薪酬水平及薪酬調(diào)查（理論、準(zhǔn)備、方法和分析）

1、薪酬的市場(chǎng)調(diào)查,內(nèi)容：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的必要性薪酬市場(chǎng)調(diào)查的理論依據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的準(zhǔn)備薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法如何分析薪酬調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果的綜合分析及應(yīng)用,1 薪酬市場(chǎng)調(diào)查概述 ,薪酬調(diào)查——薪酬調(diào)查是企業(yè)采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程。,1 薪酬市場(chǎng)調(diào)查概述,真實(shí)的薪酬信息是非常寶貴的： 企業(yè)能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)上的，特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的詳細(xì)的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政策的最寶貴依據(jù)。真實(shí)的市場(chǎng)薪酬信

2、息是難以獲得的：其一，薪酬具有保密的特點(diǎn)；其二，即時(shí)特點(diǎn)；其三，法律限制。企業(yè)獲取薪酬信息的渠道： （1）無償信息的獲得：政府提供的企業(yè)平均工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位價(jià)格；社會(huì)其他部門和團(tuán)體提供的勞動(dòng)力市場(chǎng)職位價(jià)格;非正式溝通. （2）有償信息的獲得：通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息（會(huì)員制）；公司自己做薪酬調(diào)查（自己調(diào)查，或委托調(diào)查）。,薪酬調(diào)查公司提供一些相關(guān)的服務(wù),1.1 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的必要性,調(diào)整薪酬水平的需要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的

3、需要可以評(píng)估相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì),1.2 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的理論前提,1. 市場(chǎng)化:是指薪酬水平是由勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求因素決定的。,,,0,,,工程師的工資（元）,B,C,工程師的數(shù)量,E,5000,500,,,A,D,,200,2000,,8000,,,800,短期內(nèi)工程師的供給與需求,S,D,1.2 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的理論前提,2. 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的標(biāo)準(zhǔn),,,,,,,,,,,,N=1 2

4、 3 4 50 51 75 76 99 100,,,,,由低到高排列圖：勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格,翰威特公司的調(diào)查（2001）顯示，盡管大多數(shù)公司按照中位值確定薪酬水平，但越來越多的知名企業(yè)開始采用P75制。,一般情況下做數(shù)據(jù)分析時(shí)要求計(jì)算25分位(下四分位)，50分位(中位)，75分位(上四分

5、位)值。注：分位值說明：Pn為n分位值。表示被調(diào)查群體中有n%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。n的大小反應(yīng)市場(chǎng)的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90來表示市場(chǎng)的不同水平。10分位值：表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的低端水平。25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的較低端水平。50分位值：表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的中等水平。75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的較高端水

6、平。90分位值：表示有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的高端水平。,1.2 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的理論前提,3. 可比性：是指被調(diào)查公司與本企業(yè)的可比性。 （1）同地區(qū)薪酬調(diào)查 （2）同行業(yè)薪酬調(diào)查 （3）同地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查 （4）同目標(biāo)市場(chǎng)的薪酬調(diào)查,地區(qū)薪酬調(diào)查,地區(qū)薪酬調(diào)研報(bào)告是采集各地區(qū)各城市的薪酬數(shù)據(jù)，形成薪酬數(shù)據(jù)匯總、分位值展示的市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告。是企業(yè)衡量自身報(bào)酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要地域性參考依據(jù)。

7、地區(qū)薪酬調(diào)研報(bào)告從年度基本薪酬、年度固定薪酬、年度總現(xiàn)金、年度整體薪酬四個(gè)薪酬概念出發(fā)，分等級(jí)、職類、崗位三大部分，展現(xiàn)與分析本地區(qū)各行業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)占比，以及與周邊地區(qū)的薪酬比對(duì)等。 地區(qū)薪酬調(diào)研報(bào)告不僅體現(xiàn)企業(yè)在本地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)性，也為企業(yè)薪酬調(diào)整作為一個(gè)外部標(biāo)準(zhǔn)和主要參考依據(jù)。地區(qū)薪酬調(diào)研報(bào)告能夠使企業(yè)精準(zhǔn)把控區(qū)域定位，形成強(qiáng)有力的薪酬競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，能夠?yàn)閰^(qū)域性招聘、崗位價(jià)值定位，成功吸引地域優(yōu)秀人才，防止人才流失提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支

8、持。,行業(yè)薪酬調(diào)查,行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告是采集行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的，形成薪酬數(shù)據(jù)匯總、分位值展示的市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告。是企業(yè)在所處行業(yè)的薪酬風(fēng)向標(biāo)，體現(xiàn)行業(yè)近一年內(nèi)的薪酬變化。 行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告從年度基本薪酬、年度固定薪酬、年度總現(xiàn)金、年度整體薪酬四個(gè)薪酬概念出發(fā)，分等級(jí)、職類、崗位三大部分，展現(xiàn)于分析本行業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)占比等。 行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告是企業(yè)在本行業(yè)內(nèi)衡量自身報(bào)酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要參考依據(jù)，能夠使薪酬制定與市場(chǎng)接軌，有助于薪酬戰(zhàn)

9、略承接企業(yè)整體行業(yè)定位，根據(jù)市場(chǎng)變化平衡與調(diào)整薪酬水平與結(jié)構(gòu)，有效地吸引行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，保留和激勵(lì)人才。 行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告的附錄部分，行業(yè)地區(qū)系數(shù)更是一大特色，指導(dǎo)企業(yè)如何根據(jù)不同地區(qū)的系數(shù)，調(diào)整使用行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，使一個(gè)地區(qū)的報(bào)告能適用于其他地區(qū)。,2 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法,2.1 薪酬市場(chǎng)調(diào)查類型 1. 政府部門薪酬調(diào)查 2. 專業(yè)薪酬調(diào)查公司調(diào)查 3. “半官方”專業(yè)調(diào)查 4. 人才服

10、務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)查 5. 企業(yè)薪酬調(diào)查,企業(yè)所選用的調(diào)查類型的投資回報(bào)比較：Easy to conduct 實(shí)施的難易度Data quality 數(shù)據(jù)的質(zhì)量Cost 成本Turn over time 周期,薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)查尋地址,1. 政府部門薪酬調(diào)查,勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)線制度勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)線:是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,政府依據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)以及其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定工資增長(zhǎng)水平,指

11、導(dǎo)企業(yè)工資分配的一種宏觀調(diào)控形式。根據(jù)《試點(diǎn)地區(qū)工資指導(dǎo)線制度試行辦法》（1997）規(guī)定，工資指導(dǎo)線應(yīng)在每年３月底以前頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)日歷年度（１月１日至１２月３１日）。2007年上海市企業(yè)工資增長(zhǎng)基準(zhǔn)線為9%，預(yù)警線為12%，增長(zhǎng)下線為3%(上海市勞動(dòng)局,2007.3.21)。,1. 政府部門薪酬調(diào)查,勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是勞動(dòng)保障行政部門按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定和制度要求，定期對(duì)各類企業(yè)中的不同職業(yè)

12、（工種）的工資水平進(jìn)行調(diào)查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)（工種）的工資價(jià)位，向社會(huì)發(fā)布，用以指導(dǎo)企業(yè)合理確定職工工資水平和工資關(guān)系，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。 根據(jù)《關(guān)于建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的通知》（1999）要求，工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)在每年6月底以前發(fā)布，每年發(fā)布一次。舉例：上海市2016年勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位,1. 政府部門薪酬調(diào)查,優(yōu)點(diǎn)：數(shù)據(jù)信息是免費(fèi)的，企業(yè)可以無償?shù)氖褂眠@些信息，節(jié)省企業(yè)調(diào)查的成本；這些數(shù)據(jù)是國(guó)家調(diào)查

13、得來，故具有較高的權(quán)威性和準(zhǔn)確性；由于調(diào)查是全國(guó)性的，涉及各行各業(yè)，調(diào)查了員工的工資收入，以及其他與工資直接相關(guān)的報(bào)酬項(xiàng)目，極大的為企業(yè)的薪酬體系的制定提供了豐富的參考信息，使得企業(yè)可以全方位、多層次的設(shè)計(jì)自身有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)：其范圍大，難度大，使得調(diào)查特別耗時(shí)，時(shí)間上有滯后性；其覆蓋面廣使得不可能對(duì)行業(yè)內(nèi)的每一種職位都進(jìn)行詳細(xì)的薪酬調(diào)查，從而不能滿足企業(yè)對(duì)個(gè)性化信息的需求,2. 專業(yè)薪酬調(diào)查,市場(chǎng)上存在著大量的專門從事

14、薪酬調(diào)查的咨詢公司，他們向企業(yè)提供專門的薪酬調(diào)查服務(wù)，并收取一定的傭金。例如國(guó)外專門的咨詢機(jī)構(gòu)有德勤、華信惠悅、翰威特等，國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)也在興起。咨詢公司最大的優(yōu)點(diǎn)在于能為企業(yè)提供“量身定做”的薪酬調(diào)查。咨詢公司在市場(chǎng)薪酬調(diào)查方面積累了大量的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，能準(zhǔn)確的按照企業(yè)的要求進(jìn)行相關(guān)的崗位薪酬調(diào)查，并對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)提供合理化的建議。作為中介機(jī)構(gòu)，由于和其他企業(yè)不存在利害關(guān)系，咨詢公司更容易從其他公司取得相關(guān)的薪酬信息，因而

15、調(diào)查結(jié)果也更具真實(shí)性。委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查還能夠減少人力資源部門的工作量，避免企業(yè)之間大量的協(xié)調(diào)工作，同時(shí)也拓寬了信息獲取的渠道。,5. 企業(yè)薪酬調(diào)查,企業(yè)薪酬調(diào)查，即企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際需要，針對(duì)性的組織人員對(duì)其所在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行全面而細(xì)致的調(diào)查，為制定自身的薪酬體系提供保障，增強(qiáng)企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。此類調(diào)查的針對(duì)性很強(qiáng)，有利于滿足企業(yè)的個(gè)性化需要，能夠得到最新的薪酬動(dòng)態(tài)和加強(qiáng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的認(rèn)識(shí)。但在實(shí)際情況中，

16、很多企業(yè)不得不因?yàn)橐韵略蚍艞壸孕虚_發(fā)和實(shí)施調(diào)查：薪酬調(diào)查是一項(xiàng)大工程，需要大量的人力物力，很多企業(yè)都沒有合適的專業(yè)人員和時(shí)間從事此類調(diào)查；被調(diào)查企業(yè)不愿把自己的薪酬信息數(shù)據(jù)透露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；親自調(diào)查的成本昂貴。由于企業(yè)不是專門的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，缺乏所需的相關(guān)資料，這就要求企業(yè)設(shè)計(jì)一套完整的調(diào)查方案，也就必然要投入大量的人力物力，增加企業(yè)的成本,2 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法,2.2 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的步驟 1. 薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段

17、 2. 薪酬調(diào)查實(shí)施階段 3. 薪酬調(diào)查分析階段 4. 薪酬調(diào)查應(yīng)用階段,2.2 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的步驟,薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段（1）確定是否進(jìn)行薪酬調(diào)查，選擇具體的薪酬調(diào)查類型。 統(tǒng)計(jì)顯示：企業(yè)獲取薪酬信息的途徑：企業(yè)直接做薪酬調(diào)查（22%），難度大；請(qǐng)咨詢公司做（23%），成本高，信息質(zhì)量很難把握；國(guó)外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的交談（70%）；此外，獲得政府提供的薪酬信息（55%）， （英國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查）。質(zhì)量

18、和可信度成為薪酬資料獲得的最大問題。,1. 薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段,（2）確定調(diào)查的基準(zhǔn)企業(yè)和基準(zhǔn)職位。 基準(zhǔn)企業(yè)的選擇 ： 需要選擇最相近、最有比較價(jià)值的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。選擇直接對(duì)手企業(yè)，考慮它們的性質(zhì)、工作類型、管理模式與本企業(yè)是否相近，是否對(duì)企業(yè)有參考價(jià)值等。選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量。兩個(gè)原則：樣本量和成本。采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個(gè)高薪企業(yè)即可；平均水平可參考一些統(tǒng)計(jì)資料。選擇企業(yè)調(diào)查區(qū)域，確定員工尋找工作的可能區(qū)域范圍

19、，一般以最遠(yuǎn)的距離或達(dá)到該區(qū)域的最長(zhǎng)時(shí)間為最大范圍。 （不同層次員工，地域界定不同）,1. 薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段,（2）確定調(diào)查的基準(zhǔn)企業(yè)和基準(zhǔn)職位。 基準(zhǔn)職位的選擇：基準(zhǔn)職位(benchmark job)是指那些在所有的企業(yè)中，其特征和性質(zhì)相似，供求相對(duì)穩(wěn)定，近期變化不大的職位。這些工作能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)；有相對(duì)大量的勞動(dòng)力被雇傭，一般占企業(yè)全部工作崗位的1/3左右。這些工作性質(zhì)明確、固定，分布在企業(yè)各相關(guān)部門，具

20、有一定的代表性。 需要注意的問題：對(duì)每一個(gè)職位都要定義清楚，以便讓負(fù)責(zé)調(diào)查的公司能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可以與其他基準(zhǔn)職位相匹配。,1. 薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段,（3）確定所要收集的薪酬信息內(nèi)容：基本薪酬結(jié)構(gòu)：年薪、月薪、小時(shí)工資；最低值、最高值、中間值。年度獎(jiǎng)金和其他年度收入股票期權(quán)補(bǔ)充福利計(jì)劃其他信息：試用期工資，新員工起薪、兼職員工工資。,1. 薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段,（4）設(shè)計(jì)、編制薪酬調(diào)查問卷薪酬調(diào)查一般采用

21、問卷調(diào)查法，由企業(yè)直接發(fā)放問卷，或者委托有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查問卷的內(nèi)容：企業(yè)信息：如企業(yè)名稱、企業(yè)規(guī)模、所在行業(yè)、銷售額或銷售收入，員工人數(shù)等。職位信息：職位描述薪酬信息：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、紅利、加班費(fèi)、養(yǎng)老金、員工股息、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利和保險(xiǎn)待遇等。薪酬調(diào)查問卷舉例：,練習(xí),a公司是一家全球性的信息公司的廣州分公司，現(xiàn)在珠海并沒有任何分支機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)要在珠海建立一個(gè)研發(fā)中心，籌建處要求你幫助建立研發(fā)中心的薪酬福利體系，鑒于

22、你在珠海沒有任何聯(lián)系，你希望咨詢公司可以幫助你拿到一些資料請(qǐng)練習(xí)提出服務(wù)申請(qǐng),提示：服務(wù)申請(qǐng)的提出,Purpose of the survey 調(diào)研目的Target market 目標(biāo)市場(chǎng)Target jobs 目標(biāo)職位種類Information required 所需要的信息Data of delivery expected 所需要的時(shí)間Contents of report required/Fo

23、rmat 所需要的內(nèi)容形式Additional request,if any 其他要求等,2. 薪酬調(diào)查實(shí)施階段：數(shù)據(jù)收集方法,電話訪談。優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查范圍廣，不用調(diào)查人填寫，數(shù)據(jù)完整。缺點(diǎn)：耗時(shí)。郵寄/email問卷。優(yōu)點(diǎn)：快速、安全、真實(shí)。缺點(diǎn)：耗時(shí)，回收率不高。面談。優(yōu)點(diǎn)：數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：人工成本高。會(huì)議。優(yōu)點(diǎn)：在較短時(shí)間內(nèi)采集到高質(zhì)量的數(shù)據(jù)。缺點(diǎn)：時(shí)間上的限制。,3. 薪酬調(diào)查分析階段：數(shù)據(jù)分析方法,舉例：現(xiàn)

24、調(diào)查1000名HR經(jīng)理的月度薪酬，其中100人為4000/月，300人為4500/月，500人為5000/月，100人為5500/月。頻率分布：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計(jì)算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖。,3. 薪酬調(diào)查分析階段：數(shù)據(jù)分析方法,集中趨勢(shì)：算術(shù)平均值、加權(quán)平均值、中位數(shù)。算數(shù)平均值=樣本總和/樣本數(shù)量。加權(quán)平均數(shù)。舉例：現(xiàn)調(diào)查1000名HR經(jīng)理的月度薪酬，其中100人為4000/月，300人為4500/月，5

25、00人為5000/月，100人為5500/月。中位數(shù)：當(dāng)數(shù)據(jù)按照大小順序排列時(shí)，出現(xiàn)在中間位置數(shù)據(jù)的值。中位數(shù)位置：N+1/2位置的度量：四分位數(shù)用于描述一個(gè)數(shù)值在數(shù)列中的位置。,25%,25%,25%,25%,25P 50P 75P,4. 薪酬調(diào)查應(yīng)用階段,薪酬調(diào)查報(bào)告： 規(guī)范的薪酬調(diào)查報(bào)告包括以下兩個(gè)主要內(nèi)容： （1）基本資料概述：所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪酬和福利保險(xiǎn)

26、政策。 （2）職位薪酬水平：調(diào)查職位的數(shù)量及簡(jiǎn)要的職位說明、薪酬范圍即薪酬最高值、最低值和平均值、中位值、四分位數(shù)等。,4. 薪酬調(diào)查應(yīng)用階段,薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用：計(jì)算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬政策的依據(jù)調(diào)查資料與企業(yè)情況的匹配性,薪酬調(diào)查流程回顧：,調(diào) 查準(zhǔn)備階段,調(diào) 查實(shí)施階段,調(diào) 查分析階段,調(diào) 查應(yīng)用階段,,,,,是否需要基準(zhǔn)企業(yè)與職位薪酬信息內(nèi)容問卷,,收集信息,,分

27、析信息,,薪酬水平,3 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的應(yīng)用,3.1 應(yīng)用薪酬調(diào)查結(jié)果要注意的問題 1. 對(duì)職位的描述是否清楚 2. 職位層次是否清晰 3. 調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新 4. 勞動(dòng)力市場(chǎng)是否適合 5. 哪些公司參與了薪酬調(diào)查 6. 是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法 7. 是否報(bào)告了數(shù)據(jù)收集方法 8. 平均數(shù)、25P、50P和75P之間的關(guān)系 9. 每年參加調(diào)查的對(duì)象是否

28、一致,3 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的應(yīng)用,3.2 薪酬調(diào)查結(jié)果的綜合分析和應(yīng)用分析各職務(wù)薪酬?duì)顩r繪制市場(chǎng)薪酬水平圖薪酬結(jié)構(gòu)分析薪酬水平的調(diào)整策略,3 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的應(yīng)用,3.3 薪酬水平的調(diào)整策略 1. 薪酬水平——是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平高低。企業(yè)薪酬水平關(guān)注的目標(biāo)：兩個(gè)目標(biāo)：控制勞動(dòng)力成本和吸納維系員工目標(biāo)1：吸納和維系企業(yè)所需要的員工。目標(biāo)2：控制勞動(dòng)力成本,3.2 薪酬水平的調(diào)整策略

29、,(1) 薪酬領(lǐng)袖政策　 (2) 市場(chǎng)追隨政策 (3) 拖后政策 (4) 混合政策,(一)薪酬領(lǐng)袖政策,薪酬領(lǐng)袖政策——又稱領(lǐng)先型薪酬政策，是指企業(yè)的整體薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均薪酬水平。企業(yè)特點(diǎn)：規(guī)模大，利潤(rùn)高，企業(yè)實(shí)力比較強(qiáng)。外企和咨詢公司基本采取這種模式。優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠最大限度地為組織吸納優(yōu)秀人才，同時(shí)減少企業(yè)在員工篩選方面的費(fèi)用；（2）較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于員工改

30、進(jìn)工作績(jī)效。,(一)薪酬領(lǐng)袖政策（續(xù)上）,（3）較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)約了薪酬管理的成本。（4）較高的薪酬水平將員工對(duì)薪酬的不滿降至最低水平，減少了因?yàn)樾匠陠栴}引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象。缺點(diǎn)：（1）具有行業(yè)局限性。如果該行業(yè)薪酬成本比較低，或者可以很容易地將工資成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，該模式是可取的；而有些行業(yè)，許多企業(yè)將承受不起高薪政策；（2）高薪對(duì)企業(yè)造成的財(cái)務(wù)壓力比較大，

31、而且限制了薪酬的彈性化管理。,(二)市場(chǎng)追隨政策,市場(chǎng)追隨型薪酬政策——也叫市場(chǎng)匹配政策，是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)平均水平確定企業(yè)的薪酬定位的做法。 大多數(shù)企業(yè)都采用這種薪酬政策。優(yōu)點(diǎn)：（1）可以吸引到合適的求職者；（2）企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較低。注意事項(xiàng)：（1）企業(yè)要堅(jiān)持做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作；（2）企業(yè)必須根據(jù)外部市場(chǎng)的變化及時(shí)調(diào)整薪酬水平，使之與市場(chǎng)薪酬水平保持一致。,拖后政策——企業(yè)的整體薪酬水平低于市場(chǎng)平均薪酬水平。企業(yè)特征：規(guī)模小，

32、利潤(rùn)低，產(chǎn)品價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)激烈。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約人工成本缺點(diǎn)：影響企業(yè)吸納員工的能力。注意事項(xiàng)：（1）如果采取該模式的企業(yè)能夠保證員工將來獲得較高收入（期權(quán)），負(fù)作用將縮小，員工不滿意感也會(huì)降低。（2）企業(yè)在采取拖后政策的同時(shí)，注意應(yīng)在其他方面處于領(lǐng)先地位（挑戰(zhàn)性工作、理想工作場(chǎng)所和和諧的人際關(guān)系等），否則員工的阻力會(huì)很大。,(三)拖后政策,混合型薪酬策略有兩方面含義：（1）企業(yè)對(duì)不同的員工采取不同的薪酬水平政策，例如關(guān)鍵技術(shù)員工高于市

33、場(chǎng)水平，其他人低于或等于市場(chǎng)水平；（2）企業(yè)實(shí)行不同的薪酬組合形式，例如基本工資低于市場(chǎng)水平，激勵(lì)薪酬高于市場(chǎng)水平。優(yōu)點(diǎn)：這種薪酬策略較好地考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部差異性的結(jié)合。是效率薪酬一種常用的形式。例如微軟基本工資低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；業(yè)績(jī)工資與對(duì)手持平；有貢獻(xiàn)員工持股則是領(lǐng)先型的；同時(shí)還為員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。注意事項(xiàng)：需要注意薪酬內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性之間的關(guān)系。,(四)混合政策,薪酬策略影響薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)薪酬目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，不

34、同策略其影響效果不同。,(二)企業(yè)外部薪酬政策與薪酬目標(biāo)關(guān)系,4 組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查,組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查的必要性:內(nèi)部營(yíng)銷理論。組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查的目標(biāo)：了解員工對(duì)薪酬的期望，提高員工的薪酬滿意度，維系企業(yè)的員工。,4 組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查,員工薪酬滿意度的維度 薪酬水平滿意度 薪酬結(jié)構(gòu)滿意度 薪酬組合滿意度 薪酬政策滿意度員工薪酬滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)舉例組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果應(yīng)