薪酬習(xí)題吳克隆

1、1薪酬管理薪酬管理練習(xí)題練習(xí)題第一章第一章1.1.那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意的薪

2、酬的是（）境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意的薪酬的是（）A外在薪酬B.內(nèi)在薪酬C物質(zhì)薪酬D.間接薪酬2.2.薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績(jī)效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績(jī)效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬（）功能（）功能A增值功能B.控制企業(yè)成本C改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)D.支持企業(yè)變革3.3.對(duì)年輕人來說，將資助對(duì)年輕人來說，將資助MBAMBA教育培訓(xùn)作為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，既有

3、吸引力又富有彈性；而對(duì)年齡較長(zhǎng)的員教育培訓(xùn)作為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，既有吸引力又富有彈性；而對(duì)年齡較長(zhǎng)的員工來說，使之爭(zhēng)取得到俱樂部特殊會(huì)員資格，可能更有激勵(lì)效果。為此，一些企業(yè)開發(fā)出社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)、工來說，使之爭(zhēng)取得到俱樂部特殊會(huì)員資格，可能更有激勵(lì)效果。為此，一些企業(yè)開發(fā)出社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)與發(fā)展、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、旅行獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假時(shí)間、彈性工作制等項(xiàng)目，滿足員工社交、榮學(xué)習(xí)與發(fā)展、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、旅行獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假時(shí)間、彈性工作制等項(xiàng)目，滿

4、足員工社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要。說明薪酬應(yīng)具有（）功能譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要。說明薪酬應(yīng)具有（）功能A.經(jīng)濟(jì)保障功能B.安全保障功能C心理激勵(lì)功能D.自我實(shí)現(xiàn)功能4.4.薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵(lì)性薪酬。保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工缺乏安薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵(lì)性薪酬。保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工缺乏安全感，激勵(lì)性薪酬到不到，會(huì)造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是

5、（）全感，激勵(lì)性薪酬到不到，會(huì)造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（）A基本工資B.物質(zhì)獎(jiǎng)金C股權(quán)激勵(lì)D.企業(yè)培訓(xùn)5.5.薪酬受社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率下列說法正確的是（薪酬受社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率下列說法正確的是（）Ａ社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就高Ｂ社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就低Ｃ社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，工資增長(zhǎng)的速度隨之提高Ｄ社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)，工資增長(zhǎng)

6、的速度隨之降低第二章第二章1、下列對(duì)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（下列對(duì)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）A戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。B戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系。C戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理過程。D戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。2、許多企業(yè)在薪酬方面花費(fèi)了大量人力、財(cái)力，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻并沒有太大幫助，究其根、許多企業(yè)在薪酬方面花費(fèi)了大量人力、財(cái)力，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻并沒有太大幫

7、助，究其根本原因是（本原因是（）A企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏B企業(yè)沒有設(shè)計(jì)出公平、合理的薪酬管理制度C企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵(lì)性和科學(xué)性D企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)3D職務(wù)評(píng)價(jià)第四章第四章1.1.在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平份非常高，但在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平份非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，

8、另謀高就，究其原因主要是因?yàn)椋ǎ┦侨匀挥性S多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因?yàn)椋ǎ〢薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性B薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性C薪酬未能與個(gè)人能力相結(jié)合D薪酬未能與職位相結(jié)合2.2.某公司根據(jù)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長(zhǎng)的重要性相當(dāng)，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員某公司根據(jù)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長(zhǎng)的重要性相當(dāng)，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長(zhǎng)薪酬水

9、平，此做法這說明了（）短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長(zhǎng)薪酬水平，此做法這說明了（）A該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則B企業(yè)薪酬水平受外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給因素影響C薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響D薪酬水平受個(gè)人因素影響3.3.在國(guó)外，惠普、摩托羅拉、在國(guó)外，惠普、摩托羅拉、IBMIBM等公司一直采用競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)的高薪策略，包括中國(guó)的華為公司也在開等公司一直采用競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)的高薪策略，包括中國(guó)的華為公司也在開始朝著這個(gè)方向發(fā)展

10、，這樣做的優(yōu)勢(shì)除了為企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住了大量?jī)?yōu)秀員工外，不包括（）始朝著這個(gè)方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢(shì)除了為企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住了大量?jī)?yōu)秀員工外，不包括（）A有效減少了薪酬支付成本B有利于提高公司的形象和知名度C有利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力D有利于減低核心員工離職率4.4.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）A生機(jī)械加工業(yè)B紡織服裝業(yè)C玩具、皮革業(yè)DIT、證券業(yè)5.5.某公司采

11、取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能某公司采取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力，此薪酬策略屬于（）力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力，此薪酬策略屬于（）A薪酬領(lǐng)先策略B市場(chǎng)跟隨策略C拖后策略D混合薪酬策略第五章第五章1.1.下列對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）下列對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）A強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部區(qū)分薪酬等

12、級(jí)的數(shù)量B它主要是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成C體現(xiàn)了薪酬等級(jí)之間的薪酬變動(dòng)范圍D表明了組織內(nèi)部不同職位薪酬水平的排列形式2企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，其首要的前提和依據(jù)是（）企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，其首要的前提和依據(jù)是（）A崗位分析和崗位評(píng)價(jià)B.崗位調(diào)查和崗位分類C績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)D薪酬市場(chǎng)外部調(diào)查3.3.很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程中很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程中針對(duì)不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績(jī)水平差針對(duì)不同的崗位、不