新 hr 經理上任需要處理的問題

1、新HR經理上任需要處理的問題經理上任需要處理的問題俗話說：“萬事開頭難”，任何一位新上任的部門經理，都會面臨著如何打開局面的問題：1、角色危機任何人上到一個新崗位都面臨著角色轉變，如果這一轉變不是那么順暢，那么麻煩就來了。角色危機來自于內部和外部的交互作用，從內部而言，主要是指自身對于新角色以及新舊角色差異的認知，還包括對角色轉變的態(tài)度，是積極的還是消極的，是主動的還是被動接受的；從外部而言，則是所面對的新舊外部環(huán)境的差異程度，差異程度

2、越大則角色危機越嚴重。角色危機主要包括兩個方面，一是由直線業(yè)務部門到人力資源管理這一職能部門的角色轉變，二是由一般員工向部門經理的轉變。很顯然，業(yè)務部門經理則面臨由直線部門向職能部門的轉換，而人力資源部一般人員則面臨由一般人員向部門經理的轉換，企業(yè)高層助理人員擇面臨著雙重問題，但兩種問題都可能不突出，因為其位置決定了有相當多的機會接觸各種業(yè)務，也會有總體協調的經驗。2、關系危機關系危機來自于相關人員對于新晉人力資源經理未來行為預期的判斷

3、，其他部門往往將新晉的人力資源經理看作老板派來“監(jiān)視”各部門員工的，因而非常容易產生抵觸情緒，這就在雙方關系中首先形成了先入為主的心理障礙。一般而言，如果能從公司內部提升至人力資源經理位置上來，除了能力因素，更重要的是老板信任，這是老板把這攤子事情交付此人的主要原因。正是因為這種信任，構成其他人員“明合暗不合”的原因。動？所以，不要存在急于證明自己能力的心態(tài)，因為企業(yè)里所有人并不在乎你的能力。最容易采取如此行動的是來自人力資源部的一般人

4、員，因為他認為其對企業(yè)及人力資源管理有較為全面的把握，而且急于證明其勝任經理崗位，急于證明其與前任的不同。相比之下，另外兩類人員則會更從容一些。證明自己是必須的，但不要著急，要和老板給你的時間配合起來。很多人力資源經理都擁有一種氣質，就是一個“穩(wěn)”字。2、采取報復行動對于新晉的人力資源經理，在面對眾多問題一籌莫展的時候，心底里會產生出一種感覺，怎么所有人都和我作對呢？的確，這種情況可能現實存在著，尤其是對于從企業(yè)高層助理人員來說，大多數

5、人都會認為是其與老板的關系、而不是能力是晉升的主要原因，這種情緒必然會體現出來。這時，有些新晉經理就會產生一種報復的心態(tài)，比如抓住其他部門的一些小問題大做文章，或者將人力資源部門手中的控制權變?yōu)樾箲嵉幕I碼，例如，對其合理的招聘需求嚴加審查、橫加阻攔，等等之類。報復行動的直接后果是將存在罅隙的關系弄到僵化，間接的后果是正常的業(yè)務活動變得低效甚至停滯，因而報復行動是不明智的。但很多新晉的HR經理難免有“要出一口惡氣”的感覺，這樣的心態(tài)絕非良

6、性的。千萬不要憑借老板對你的信任而去報復其他人，這樣的結果往往是失掉信任。3、想當老好人而無所作為一種情況是，無論公司的其他人，還是自己，可能都很容易將這一調任看作“棄用”的標志，因而懈怠，這當然與目前企業(yè)對人力資源管理的認識相關。這種狀況較多的發(fā)生在由業(yè)務部門調任HR部門的中層身上。另外一種情況是，新晉HR經理陷于公司人際關系的泥潭，認為要把工作做好首先要在人際關系上多下功夫，其結果是做了老好人，而無所作為。這種情況發(fā)生在由公司高層助