huì)。表述內(nèi)容清晰、流暢，能夠展現(xiàn)語(yǔ)言豐富性。有效利用語(yǔ)言技巧，面部表情豐富，動(dòng)作協(xié)調(diào)。,兩種定義方式的價(jià)值,,團(tuán)隊(duì)組織能力定義,操作定義： 能夠考慮團(tuán)隊(duì)工作方向，并善于確定團(tuán)隊(duì)工作原則，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部主動(dòng)承擔(dān)主要責(zé)任，發(fā)揮表率作用，利用個(gè)人影響力凝聚團(tuán)隊(duì)成員，倡導(dǎo)內(nèi)部成員之間的有效分工與合作，注意協(xié)調(diào)內(nèi)部矛

14、盾。關(guān)鍵行為：識(shí)別并關(guān)注團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)確定開展工作的原則主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揮帶頭示范作用。強(qiáng)調(diào)內(nèi)部有效分工關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的反應(yīng)協(xié)調(diào)內(nèi)部不同意見,工欲善其事，必先利其器,三、人才測(cè)評(píng)怎么測(cè)？,認(rèn)識(shí)形形色色的測(cè)評(píng)方法,,,測(cè)評(píng)技術(shù)的使用,,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種團(tuán)體測(cè)評(píng)方式，一般情況下每次可測(cè)試5-7人。考官根據(jù)崗位勝任素質(zhì)的要求，設(shè)計(jì)需要被試團(tuán)體討論的題目，

15、并給出明確的任務(wù)。要求所有的被試者就同一問(wèn)題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性意見?？脊儇?fù)責(zé)根據(jù)測(cè)試維度對(duì)被試者在討論過(guò)程中便顯出的行為進(jìn)行觀察并進(jìn)行評(píng)價(jià)。,小組討論題目類型,討論的測(cè)試過(guò)程,指導(dǎo)語(yǔ)：考官對(duì)測(cè)試過(guò)程以及相關(guān)規(guī)定進(jìn)行的解釋，便于被試者能夠清晰的知道如何完成小組討論的過(guò)程。說(shuō)明角色：角色確認(rèn)說(shuō)明任務(wù)：個(gè)人發(fā)言，集體討論，時(shí)間要求說(shuō)明規(guī)則，充分討論后形成一致性意見,指導(dǎo)語(yǔ)（范例）,大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目

16、，我們首先學(xué)習(xí)一下測(cè)試規(guī)則：1、大家先用5分鐘的時(shí)間看題，并以題目中給出的身份完成兩個(gè)任務(wù)。2、第一項(xiàng)任務(wù)是請(qǐng)您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動(dòng)計(jì)劃，大家看完題后每個(gè)人用2分鐘的時(shí)間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時(shí)間不能超時(shí)。3、第二項(xiàng)任務(wù)是在大家都表達(dá)觀點(diǎn)以后，請(qǐng)你們自己組織討論，最終形成一致性意見，拿出統(tǒng)一的行動(dòng)方案，集體討論的時(shí)間為30分鐘。4、在討論的過(guò)程中所有的事項(xiàng)由小組成員自行決定，與考官無(wú)關(guān)，大家可

17、以忽視考官的存在。5、討論的過(guò)程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見和方案，要進(jìn)行充分的討論。討論的過(guò)程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)你們沒(méi)有形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績(jī)都要受到影響。7、在討論的過(guò)程中你對(duì)小組成員的稱呼用他的編號(hào)來(lái)體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。8、為了保證討論能夠順利進(jìn)行，請(qǐng)大家把手機(jī)調(diào)到震動(dòng)狀態(tài)，在討論過(guò)程中任何人不能接打手機(jī)或離開測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)。9、如果你對(duì)這些規(guī)則有不理解

18、的內(nèi)容可以馬上提出來(lái)，討論開始后我們不再回答大家提出的任何問(wèn)題。現(xiàn)在時(shí)間是： 點(diǎn) 分，現(xiàn)在計(jì)時(shí)開始。,個(gè)人發(fā)言 / 集體討論,個(gè)人發(fā)言是考官出于對(duì)測(cè)試維度的準(zhǔn)確把握的考慮，要求被試者分別陳述各自觀點(diǎn);分別陳述觀點(diǎn)能夠使被試者之間找到共同點(diǎn)，區(qū)別不同觀點(diǎn)，加快討論進(jìn)度。集體討論是本測(cè)驗(yàn)中的重點(diǎn)部分，要求所有被試者就題目給出的情境進(jìn)行集體討論，并最終達(dá)成一致性意見。,推薦代表匯報(bào),所有被試者在達(dá)成一致性意見后，共同推選一位

19、代表向考官匯報(bào)小組討論形成的一致性方案。關(guān)注補(bǔ)充意見。,考官分工,主考：四件事清晰的宣讀指導(dǎo)語(yǔ)合理的進(jìn)行討論時(shí)間控制討論結(jié)束后，組織考官對(duì)被試者在討論過(guò)程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)按照指導(dǎo)語(yǔ)的要求處理討論過(guò)程中出現(xiàn)的突發(fā)事件考官：三件事按照測(cè)試維度對(duì)被試者在討論過(guò)程中的行為表現(xiàn)、關(guān)鍵語(yǔ)言進(jìn)行密切觀察與記錄?？脊俚挠涗浀赘逡笄逦ふ?，評(píng)價(jià)結(jié)束后統(tǒng)一交負(fù)責(zé)成績(jī)統(tǒng)計(jì)考官歸檔。將觀察記錄分別歸納到相應(yīng)的測(cè)試維度中。對(duì)每個(gè)被試者

20、的每個(gè)維度進(jìn)行定性與定量評(píng)價(jià)。將評(píng)價(jià)內(nèi)容工整的填寫到《評(píng)分表》上。如考官之間出現(xiàn)評(píng)價(jià)爭(zhēng)議，大家以行為記錄為基礎(chǔ)相互舉證進(jìn)行充分討論。,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建立,一般考察指標(biāo),參與主動(dòng)性口頭表達(dá)能力人際影響力創(chuàng)新意識(shí)分析能力決策能力計(jì)劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力邏輯推理,環(huán)境適應(yīng)能力溝通能力自信心情緒穩(wěn)定性性格的內(nèi)外傾向性團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力說(shuō)服力合作意識(shí)成就動(dòng)機(jī)傾聽能力成熟度,評(píng)分四項(xiàng)原則,先集體定性評(píng)價(jià)，找出

21、素質(zhì)標(biāo)桿，對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定每個(gè)維度的分值區(qū)間。后個(gè)體定量評(píng)價(jià)，按照集體討論的原則，確定被試者在每個(gè)維度的得分?？脊偃绯霈F(xiàn)爭(zhēng)議，要互相舉證，直至達(dá)成一致性意見。考官需要將自己觀察到的被試者在討論過(guò)程中行為記錄編寫到評(píng)分表，并給予評(píng)價(jià)。,評(píng)分方法（一）,素質(zhì)標(biāo)桿 討論結(jié)束后，首先尋找本組討論中單個(gè)維度的最優(yōu)者與最差者，依據(jù)最優(yōu)者與最差者的行為表現(xiàn)對(duì)照素質(zhì)維度進(jìn)行定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)，確定最高分與最低分的分值區(qū)間。,評(píng)分方法（二）

22、,定性與定量評(píng)價(jià),現(xiàn)場(chǎng)布置,,強(qiáng)調(diào)考官的共同評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一被試者的行為得到多位考官的共同觀察，便于形成最終統(tǒng)一的評(píng)價(jià)意見,綠寶公司是一家化工材料公司，由于經(jīng)營(yíng)不善公司面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型；公司股東看好某環(huán)保原材料市場(chǎng)，因此公司耗資200萬(wàn)引進(jìn)了技術(shù)與設(shè)備生產(chǎn)原材料（包括顆粒料、片材、板材）面向不同的目標(biāo)市場(chǎng)出售；由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，董事會(huì)辭退了原總經(jīng)理，此時(shí)您被任命出任該公司決策委員會(huì)委員，來(lái)運(yùn)作該項(xiàng)目；以下內(nèi)容是綠寶公司面臨的一些情況

23、，請(qǐng)根據(jù)這些內(nèi)容完成兩項(xiàng)任務(wù)：1、董事會(huì)提出公司必須在一年內(nèi)扭轉(zhuǎn)虧損局面，作為決策委員請(qǐng)您根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在面臨的問(wèn)題，提出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。2、請(qǐng)您與其他委員共同討論這些問(wèn)題，并共同制定年度計(jì)劃報(bào)告，向董事會(huì)匯報(bào)。,⒈ 通過(guò)相關(guān)媒體報(bào)道，中國(guó)出口歐盟的家電產(chǎn)品遭遇“綠色壁壘”，主要原因是包裝材料為泡沫塑料，為此家電企業(yè)需要繳納高昂的固體垃圾處理費(fèi)，否則將不能進(jìn)入歐盟市場(chǎng)。⒉ 天津電視臺(tái)推出“綠色家園”專題節(jié)目，希望與公司合作推出專門介紹環(huán)

24、保產(chǎn)品與百姓生活的系列節(jié)目。來(lái)增強(qiáng)社會(huì)公眾的環(huán)保意識(shí)。⒊ 技術(shù)部門的對(duì)原有配方檢測(cè)發(fā)現(xiàn)，該配方不能達(dá)到預(yù)期的產(chǎn)品質(zhì)量，新的配方與工藝開發(fā)需要至少80萬(wàn)元，開發(fā)周期為1個(gè)月⒋ 國(guó)家科技部推出了面向環(huán)保企業(yè)的“環(huán)保產(chǎn)品扶持基金”，如果申請(qǐng)成功的話，公司可以獲得至少300萬(wàn)的無(wú)息貸款。該項(xiàng)業(yè)務(wù)代理公司對(duì)項(xiàng)目考察后保證60個(gè)工作日內(nèi)可以申請(qǐng)成功，但需支付15萬(wàn)的服務(wù)費(fèi)。⒌ 目前公司在市場(chǎng)上出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手——綠野公司，它生產(chǎn)的產(chǎn)品非常暢銷，但

25、產(chǎn)品的監(jiān)測(cè)報(bào)告顯示，由于它的降解程度低，所以產(chǎn)品成本比我們的產(chǎn)品成本要低10%。⒍ 由于前任的經(jīng)營(yíng)不善，有能力的員工感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，技術(shù)經(jīng)理、公關(guān)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理均要辭職，并已經(jīng)向人事部遞交了辭職書。⒎ 財(cái)務(wù)部門報(bào)告：由于公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，銀行已經(jīng)將公司的授信額度降為三級(jí)（最多只能貸款100萬(wàn)元）⒏ 公司由于疏于管理，人心渙散，部門經(jīng)理經(jīng)常外出兼職，公司很難召集各種會(huì)議。⒐ 公司的試驗(yàn)生產(chǎn)線建設(shè)需要4個(gè)月，耗資350萬(wàn)。建成后月

26、產(chǎn)值為25萬(wàn)元。⒑ 銷售部向高清電器公司展示了試驗(yàn)產(chǎn)品，該公司同意在未來(lái)一個(gè)季度內(nèi)嘗試性采購(gòu)價(jià)值30萬(wàn)元的產(chǎn)品。,設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧,明確設(shè)計(jì)目的（選、育）明確測(cè)試指標(biāo)（內(nèi)容與數(shù)量）題型比較（針對(duì)人群）搜集素材（工作分析或關(guān)鍵事件）明確任務(wù)（個(gè)人任務(wù)與集體任務(wù)）明確身份（情境與角色）題目試測(cè)（相似人群）評(píng)分表設(shè)計(jì)（專業(yè)與非專業(yè)）,小組討論的報(bào)告,分析考官記錄的典型行為將行為進(jìn)行維度分類按維度整理行為記錄（提煉）

27、先表述行為記錄，在進(jìn)行評(píng)價(jià)；先表述積極的、正確的行為，再表述負(fù)面的、錯(cuò)誤的行為。,撰寫無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告,定性與定量數(shù)字與文字優(yōu)勢(shì)與不足其他需要注意：先表述行為記錄，在進(jìn)行評(píng)價(jià)；先表述積極的、正確的行為，再表述負(fù)面的、錯(cuò)誤的行為。,公文筐測(cè)驗(yàn),公文筐測(cè)驗(yàn),認(rèn)識(shí)公文筐測(cè)驗(yàn)通過(guò)讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評(píng)價(jià)被試者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生

28、動(dòng)不呆板，測(cè)的是受測(cè)者實(shí)際解決問(wèn)題能力。公文筐測(cè)驗(yàn)便于操作，效度較高，它能預(yù)測(cè)一種潛能。這種潛能使個(gè)體在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測(cè)驗(yàn)與管理者的工作成績(jī)相關(guān)性較高。,公文筐測(cè)驗(yàn)適宜測(cè)試的指標(biāo),計(jì)劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力控制能力分工意識(shí)分析能力決策能力文字表達(dá)能力,與事有關(guān)的能力：如何處理各類事務(wù),與人有關(guān)的能力：如何與人交往,,被試者的管理風(fēng)格與管理經(jīng)驗(yàn),公文筐測(cè)驗(yàn)的結(jié)構(gòu),指導(dǎo)語(yǔ)角色定位案例情境組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)

29、成行業(yè)背景產(chǎn)品或服務(wù)盈利情況存在的問(wèn)題時(shí)間表,公文筐測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容,文件的內(nèi)容：日?，嵤隆⒅卮笫录募膩?lái)源：上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)與外部文件的形式：電話記錄、請(qǐng)示、批示、待簽文件、報(bào)表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。,案例,明天集團(tuán)公司的副總裁孫俊威,公文筐測(cè)試的要點(diǎn),注意關(guān)聯(lián)維度建立與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的處理標(biāo)準(zhǔn)建議在測(cè)試結(jié)束后進(jìn)行面談深入了解處理的根據(jù)無(wú)法確定的素質(zhì)要在其他測(cè)驗(yàn)中重點(diǎn)觀察。,觀察,收集,比較,公文

30、筐測(cè)驗(yàn)的文件類型,批閱類：讓被試者了解，相互關(guān)聯(lián)的信息決策類：拿出處理意見完善類：信息不完整，需要完善,模擬面談,被試者根據(jù)考官給出的題目要求扮演一個(gè)角色?？脊侔缪荼辉囌哒勗挼膶?duì)象被試者與考官就題目給出的情境進(jìn)行談話?？脊龠M(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的反應(yīng)其他考官對(duì)被試者在面談過(guò)程中表現(xiàn)得能力進(jìn)行評(píng)估。,測(cè)評(píng)崗位：銷售總監(jiān)測(cè)評(píng)要素：說(shuō)服能力、言語(yǔ)表達(dá)、問(wèn)題解決能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)：說(shuō)服營(yíng)銷部最優(yōu)秀的銷售經(jīng)理離開原來(lái)的責(zé)任區(qū)域，開發(fā)新的市

31、場(chǎng)，這顯然會(huì)影響他的收益。目的是說(shuō)服下屬接受他的建議。被試者的角色情境：由于自己出色的組織、協(xié)調(diào)能力你被總經(jīng)理提升為銷售總監(jiān)，而此前與你競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)崗位的孫經(jīng)理一直以來(lái)就是公司最優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，他每年的銷售業(yè)績(jī)都是公司的第一名，他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)不斷打破銷售紀(jì)錄。公司的產(chǎn)品在華南、華中地區(qū)非常暢銷，孫經(jīng)理做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。每年孫經(jīng)理的銷售傭金與獎(jiǎng)金的收入超過(guò)30萬(wàn)，這在公司絕對(duì)是第一高薪。一直困擾總經(jīng)理的是公司的產(chǎn)品在東北和西北地區(qū)一

32、直難以打開銷路。陸續(xù)派了幾位經(jīng)理都沒(méi)有明顯的效果?？偨?jīng)理找你談話，要求銷售部必須在6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)打開東北和西北地區(qū)的市場(chǎng)，并且建議你讓孫經(jīng)理出馬。你經(jīng)過(guò)縝密的思考后發(fā)現(xiàn)，你只能將孫經(jīng)理調(diào)往東北與西北市場(chǎng)。但你又有很大的擔(dān)心，孫經(jīng)理可能會(huì)認(rèn)為你出于打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、排除異己，也有可能認(rèn)為你想占有他的勝利果實(shí)。但派出孫經(jīng)理是你唯一的選擇，因此，你需要與孫經(jīng)理進(jìn)行一次談話。您的任務(wù)：您的任務(wù)是要通過(guò)15分鐘時(shí)間的面談，千方百計(jì)地說(shuō)服孫經(jīng)理接受

33、這項(xiàng)新任務(wù)。,角色扮演,讓被試者扮演特定角色討論問(wèn)題。由考官扮演對(duì)立的角色（上級(jí)對(duì)下屬，同事之間），兩個(gè)人解決問(wèn)題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的。通過(guò)被試者在角色中表現(xiàn)的典型行為評(píng)價(jià)其人際關(guān)系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。,角色扮演題目設(shè)計(jì),開展工作分析：職責(zé)（任務(wù)、流程、聯(lián)系）了解溝通特點(diǎn)：對(duì)象、頻率、強(qiáng)度選擇典型角色：構(gòu)思關(guān)鍵事件：建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：,快遞公司分部主管,主要職責(zé)內(nèi)部快遞員管理；負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)大客戶開發(fā)與

34、關(guān)系維護(hù)負(fù)責(zé)維護(hù)與社區(qū)建立良好的關(guān)系協(xié)調(diào)其他分部設(shè)計(jì)：角色扮演題目,測(cè)評(píng)技術(shù)選擇,根據(jù)維度特點(diǎn)選擇技術(shù)（方法）各種技術(shù)的局限性相同的維度要通過(guò)兩種以上的技術(shù)驗(yàn)證先簡(jiǎn)后繁先低后高,單個(gè)測(cè)驗(yàn)表現(xiàn),單個(gè)維度表現(xiàn),測(cè)試數(shù)據(jù)整合,考官水平測(cè)試技術(shù)的局限性題目信度與效度,測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析與報(bào)告,被試者在每個(gè)測(cè)驗(yàn)中的表現(xiàn)及結(jié)果被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn) 勝任特征定量評(píng)價(jià)主要優(yōu)缺點(diǎn)概括 依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行建議,報(bào)告范例,四、測(cè)評(píng)技術(shù)在

35、HRM中的應(yīng)用,內(nèi)部供給：企業(yè)內(nèi)部符合未來(lái)崗位要求的人數(shù),利用測(cè)評(píng)技術(shù)完成員工素質(zhì)盤點(diǎn)，而不是主管的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的主觀臆斷。,人員使用計(jì)劃：人員調(diào)配,利用測(cè)評(píng)技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。借助測(cè)評(píng)技術(shù)甄選最適合的繼任者，并同時(shí)完成繼任者的培訓(xùn)改善計(jì)劃。,利用測(cè)評(píng)技術(shù)提升選拔效果,企業(yè)在選拔方面存在四大問(wèn)題重招聘輕選拔；選拔技術(shù)匱乏、簡(jiǎn)單粗糙；選拔題目與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏對(duì)應(yīng)；選拔指標(biāo)局限于知識(shí)、能力等基礎(chǔ)層面指標(biāo)。,企

36、業(yè)中高層管理者的選拔方法,戰(zhàn)略管理能力知人善任創(chuàng)新與變革建立伙伴關(guān)系授權(quán)與控制溝通能力團(tuán)隊(duì)組織能力分析決策能力,半結(jié)構(gòu)化面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)管理者職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn),,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與組織發(fā)展,測(cè)評(píng)技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用,企業(yè)績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題：重定量輕定性重結(jié)果輕過(guò)程重考核輕管理重反饋輕改善重形式輕品質(zhì),員工績(jī)效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)—能力評(píng)價(jià),,績(jī)效改善計(jì)劃,改進(jìn)內(nèi)容,需要提升的素質(zhì),1、行

37、為改進(jìn),2、能力經(jīng)驗(yàn),4、需求引導(dǎo),績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,改進(jìn)方法,責(zé)任人,時(shí)間計(jì)劃,3、思維扭轉(zhuǎn),重新定義價(jià)值：測(cè)評(píng)與薪酬管理,,讓員工快樂(lè)工作人才測(cè)評(píng)與員工關(guān)系管理,非戰(zhàn)略性裁員勞動(dòng)爭(zhēng)議,向領(lǐng)導(dǎo)要效益：人才測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā),Corporate Leadership Council 2000年調(diào)查了252家公司，其中76%的企業(yè)對(duì)未來(lái)5年內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)人才供給的保障缺乏信心；64%的CEO都承認(rèn)，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)需要優(yōu)先考慮的問(wèn)題。Hewitt

38、2003年對(duì)人力資源高管調(diào)查表明，被調(diào)查的中國(guó)企業(yè)中，60%的公司認(rèn)為自己企業(yè)缺少合格的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備；70%的公司承認(rèn)對(duì)短期效益的過(guò)分重視妨礙了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展；23%的公司認(rèn)為自己缺少培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)人的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)；60%的中國(guó)企業(yè)承認(rèn)缺乏領(lǐng)導(dǎo)技能。,領(lǐng)導(dǎo)者能力測(cè)評(píng)與培訓(xùn)體系,領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估報(bào)告,,,,,基于能力現(xiàn)狀的管理,基于勝任素質(zhì)的開發(fā),優(yōu)化團(tuán)隊(duì)配置,重新定義價(jià)值,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì),培訓(xùn)形式設(shè)計(jì),培訓(xùn)預(yù)算管理,培訓(xùn)效果評(píng)估,培訓(xùn)體系

39、設(shè)計(jì),領(lǐng)導(dǎo)繼任計(jì)劃,領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā),,,,,,,,,,,,,,,,,基于測(cè)評(píng)技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力開發(fā)體系,人員分組,命名與選舉,分發(fā)資料,完善資料內(nèi)容,個(gè)人作業(yè),制定方案,集體討論,集體開會(huì),分別談話,單獨(dú)面談,角色認(rèn)知,事實(shí)發(fā)現(xiàn),案例分析,LGD,角色扮演,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任模型,如何成就卓越的考官,知識(shí)要求：AC技術(shù)知識(shí)心理測(cè)量知識(shí)HRM知識(shí)能力要求：細(xì)致入微的觀察能力高度概括行為的能力準(zhǔn)確的要