hr招聘要分析哪些數(shù)據(jù)、如何分析、有何價(jià)值？

1、HR招聘要分析哪些數(shù)據(jù)、如何分析、有何價(jià)值？前言前言“人越來越難招了！”這是廣大HR們近兩年真實(shí)的內(nèi)心寫照。對于那些招聘需求量大、用人部門多的企業(yè)來說，更是如此。所有部門、所有層級(jí)加起來動(dòng)輒上百個(gè)職位，還要區(qū)分關(guān)鍵職位，不同職位的招聘難度又各不相同，業(yè)務(wù)部門剛提完需求，領(lǐng)導(dǎo)就開始催問招人進(jìn)度；用人部門一邊急著要人，一邊又頻繁變更招聘需求……想想真讓人絕望！在這個(gè)凡事講求效率和價(jià)值的時(shí)代，Recruiter們越來越體會(huì)到數(shù)據(jù)分析的價(jià)值：只

2、有超越簡單的招聘工作匯報(bào)，透過日常招聘數(shù)據(jù)，提煉總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，深入挖掘原因，才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊涂泥沼，不斷得到優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)更高的效率。招聘數(shù)據(jù)分析對招聘數(shù)據(jù)分析對HR的價(jià)值的價(jià)值1以過程化數(shù)據(jù)展現(xiàn)招聘工作效果，贏得信任HR們每天置身于繁瑣、重復(fù)的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些成果？于是，一旦招聘效果不理想，面對用人部門的詰問時(shí)，HR往往理屈詞窮，百口莫辯。由此可見，招聘過程數(shù)據(jù)化、招聘成果

3、可視化是何等重要！對于核心崗位的招聘更是如此。關(guān)鍵人才招聘難已成為普遍現(xiàn)象，招賢納士不再只是HR的一己之任也成為共識(shí)，用人部門在招聘過程招聘數(shù)據(jù)分析示例招聘數(shù)據(jù)分析示例一.招聘漏斗分析招聘漏斗分析每個(gè)HR都希望快速為企業(yè)找到足夠合適的人，但近年來，大范圍的人力資源缺口逐步增大。廣告發(fā)布后收不到簡歷、面試通知發(fā)出去等不來人、接受了offer最終未入職……再加上入職后在試用期內(nèi)被淘汰的人，完成招聘任務(wù)談何容易？到底是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題？要讓招