員工不“教”誰之過-績效導(dǎo)向的全方位教育訓(xùn)練

1、員工不「教」誰之過？績效導(dǎo)向的全方位教育訓(xùn)練,What Every Manager Should Know About TrainingRobert F. Mager,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,作者簡介,羅伯˙梅傑（Robert Mager）博士三度獲選為教育與績效最具影響力的人，榮登Training Magazine 名人堂第一人，得過多種獎項。,商智文化出版,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載

2、,破解教育訓(xùn)練的騙局,很多經(jīng)理人表示受夠了並厭倦員工必須離開工作崗位去「受訓(xùn)」，回來後卻沒有學(xué)到任何有用的技能。也有經(jīng)理人表示，他們絕不會去參加完全不懂規(guī)則與策略的高賭注牌局，為何有些人願意在不瞭解教育訓(xùn)練情況下，心甘情願掏錢讓員工受訓(xùn)？,事實上，經(jīng)理人只要多花點功夫瞭解教育訓(xùn)練，就能善用教育訓(xùn)練的資源與服務(wù)，發(fā)揮最大效益,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,教育訓(xùn)練的「盲點」,教育訓(xùn)練大師梅傑指出，其實績效欠佳的原因很多

3、，專業(yè)知識不足只是其中之一，唯有先找出問題癥結(jié)並加以排除，最後再考慮進(jìn)行教育訓(xùn)練，補足專業(yè)知識的不足，才是把錢花在刀口上的聰明選擇。,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,訓(xùn)練是最後手段,訓(xùn)練本身不是目的，而是達(dá)成目的的手段。經(jīng)理人並不是因為公司設(shè)有教育訓(xùn)練部門而提供訓(xùn)練員工不知道如何達(dá)到要求時，訓(xùn)練才有意義規(guī)則一：只有在下列條件下，才適合進(jìn)行訓(xùn)練員工不知道如何完成某項工作這項工作非做不可規(guī)則二：如果員工已經(jīng)知道怎麼

4、做，再多的訓(xùn)練都是多餘,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,績效才是訓(xùn)練的「目的」,教育訓(xùn)練的最終目的是增進(jìn)員工績效，關(guān)鍵在於執(zhí)行力規(guī)則三：光有技能不能保證績效技能：沒有技能就沒有績效，員工技能不會就需要訓(xùn)練自我效能感：員工擁有技能但缺乏自我效能感，同樣也需要訓(xùn)練表現(xiàn)機會：技能會了，員工也充滿了自我效能，但經(jīng)理人在工作上不給員工表現(xiàn)機會，也是不可能產(chǎn)生績效,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,規(guī)則四：技能

5、不用則退如果訓(xùn)練的技能半年內(nèi)用不到，訓(xùn)練時機不對根本是浪費環(huán)境氣氛：如果表現(xiàn)績效的結(jié)果是獎懲顛倒，那一樣不可能達(dá)到經(jīng)理人的績效要求規(guī)則五：認(rèn)清訓(xùn)練師可以保證讓員工學(xué)會技能，但不保證工作績效訓(xùn)練有素的員工，來自訓(xùn)練有「術(shù)」的經(jīng)理人，而非訓(xùn)練師,績效才是目的,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,提昇效率「工具一」,資訊-指令清楚員工之所以表現(xiàn)不如預(yù)期，常常是因為不知道上司的期望，也可能不知道自己是否有權(quán)力去做，或不知道

6、該做什麼或做到什麼程度主管經(jīng)常自以為已清楚表達(dá)對部屬的要求，事實上卻常傳遞模糊的訊息,經(jīng)理人要員工達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，首先必須「說清楚講明白」,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,記錄-予取予求的資料庫記錄是達(dá)到預(yù)期成效的重要工具。例如：工作手冊、圖表、設(shè)計圖、參考資料等設(shè)計不良的工作紀(jì)錄是普遍性的問題，不必期望從中可找到改善績效的機會,設(shè)計完善的紀(jì)錄是改善績效的重要「墊腳石」,提昇效率「工具二」,來自www.3722.c

7、n中國最大的資料庫下載,回饋-當(dāng)下反應(yīng)，即時矯正員工必須知道自己做得多好或多差，才有改善的理由回饋環(huán)路（Feedback Loop)：為確保各種機器與流程穩(wěn)定運作，設(shè)計自我偵測機制，當(dāng)流程脫離常軌時，便匯將訊息回饋給系統(tǒng)矯正,提昇效率「工具三」,,改善績效的另一個重要工具是「回饋」,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,提昇效率「工具四」,輔助工具-善用工作「便利貼」檢查表、路標(biāo)、電話簿、儀表版等輔助工具，都是協(xié)助我們工

8、作或生活更有效率,合適的訓(xùn)練師會告訴經(jīng)理人，使用哪些輔助工具在哪些條件下最能輔助員工發(fā)揮工作效率,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,提昇效率「工具五」,工作場所-事先設(shè)計而非事後拼湊多數(shù)工作場所都沒有經(jīng)過設(shè)計，而是事後拼湊設(shè)計妥當(dāng)?shù)墓ぷ鲌鏊窃鲞M(jìn)工作績效的另一個方法,專業(yè)訓(xùn)練師應(yīng)該分析工作流程，並提供建議工作場所可改進(jìn)的地方,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,提昇效率「工具六」,組織結(jié)構(gòu)-攘外先安內(nèi)有時

9、候阻礙績效的不是工作場所，而是組織本身權(quán)限-權(quán)責(zé)相輔主管給予員工工作任務(wù)時，卻又沒有給與權(quán)限，當(dāng)然很難有成效工作表現(xiàn)的後果（獎懲）工作表現(xiàn)的後果對於增進(jìn)績效最有效果，卻又最容易被忽略良好的績效若導(dǎo)致負(fù)面的效果，講不利於後續(xù)工作績效的改善,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,提升績效和誰有關(guān)？,組織內(nèi)除了教育訓(xùn)練部門外，還有哪些與員工績效有關(guān)的重要成員人因工程專家：負(fù)責(zé)設(shè)計有力績效的工作場所，工具與設(shè)備記錄專家：

10、負(fù)責(zé)設(shè)計有利績效的紀(jì)錄工具健康與安全人員：負(fù)責(zé)確保工作場所的安全組織專家：負(fù)責(zé)組織職位的設(shè)計與彼此的互動方法與程序?qū)＜遥簩ｉT研究員工的作業(yè)程序是否阻礙績效,「訓(xùn)練是最後的手段」，但有些手段又好又便宜,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,目標(biāo)分析,經(jīng)理人如何與訓(xùn)練師合作達(dá)成績效目標(biāo)目標(biāo)分析：減少被誤解的機率，經(jīng)理人儘可能要讓訓(xùn)練師瞭解你的需求說明所要達(dá)到的結(jié)果而非過程列出目標(biāo)績效整理績效名單使用完整的句子界定期

11、望績效測試自己是否真的完成,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,某石油業(yè)主管，他對於員工在碼頭工作時的要求是「避免漏油的正確態(tài)度」透過「目標(biāo)分析」訓(xùn)練師可以協(xié)助定義主管對於員工的績效目標(biāo)主管希望部屬必須遵守碼頭的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)程序，具備安全意識，處理危險性化學(xué)藥品時必須穿戴安全裝備，學(xué)會辨識危險物品、並且知道提出安全報告，工作場所必須保持暢通,目標(biāo)分析（案例）,結(jié)論：其中部分可以透過訓(xùn)練手段，有部分則非必要,來自www.37

12、22.cn中國最大的資料庫下載,找出績效問題,績效分析的方法確定問題出在誰的績效？理想與實際的差距這個問題有解決的價值嗎？有快速的解決方法嗎？因果關(guān)係是否恰當(dāng)？員工已經(jīng)知道怎麼做了嗎？還有其他線索嗎？敘述解決方案計算成本選定具成本效益且最實際的方案實施解決方案,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,教育訓(xùn)練並非有求必應(yīng),確認(rèn)有訓(xùn)練的必要決定行動方針設(shè)計訓(xùn)練課程界定訓(xùn)練對象草擬技能層級表檢視現(xiàn)有資

13、源決定課程範(fàn)圍,草擬技能檢查表決定課程內(nèi)容選定訓(xùn)練方法決定教學(xué)單元試驗訓(xùn)練訓(xùn)練方法課程設(shè)計無關(guān)多少時間,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù),需求分析：檢討組織的計畫，確認(rèn)需要哪些訓(xùn)練與其他服務(wù)績效分析：現(xiàn)場探討績效不符要求的原因，提出建議方案回饋檢討：現(xiàn)場檢查，確認(rèn)所有工作都能讓操作者得到回饋結(jié)果檢討：現(xiàn)場檢查，確認(rèn)所要求的績效能帶給操作者正面的結(jié)果,來自www.3722

14、.cn中國最大的資料庫下載,績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù),任務(wù)分析：透過現(xiàn)場分析說明實際或模範(fàn)績效的步驟目標(biāo)分析：幫助主管將抽象的意圖轉(zhuǎn)化為具體的定義組織分析：針對要改進(jìn)的工作，檢討相關(guān)組織結(jié)構(gòu)對績效是阻力或助力紀(jì)錄：例如為增進(jìn)績效而設(shè)計的工作手冊,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù),輔助工具：設(shè)計可增進(jìn)績效的工具績效管理系統(tǒng)：發(fā)展適當(dāng)?shù)臋C制與程序，以營造工作環(huán)境氣氛檢討工作場所：

15、現(xiàn)場檢討是否因工作場所設(shè)計不當(dāng)而造成阻礙新人訓(xùn)練：讓新進(jìn)人員熟悉重要的概念與資訊,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù),訓(xùn)練課程：教導(dǎo)員工充實必備的技能師資訓(xùn)練課程：訓(xùn)練非專業(yè)者擔(dān)任在職訓(xùn)練的老師,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,值回票價的人力投資,員工受訓(xùn)回來後，經(jīng)理人認(rèn)為可能任務(wù)完成，且已明確指出員工應(yīng)該做到而未做到的，訓(xùn)練師也確實教會員工該會的技能。但別忘了，技能不

16、用就會退化、生鏽！現(xiàn)在輪到經(jīng)理人該採取行動的時候了。,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,為歸隊員工做準(zhǔn)備,如果經(jīng)理人對於回答以下每個問題，答案是肯定的，表示你已經(jīng)做好準(zhǔn)備員工是否確切知道經(jīng)理人要求達(dá)到的成效？員工受訓(xùn)回來後是否有一兩週的時間練習(xí)新技能？他們是否有運用新技能的工具、權(quán)力、地點與時間？經(jīng)理人事否指派專人評估實施新技能的成效？當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)越時，經(jīng)理人是否知道該如何回應(yīng)？,來自www.3722.cn中國最

17、大的資料庫下載,教育訓(xùn)練DIY,當(dāng)員工需要訓(xùn)練時，經(jīng)理人有兩個選擇：請別人訓(xùn)練，或自己訓(xùn)練愈深入瞭解受訓(xùn)者，愈能因材施教有些訓(xùn)練師雖然是學(xué)習(xí)理論的專家，但卻教得很差，學(xué)習(xí)效果也不如人意,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,訓(xùn)練有「術(shù)」,專注引導(dǎo)受訓(xùn)者不僅是注意學(xué)習(xí)這一件事，還需要注意學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容方式：問答法，經(jīng)理人可以提出問題，請學(xué)員回答,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,激勵,激勵原則就是在訓(xùn)練之前

18、，務(wù)必讓學(xué)員瞭解「受訓(xùn)對於自己的益處」假設(shè)經(jīng)理人告訴員工需熟記摩斯電碼，因為這樣我會很高興，員工就會主動去買書來學(xué)習(xí)嗎？如果經(jīng)理人告訴員工，你必須背熟摩斯電碼，你才有資格升遷，員工反應(yīng)如何？,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,以身作則,人們常常透過觀察與模仿學(xué)習(xí)，亦即習(xí)慣仿效別人的作法希望別人怎麼做，自己就先要先那麼做人們比較願意模仿自己崇敬的人受訓(xùn)者尊敬的對象如果是你，就要注意言行一致人們看到某種表現(xiàn)獲得獎勵

19、時比較樂意模仿當(dāng)部屬達(dá)到你的期望時，切記偶爾要給予獎勵，這會帶動其他人跟者效法,來自www.3722.cn中國最大的資料庫下載,學(xué)而不忘,時機：最好的學(xué)習(xí)是安排在受訓(xùn)者運用新技能前不久。練習(xí)與回饋：希望人們牢記所學(xué)，一定要讓他練習(xí)。務(wù)必練習(xí)到做對為止，而且讓受訓(xùn)者知道自己的表現(xiàn)如何。相關(guān)練習(xí)：儘量安排與實際供作相同或相似的環(huán)境練習(xí)，因為工作環(huán)境本身就能提供指引。連結(jié)新舊知識：儘可能將新資訊與受訓(xùn)者舊有的知識相連結(jié)，受訓(xùn)者自然比較