員工手冊撰寫技巧

1、1,一、什么是規(guī)章制度,指企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)及政策，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，制定并認(rèn)可的由企業(yè)行政權(quán)力保證實(shí)施的組織生產(chǎn)勞動、進(jìn)行勞動管理及人員管理的規(guī)章、章程、辦法等各種規(guī)則；一般表現(xiàn)為管理制度、操作規(guī)程、勞動紀(jì)律、獎懲辦法等。 規(guī)章制度與職工手冊的關(guān)系？,2,二、規(guī)章制度的作用,1、指引、評價(jià)、教育、預(yù)測、制裁作用2、維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序3、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和精神文明建設(shè)4、保證勞動主體權(quán)利義務(wù)

2、的實(shí)現(xiàn)5、對解除中長期及無固定期勞動合同提供合法理由5、提供處理勞動爭議的依據(jù)三、規(guī)章制度的制定原則1、內(nèi)容合法的原則2、程序民主的原則3、公平合理原則4、可操作性原則（什么情況下，做什么，誰來做，怎 么做，結(jié)果要怎樣）,3,四、規(guī)章制度的制定要求及注意事項(xiàng),（一）符合格式（名稱、正文、落款；章/節(jié)/條/款/項(xiàng)/目；數(shù)字形式）；（二）內(nèi)容系統(tǒng)、全面，不得與勞動合同和集體合同沖突?；（三）文字表述應(yīng)樸實(shí)、莊

3、重、清楚、準(zhǔn)確、合理 ，法律上已有概念或定義、術(shù)語的，必須按該概念或定義、術(shù)語來書寫；例如——1、職工應(yīng)防止在禁煙區(qū)吸煙或明火取暖（正確：職工不得在禁煙區(qū)吸煙或明火取暖）2、非正規(guī)工時(shí)制度（正確：不定時(shí)工作制）3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能簡稱為補(bǔ)償4、數(shù)詞要準(zhǔn)確（重大經(jīng)濟(jì)損失、直接經(jīng)濟(jì)損失、曠工多少天等）,4,（四）注意一些強(qiáng)制性的規(guī)章制度。例如《廣東省工資支付條例》第7條 工資支付制度包括如下事項(xiàng)：1、工資的分配形式、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)

4、及其確定、調(diào)整辦法；2、工資支付的周期和日期；3、加班、延長工作時(shí)間和特殊情況下的工資及支付辦法；4、工資的代扣、代繳及扣除事項(xiàng)------。（五）不要規(guī)定本應(yīng)在勞動合同中約定的事項(xiàng)，如違約金（六）應(yīng)避免沒有責(zé)任的條款；（七）法律已有明確的可以不在制度中規(guī)定；（八）對于法律沒有明確，在制度中盡量明確，但要注意合理性。如錄用條件、不能勝任工作、嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度、重大損害等。,5,五、制定程序和生效的法律依據(jù),《勞動合同法》第4

5、條　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 　　用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 　　在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向

6、用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。  用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。,6,分析與建議,1、“直接涉及勞動者切身利益的”才需執(zhí)行本款關(guān)于“共議到共決”的規(guī)定，其他的執(zhí)行形式上的“共議”民主程序即可。2、從共議到共決，企業(yè)單方制訂規(guī)章制度的權(quán)利被剝奪。盡量和工會或職工代表保持良好的有效溝通（中立派的動職工作）。3、建立內(nèi)部規(guī)章制度的制定流程，如通過職工代表大會

7、形式制定規(guī)章制度。注意保留履行民主程序的證據(jù)：簽到表、會議紀(jì)錄、意見反饋表等。4、實(shí)體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策沖突，必須全面查閱勞動規(guī)章制度是否與之沖突，有則刪除，具體事務(wù)執(zhí)行時(shí)再視情況靈活操作，不要人為地給予勞動者解除的機(jī)會。,7,5、完善公示或告知方式：,勞動合同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列制度的名稱；簽收規(guī)章制度時(shí)，明確簽收時(shí)間和手冊的年份版本（推薦雜志式的手冊）；集中培訓(xùn)，簽到，明確培訓(xùn)內(nèi)容/時(shí)間/地點(diǎn)/人員；在

8、車間、工作場所張貼、公示（注意永久性）；無紙化辦公的，明確“公司文件資料在內(nèi)網(wǎng)定期公布，職工必須定期瀏覽閱讀” 入職登記表/勞動合同等明確“職工的Email地址，職工必須每天查收電子郵件”。無論用何種方式公示或告知勞動者，均需保留證據(jù)。,8,六、制定程序及操作細(xì)節(jié),提出議案審查、立項(xiàng)確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)及項(xiàng)目進(jìn)程確定制度大綱，收集相關(guān)范本，結(jié)合實(shí)際，形成草案征求職工意見（職工代表大會/全體職工）完善草案，形成建議稿（必要時(shí)

9、再次征求意見）與工會/職工代表協(xié)商，確定最終稿（報(bào)送勞動部門審查與備案）公示或告知勞動者,9,某國有公交汽車公司內(nèi)部制度規(guī)定,當(dāng)稽查員出示證件，表明身份，要求檢查司機(jī)是否竊取票款，司機(jī)拒絕檢查的，視為貪污票款。 對貪污票款的，扣發(fā)當(dāng)月獎金，處罰所竊取票款1000倍以上的金額，并作違紀(jì)辭退處理。 請你分析上述規(guī)定是否合法？[案例2]：究竟執(zhí)行新制度，還是執(zhí)行勞動合同原約定？ 小王與某公司簽訂勞動合同，約定工資方案按《

10、2005年版公司工資管理辦法》，該辦法作為合同附件；該辦法規(guī)定，小王月薪為5000元，公司將發(fā)放小王年終雙薪，工作時(shí)間不足一年的按比例發(fā)放。2006年11月單位依法修改了該辦法并進(jìn)行公示，名為《2006年版公司工資管理辦法》；辦法規(guī)定單位有權(quán)決定是否發(fā)放年終雙薪及發(fā)放多少。2007年2月單位以效益下滑及小王表現(xiàn)欠佳為由發(fā)給小王雙薪3000元。后小王申請仲裁，要求單位補(bǔ)發(fā)2000元及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金500元。 問，小王的要求是否成

11、立，為什么？,10,七、法院對規(guī)章制度的效力的認(rèn)定,《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條　用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！蛾P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院

12、應(yīng)予支持。 （勞動者有主動權(quán)，以有利于勞動者為原則）,11,《關(guān)于適用、若干問題的指導(dǎo)意見》第20條 用人單位在《勞動合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 《勞動合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的

13、，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。 該條款不太合理,存在風(fēng)險(xiǎn),請大家不要采用!,12,省法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》第18條 勞動者對用人單位的規(guī)章制度提出異議的，用人單位應(yīng)舉證證明規(guī)章制度不違反國家法律、行政法規(guī)以及

14、政策的規(guī)定，并已向勞動者公示。分析與建議：1、《指導(dǎo)意見》的規(guī)定有風(fēng)險(xiǎn)2、必須程序合法、實(shí)體內(nèi)容合法、告知勞動者或公示。3、明確認(rèn)可地級市政府勞動部門的政策文件的效力，該政策文件可作為審案的依據(jù)。4、勞動合同≧集體合同≧規(guī)章制度。把必要的規(guī)章制度的條款寫入勞動合同中，變成相應(yīng)的合同條款。 勞動合同約定“規(guī)章制度依法修改后，只要公示或告知勞動者，即視為勞動合同的變更”。,13,[案例3]：某單位的制度規(guī)定“銷售人員

15、連續(xù)曠工5天，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除勞動合同”。銷售部門文員小王連續(xù)曠工5天，后該單位將其辭退。小王不服，申請仲裁。問：小王可以主張哪些請求？ 該單位如何應(yīng)訴？,14,八、是否要備案,《關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》 新開辦用人單位應(yīng)依照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動規(guī)章制度，并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案?！稄V東省用人單位勞動規(guī)

16、章制度審查備案辦法》（已廢除）1、由法定代表人或負(fù)責(zé)人提出草案2、提請職工代表大會或全體職工討論修改3、由職工代表大會或全體職工審議通過4、報(bào)送勞動行政部門審查備案（30天不提出異議的即行生效）5、接到《審查意見書》后15日內(nèi)向全體職工公布,15,分析與建議,1、以前勞動部門規(guī)定要備案，法院認(rèn)為備案不是生效的必要條件。2、《勞動合同法》并沒有要求備案，意味著備案不是生效要件。3、如果地方政府繼續(xù)要求備案，只能說明地方政府希

17、望通過審查規(guī)章制度來加強(qiáng)對用人單位的控制與管理。4、職工對于備案后的規(guī)章制度，更加相信其合法性與合理性。,16,九、規(guī)章制度的效力范圍,1、對人的效力（對被派遣職工的效力、對借入/借出職工的效力）。2、對空間的效力，如工作場所；但對于涉及企業(yè)切身利益的事項(xiàng)，在非工作場所，職工也必須遵守規(guī)章制度，如保密、企業(yè)形象等。3、時(shí)間效力，原則上不能溯及既往，除非雙方事后有特別約定。,17,十、制度違法的后果,《勞動合同法》第38條　用人單位

18、有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：----（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；第80條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。分析與建議：1、實(shí)體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策沖突，否則給予勞動者解除的機(jī)會，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。HR必須熟悉常用的勞動政策法規(guī)。 2、面臨勞動監(jiān)察部門的行政干預(yù)，成為勞動監(jiān)

19、察部門的重點(diǎn)監(jiān)察對象。請與勞動部門保持良好溝通。,18,十一、實(shí)施規(guī)章制度應(yīng)注意的問題,適用時(shí)須公平、公正；注意保留相關(guān)證據(jù)；注意程序的全面、正確履行；以有權(quán)決策機(jī)構(gòu)的名義作出相關(guān)處理決定；有效送達(dá)處理結(jié)果。,19,十二、規(guī)章制度的常見問題,1、制定主體不適格《辦公室行為規(guī)范》1、……2、……3、……廣州××有限公司辦公室2008年9月4日注意：必須以企業(yè)的名義頒布。,20,2、內(nèi)容不合法（侵權(quán)

20、性條款）、不合理,例如——取消職工的各種法定假期平時(shí)加班、法定節(jié)假日加班規(guī)定給予補(bǔ)休，而不按規(guī)定發(fā)給加班費(fèi)生病請假超過一定天數(shù)，則不發(fā)病假工資，視作事假不報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)曠工一天扣除當(dāng)日工資的3倍。出現(xiàn)問題，停崗?fù)Ｂ氄{(diào)查，期間只發(fā)生活費(fèi)。進(jìn)公司1年以上才能享受婚假、喪假。,21,合理性問題：不同崗位的睡覺,某公司《職工手冊》規(guī)定:任何職工在上班時(shí)間內(nèi)睡覺，立即辭退。[案例4]：保安離崗睡覺? 企業(yè)能否辭退辦公室小李于2007

21、年6月某日上班期間睡覺，被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)。3天后公司根據(jù)《職工手冊》中“任何職工在上班時(shí)間睡覺，立即辭退”規(guī)定，書面辭退李先生。[案例5]：2007年9月18日22時(shí)至9月19日上午6時(shí)的夜班時(shí)間，方某輪值在電機(jī)房進(jìn)行工作。9月19日凌晨3時(shí)左右，公司夜間巡查人員發(fā)現(xiàn)方某在非工作崗位的其他工作室睡覺。2007年9月20日，公司即以方某違反公司《職工手冊》中“任何職工在上班時(shí)間睡覺，立即辭退”規(guī)定為由，書面辭退方某。,22,3、與勞動合同和

22、集體合同相沖突,4、違反公序良俗公序良俗指民事主體的行為應(yīng)當(dāng)遵守公共秩序，符合善良風(fēng)俗，不得違反國家的公共秩序和社會的一般道德。如：上班時(shí)間上廁所要交5毛錢的“誤工費(fèi)”、同事之間不得有浪漫關(guān)系、不得談戀愛,23,5、程序不合法,部分企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)，還是幾個(gè)高層管理者說了算,未通過民主程序制定,也不向全體職工公布,制定后就放在總經(jīng)理辦公桌的抽屜里；當(dāng)?shù)嚷毠し噶隋e誤時(shí),企業(yè)就用所謂的規(guī)章制度來處理職工,職工根本就不知道有這樣的規(guī)定

23、。此類的企業(yè)規(guī)章制度從制定之日起就不具有法律效力。6、規(guī)章制度籠統(tǒng)、不具有可操作性當(dāng)職工違紀(jì)、違約、跳槽、泄露商業(yè)秘密時(shí)，企業(yè)沒有相應(yīng)的規(guī)定和制約措施,面對職工的違紀(jì)違規(guī)違約行為束手無策,等出現(xiàn)了問題才忙于制定規(guī)章制度。 7、欠缺預(yù)防性條款,24,十三、如何組建職工代表大會,《企業(yè)工會工作條例（試行）》第33條 企業(yè)工會是職工代表大會或職工大會的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)職工代表大會或職工大會的日常工作。　　職工代表大會的代表經(jīng)

24、職工民主選舉產(chǎn)生。職工代表大會中的一線職工代表一般不少于職工代表總數(shù)的百分之五十。女職工、少數(shù)民族職工代表的比例一般不低于本企業(yè)女職工、少數(shù)民族職工所占比例，農(nóng)民工比較集中的企業(yè)要有相應(yīng)的代表。第34條 私營企業(yè)、外商投資企業(yè)和港澳臺商投資企業(yè)職工代表大會或職工大會的職權(quán)：（二）審議通過涉及職工切身利益重大問題的方案和企業(yè)重要規(guī)章制度、集體合同草案等。第35條 職工代表大會或職工大會應(yīng)有全體職工代表或全體職工三分之二以上參加方可

25、召開。職工代表大會或職工大會進(jìn)行選舉和作出重要決議、決定，須采用無記名投票方式進(jìn)行表決，經(jīng)全體職工代表或全體職工過半數(shù)通過。,25,職工代表大會制度（以全體職工大會的形式通過本制度）1、職工代表大會的組成與職責(zé)2、職工代表的選舉與職責(zé)3、職工代表大會議事規(guī)則建議參考《地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》及 《廣東省人民代表大會常務(wù)委員會議事規(guī)則》等關(guān)于“人大代表制度”方面的法律法規(guī)。,26,十四、《員工手冊》的內(nèi)容,

26、前言（含總經(jīng)理致辭）企業(yè)簡介（企業(yè)概況、企業(yè)的歷史、企業(yè)的文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、各職能部門的職責(zé)）總則（制定目的、制定依據(jù)、適用范圍、名詞解釋）招聘錄用制度 ◆試用期制度勞動合同制度 ◆離職制度考勤制度 ◆休假制度工資福利制度 ◆績效管理制度培訓(xùn)管理制度 ◆保密制度職工行為規(guī)范 ◆獎懲制度其他管理制度（行政、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、安全衛(wèi)生等）附則（制度的解釋權(quán)、修訂

27、權(quán)、生效時(shí)間等）,27,十五、招聘錄用制度,[案例6]： 持有A名牌大學(xué)本科文憑的關(guān)某被B公司錄用，雙方簽訂了勞動合同。工作期間該公司查證了關(guān)某的學(xué)歷證系偽造的，遂立即解除勞動合同。關(guān)某申請仲裁，要求確認(rèn)勞動合同有效，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)某認(rèn)為，公司根據(jù)他的工作經(jīng)歷招聘了他，并在實(shí)際中證明他是能夠勝任工作；雖本科系虛假，但公司在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)對其有核實(shí)的義務(wù)。公司未與核實(shí)，其過錯在公司，雙方簽訂的勞動合同有效。現(xiàn)公司以假文憑為由，解除其

28、合同顯然違反合同約定。公司認(rèn)為，關(guān)某以欺詐手段使本公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定該合同應(yīng)屬無效，也不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題。 焦點(diǎn)：1、關(guān)某是否采取欺詐手段？ 2、公司在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)對其有核實(shí)的義務(wù)如何理解？,28,（一）公平就業(yè)權(quán)與禁止就業(yè)歧視,《勞動法》第12條 勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。 《就業(yè)促進(jìn)法》第27條　用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，

29、不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。 用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。第30條　用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。 分析與建議：1、招聘廣告/簡章、不錄用通知書中不得有歧視的字眼；招聘廣告/簡章中盡量明確任職資格

30、或條件，為日后證明勞動者“應(yīng)聘欺詐”把好第一關(guān)。（保留證據(jù)）2、很多崗位只有招聘條件，沒有錄用條件。,29,（二）錄用時(shí)的知情權(quán)與告知義務(wù)及預(yù)防應(yīng)聘欺詐,《勞動法》第99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！薄秳趧雍贤ā返?條　用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情

31、況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。 第26條　下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；“欺詐”是指：一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。,30,分析與建議：,1、單位必須主動如實(shí)告知，否則被勞動者主張欺詐，導(dǎo)致勞動合同無效。

32、應(yīng)書面簽收確認(rèn)《入職須知》、《崗位說明書》及有關(guān)勞動規(guī)章制度，并明確勞動者有權(quán)隨時(shí)向單位咨詢與工作有關(guān)的其他規(guī)章制度及情況。2、嚴(yán)抓勞動者欺詐，要求勞動者對所提交的信息或資料確認(rèn)真實(shí)、合法。3、勞動者確認(rèn)同意授權(quán)企業(yè)對其背景調(diào)查，包括其提交的任何資料.4、應(yīng)設(shè)計(jì)好《入職登記表》。明確誠實(shí)信用是公司招用職工的絕對標(biāo)準(zhǔn)之一，公司絕對不招用非誠實(shí)信用者；明確在職期間提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況，屬于非誠實(shí)信用，且屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度。

33、5、統(tǒng)一體檢或指定醫(yī)院體檢。6、合同約定：甲方在完全信賴乙方提供的任何信息或資料是合法真實(shí)的情況下，與乙方簽訂此勞動合同；在簽訂合同前/時(shí)，若乙方提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況的，將必然誤導(dǎo)甲方作出與其簽訂勞動合同的錯誤的決定，雙方簽訂的勞動合同當(dāng)然無效。7、《入職登記表》必須明確“戶口地址、通訊地址、（緊急聯(lián)系人）地址”，要求勞動者確認(rèn)“公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址 即視為送達(dá)給本人，而不論本人是否收到?！?31,招聘錄

34、用制度的制定要點(diǎn),明確增員的報(bào)批流程。明確招聘職工的執(zhí)行權(quán)。明確錄用職工的決定權(quán)。對關(guān)系人員推薦、介紹的應(yīng)聘者的處理。注意與《勞動合同法》第四十一條第二款的銜接：用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。錄用共性的錄用條件和要求。明確入職報(bào)到的流程和需提交的資料。明確職工應(yīng)向公司如實(shí)告知相關(guān)情況。明確不予錄用的人員范圍；注意避免就業(yè)歧視問題。,32,參考條款,員工辦理入職手續(xù)

35、，需將以下個(gè)人資料交至人事部：個(gè)人簡歷、《員工入職登記表》；身份證復(fù)印件 2 張（第二代身份證需雙面復(fù)印）；最高學(xué)歷證和職稱證復(fù)印件，未取得畢業(yè)證的應(yīng)屆生需提供學(xué)校簽發(fā)的推薦書和成績單；計(jì)生證明或《流動人口婚育證明》復(fù)印件 2 張；小一寸彩色照片 2 張；廣州市區(qū)級以上公立醫(yī)院的身體健康證明原件；離職證明原件（辦公室人員及領(lǐng)班、主管以上人員的需提供，新參加工作者除外）；員工須在復(fù)印件上簽名確認(rèn)，并提交原件核對

36、，以保證真實(shí)有效。經(jīng)本公司職工或業(yè)務(wù)關(guān)系者介紹的應(yīng)聘者，需與其他應(yīng)聘者公平競爭，在同等條件下可優(yōu)先錄取。但受聘者需在相關(guān)資料上注明介紹人姓名及職位（否則視為提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況），且入職后不能從事與介紹人職位不相容的工作（如會計(jì)與出納崗位）。親屬關(guān)系者不能在同一部門工作或成為直線上下級。,33,十六、勞動合同管理制度制定要點(diǎn),法律依據(jù)：《勞動合同法》第10、14、16、35、82條等明確勞動合同的簽訂對象簽訂勞動合同的時(shí)間（

37、試用期不簽訂勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)）明確代表企業(yè)簽訂勞動合同的簽訂人是否允許職工委托他人代簽合同規(guī)定勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂的程序規(guī)定勞動者拒絕簽訂勞動合同的后果勞動合同的保管,34,參考條款,簽訂勞動合同既是職工的權(quán)利也是職工的義務(wù)；無論是首次還是續(xù)簽勞動合同，職工接到公司的《簽訂勞動合同通知書》和勞動合同范本后3日內(nèi)，無正當(dāng)理由不簽訂勞動合同或簽訂后未交回公司人力資源部的，視為職工拒絕簽訂或不同意續(xù)簽勞動合同。只有公司行政

38、人事部才可代表公司發(fā)出變更、解除、終止勞動合同的通知（需加蓋部門章或公章），其他部門或法人代表以外的個(gè)人無權(quán)作出，作出的屬無效行為，與公司無關(guān)。禁止勞動合同一方借閱企業(yè)持有的勞動合同；禁止無關(guān)人員借閱他人的勞動合同；負(fù)責(zé)保管勞動合同的職工不得保管自己的勞動合同。,35,十七、試用期管理制度制定要點(diǎn),法律依據(jù)：《勞動合同法》第19、20、21、39、40、83條等等明確是否實(shí)行試用期制度試用期限問題 明確試用期不符合錄用條件的含義

39、明確試用期滿前的轉(zhuǎn)正考核流程注意事項(xiàng)：試用期不得延長，試用期滿要么解除要么轉(zhuǎn)正試用期不繳納社會保險(xiǎn)的問題轉(zhuǎn)正手續(xù)的問題；試用期滿當(dāng)日24時(shí)，如用人單位未與勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，視為建立正式勞動合同關(guān)系,36,參考條款：,所有員工均需依法試用1-6個(gè)月，法律另有規(guī)定除外。試用期內(nèi)不符合錄用條件的將終止試用；表現(xiàn)優(yōu)秀者可視情況提前轉(zhuǎn)正，但不得少于1個(gè)月的試用期。新進(jìn)職工在試用期滿7日前填寫《試用評估與轉(zhuǎn)正申請表》，并附《

40、試用期工作總結(jié)》，經(jīng)部門經(jīng)理加具意見后交行政人事部審核，呈總經(jīng)理審批。行政人事部應(yīng)在試用期滿前通知職工本人是否錄用。,37,十八、離職（解除/終止/交接）管理制度制定要點(diǎn),法律依據(jù)：《勞動合同法》第36-48、50解除或終止通知必須為書面形式解除、終止、離職的時(shí)間工作交接流程（重點(diǎn)，含歸還公司物品、資料、內(nèi)部債務(wù)清算）對未明確離職日的辭職報(bào)告的處理職工違法解除或不配合交接的責(zé)任薪資結(jié)算（放在離職流程的最后一步）轉(zhuǎn)移社會保險(xiǎn)

41、和檔案關(guān)系出具離職證明,38,參考條款：,員工提交辭職報(bào)告后30日內(nèi)未獲批準(zhǔn)，或批準(zhǔn)后其離職日未到期的，員工須照常工作。員工申請辭職但未明確離職日期，在30天內(nèi)公司批準(zhǔn)其離職的，視為員工主動提出協(xié)商解除勞動關(guān)系且獲得公司同意。職工接到解除（或不續(xù)簽）通知或其辭職被批準(zhǔn)后，應(yīng)于兩天內(nèi)或按指定的日期到行政人事部辦理離職手續(xù)，交回一切所屬公司物品，付清有關(guān)費(fèi)用；否則公司有權(quán)暫時(shí)不結(jié)算剩余工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。逾期辦理者自行承擔(dān)一切后果。

42、,39,考勤、工作時(shí)間、加班、休息休假涉及的政策法規(guī),《勞動法》\《廣東省工資支付條例》《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》《勞動部貫徹的實(shí)施辦法》《問題解答》《勞動部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》《勞動和社會保障部關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》《職工帶薪年休假條例》\《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》《關(guān)于職工探親待遇

43、規(guī)定的實(shí)施細(xì)則》《廣東省職工探親路費(fèi)實(shí)施辦法》《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》\《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》《廣東省女職工勞動保護(hù)實(shí)施辦法》《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》,40,十九、考勤管理制度制定要點(diǎn),上班時(shí)間、休息時(shí)間的界定考勤方式（考勤記載載體、考勤負(fù)責(zé)部門、考勤次數(shù)）遲到、早退、曠工的界定遲到、早退、曠工次數(shù)的限制及違反考勤制度的責(zé)任漏打卡的補(bǔ)救措施遵守考勤制度的獎勵措施注意事項(xiàng)1、考勤記

44、錄必須保留至少兩年備查；2、非正?？记跔顩r應(yīng)讓職工簽字確認(rèn)。,41,參考條款,員工上下班均應(yīng)親自刷卡，當(dāng)日考勤異常者（刷卡損壞、遺失、忘帶、刷卡無效）須在當(dāng)日立即到行政部門登記，逾期不受理，無刷卡記錄或登記者則視為曠工。遲到、早退或中途離崗1小時(shí)以上的為曠工。以不正當(dāng)手段騙取休假，不服從合理的工作調(diào)動未到新崗位，打架斗毆致傷而停工休息，不參加公司團(tuán)體活動，或休假期滿后仍未出勤的視為曠工；曠工的最小單位以半天計(jì)算。,42,二十、加班

45、制度制定要點(diǎn),加班的界定 ◆加班報(bào)批程序加班時(shí)間的控制 ◆加班工資計(jì)發(fā)加班與值班、其他活動的區(qū)分在合法范圍內(nèi)，不服從加班的責(zé)任倒休規(guī)定參考條款：職工確實(shí)需要加班的，職工必須事前填寫加班申請，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批后，當(dāng)天下班前交行政人事部備案，方為有效；當(dāng)每月加班時(shí)間累計(jì)超過16小時(shí)，仍申請加班的，必須附上詳細(xì)的工作計(jì)劃和工作進(jìn)程等充分理由報(bào)行政人事部審核；超過違反上述流程的均不屬于有效加班。對

46、于非上班時(shí)間，職工擅自、無故逗留在公司內(nèi)所引起的公司水電費(fèi)等辦公費(fèi)用的額外消耗，公司有權(quán)要求其予以賠償。,43,二十一、休假管理制度制定要點(diǎn),假期的種類及享受的條件（帶薪年休假、病假、工傷假、事假、婚假、產(chǎn)假、看護(hù)假、喪假、探親假）請假的手續(xù)假期的批準(zhǔn)權(quán)限和程序申請休假的時(shí)效休假的方式（一次、分次）未休假期的處理休假的限制（不可能無休止休假，可用全勤獎/年終獎等約束）各類假期的工資待遇違反休假制度的責(zé)任注意事項(xiàng)1、

47、病假的期限；2、病假工資如何計(jì)算；2、對探親假的法律適用；,44,參考條款,年休假在本年度內(nèi)使用；年休假時(shí)間需根據(jù)公司工作需要協(xié)調(diào)安排；公司根據(jù)實(shí)際情況（如職工工作量不足）主動安排職工休年休假的，無特殊情況的職工應(yīng)當(dāng)服從安排。春節(jié)期間，在法定節(jié)假日及調(diào)休假期之外公司所安排的休假應(yīng)合計(jì)為職工年休假時(shí)間。假期期間應(yīng)有職務(wù)代理人，由職務(wù)代理人于請假單上簽名，代行請假期間職務(wù)相關(guān)工作?；榧僮詣趧雍贤趦?nèi)辦理結(jié)婚登記之日起，一年內(nèi)有效。違反

48、計(jì)劃生育規(guī)定造成的計(jì)劃外生育的，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)立即解除勞動合同；公司不作出解除勞動合同的，其產(chǎn)假期間按事假處理。,45,公司認(rèn)為職工提供虛假病情信息或資料的，有權(quán)要求職工到指定醫(yī)院復(fù)查，費(fèi)用由公司先行墊付。復(fù)查結(jié)果屬實(shí)，相關(guān)費(fèi)用由公司承擔(dān)，復(fù)查結(jié)果表明職工提供虛假信息或資料的，費(fèi)用由職工自行承擔(dān)（工資在工資中優(yōu)先收?。?，休假期間視為無故曠工，其虛假行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。發(fā)生工傷事故后，職工在客觀情況

49、允許的情況下需第一時(shí)間通知部門負(fù)責(zé)人或行政人事部；醫(yī)療期結(jié)束后，職工需回公司報(bào)到，并提交有關(guān)病歷和醫(yī)院證明；如有正當(dāng)理由需請假的需辦妥請假手續(xù)；違者視為無故曠工。,46,二十二、工資福利制度制定要點(diǎn),法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》、《對有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》、《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》、《廣東省工資支付條例》、社會保險(xiǎn)與住房公積金方面的政策法規(guī)、其他地方政府的政策文件注意事項(xiàng)1、非全日制工15天支付一次；2、必須按時(shí)、足額支付；

50、3、綜合計(jì)算工時(shí)制的工資支付；4、不定時(shí)工時(shí)制的工資支付；,47,工資的構(gòu)成（單一結(jié)構(gòu)型、復(fù)合結(jié)構(gòu)型）；工資標(biāo)準(zhǔn)的確定；工資是否含稅；工資的支付周期與方式；工資扣發(fā)情形；工資調(diào)整辦法（加薪與降薪）；特殊情況下的工資支付；工資保密；社會保險(xiǎn)和住房公積金企業(yè)自定的其他福利、適用對象、適用條件與標(biāo)準(zhǔn)（如體檢、住宿、娛樂活動、商業(yè)保險(xiǎn)）,48,參考條款公司根據(jù)各個(gè)崗位價(jià)值的不同將所有崗位劃分為若干個(gè)職等，根據(jù)個(gè)人自身價(jià)值

51、和貢獻(xiàn)價(jià)值的不同將同一職等內(nèi)的相關(guān)崗位劃分為若干個(gè)職級。如甲部門經(jīng)理崗位和乙部門經(jīng)理崗位同為B職等范圍內(nèi)的崗位，但甲為B職等3級，乙為B職等4級。各崗位的職等職級和績效工資方案將載明于《崗位說明書》上，或由雙方勞動合同另行約定。對于非法定的補(bǔ)貼、津貼，由公司決定是否發(fā)放及發(fā)放的數(shù)額。已轉(zhuǎn)正職工年終可能享受年終雙薪，工作時(shí)間不足一年的按比例計(jì)發(fā)。公司對年終獎或雙薪的發(fā)放與否、發(fā)放方案享有絕對的決定權(quán)。員工因個(gè)人原因不能工作的，除非

52、出現(xiàn)法定原因或經(jīng)公司批準(zhǔn)外，公司不予支付其工資或生活費(fèi),49,二十三、保密制度的制定要點(diǎn),法律依據(jù)：《勞動合同法》、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》、《反不正當(dāng)競爭法》、《關(guān)于勞動爭議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問題的函》商業(yè)秘密的范圍商業(yè)秘密密級的界定及流通范圍的限制保密義務(wù)的對象保密義務(wù)、保密措施、侵犯商業(yè)秘密的責(zé)任知識產(chǎn)權(quán)的歸屬離職交接商業(yè)秘密的規(guī)定,50,參考條款,職工對其獲悉的商業(yè)秘密，在任何時(shí)候均應(yīng)本著善意、誠實(shí)、

53、謹(jǐn)慎的態(tài)度，采取必要、合理的措施予以保護(hù)，避免其他人員獲悉和使用；職工任何時(shí)候均不得采用下列手段侵犯公司的商業(yè)秘密：1、以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當(dāng)手段獲取公司的商業(yè)秘密；2、披露、使用或者允許他人使用以前項(xiàng)手段獲取公司的商業(yè)秘密；3、違反約定或者違反公司有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密。 職工離職前，需辦妥離職交接手續(xù)，不得銷毀或帶走公司任何商業(yè)秘密及其載體；否則視為嚴(yán)重侵犯公司的商業(yè)秘

54、密及嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度。職工違反法律規(guī)定、公司內(nèi)部規(guī)定或雙方保密條款的約定，給公司造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任，同時(shí)須賠償公司因調(diào)查職工侵權(quán)事宜所支付的合理費(fèi)用；公司有權(quán)在其工資中優(yōu)先抵扣相關(guān)損失。,51,二十四、培訓(xùn)制度的制定要點(diǎn),法律依據(jù)：《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》、《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》1、培訓(xùn)的目的2、培訓(xùn)計(jì)劃3、培訓(xùn)組織實(shí)施部門和權(quán)限4、培訓(xùn)的分類（入職培訓(xùn)、不能勝任工作培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)）5、培

55、訓(xùn)費(fèi)及審批權(quán)限6、培訓(xùn)的流程7、培訓(xùn)紀(jì)律8、培訓(xùn)評估,52,參考條款,新職工入職兩周內(nèi)，行政人事部和所在部門分別對其進(jìn)行崗位培訓(xùn)，主要內(nèi)容包括①公司的發(fā)展歷史、總體發(fā)展方向、組織架構(gòu)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、禮儀規(guī)范、企業(yè)文化和相關(guān)規(guī)章制度，②崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程、專業(yè)知識技能及部門內(nèi)部有關(guān)規(guī)定。培訓(xùn)組織者需就崗前培訓(xùn)事宜進(jìn)行書面記錄，并由新職工簽名確認(rèn)。按照公司年度培訓(xùn)預(yù)算，不超過預(yù)算額度的費(fèi)用使用由人力資源部審批。超過預(yù)算額度及

56、臨時(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用的支出，參照下列標(biāo)準(zhǔn)……由公司出資培訓(xùn)并獲得相應(yīng)資格證書、專業(yè)證書、學(xué)歷文憑者，需依約定從取得資格之日起為公司服務(wù)相應(yīng)的年限；否則須向公司賠償相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用損失。培訓(xùn)費(fèi)用包括公司實(shí)際支付的學(xué)費(fèi)、雜費(fèi)、報(bào)名費(fèi)、報(bào)考費(fèi)、辦證費(fèi)、招生費(fèi)、差旅費(fèi)等除工資以外的一切費(fèi)用。,53,二十五、獎懲制度制定要點(diǎn),（一）1、獎勵的種類、2、獎勵的條件、3、獎勵的程序（二）1、違紀(jì)違規(guī)行為的定義、2、懲處的種類、3、懲處的條件、4、懲處

57、的程序法律依據(jù)：《勞動合同法》第39條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使

58、勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。,54,分析與建議,1、刪除了嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的法定條件，不能以此辭退職工。2、細(xì)化違紀(jì)違規(guī)的行為與懲處類別。通常分為3類：一般過錯行為、較重過錯行為、重大過錯行為；對應(yīng)的懲處類別：書面警告、最后警告、立即辭退。12個(gè)月內(nèi)2次書面警告=1次最后警告，2次最后警告=立即辭退，4次書面警告==立即辭退。3、企業(yè)內(nèi)部形成良好的績效溝通渠道，使職工定期自我批評、自我檢討成為企業(yè)文化或

59、習(xí)慣。正面引導(dǎo)，通過《工作改進(jìn)說明書》確認(rèn)改進(jìn)原因、上級主管加具意見。4、規(guī)定如公司要求，職工應(yīng)對自身或身邊發(fā)生的事實(shí)進(jìn)行客觀陳述（作為勞動紀(jì)律）。5、形成良好的申訴、申辯氣氛，鼓勵或要求員工提交書面報(bào)告。6、調(diào)查相關(guān)事件時(shí)，不要對事件進(jìn)行懲處方面的定性。7、結(jié)合相關(guān)因素合理地對重大損害給予“具體金額”的限定 。8、第一時(shí)間收集與違紀(jì)行為有關(guān)的資料、物品、證人證言。9、必要時(shí)錄音錄象，防范反錄音錄象。,55,參考條款,職工實(shí)

60、施本制度規(guī)定以外的過錯行為，該行為已違反公司其他義務(wù)性或禁止性規(guī)定，同樣適用本制度；其他制度對懲處類別有規(guī)定且與本制度相沖突的，適用從嚴(yán)原則。受警告者將被同時(shí)減發(fā)工資100元；受記過者將被同時(shí)減發(fā)工資200元和降職降級；受立即解雇者將同時(shí)被減發(fā)工資400元且沒有任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。職工的工資必須與其遵守公司規(guī)章制度的情況相掛鉤。實(shí)施下列過錯行為者，在查證屬實(shí)之日起1個(gè)月內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，

61、對該員工立即辭退（即解除或終止勞動合同）；另有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。撕毀、偽造、惡意涂改各種原始記錄、單據(jù)、文件的；私自收費(fèi)，中飽私囊的；病休期間從事其他職業(yè)、營利性活動或義務(wù)協(xié)助他人從事營利性活動；,56,非法索取、竊取、劫取、侵占、破壞公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者的財(cái)物；實(shí)施與公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者相關(guān)的行賄、受賄；竊取、騙取或利用其他不正當(dāng)手段獲取公司所有及公司合法持有的商業(yè)秘密；未經(jīng)允許，使用或泄露公司商業(yè)信息

62、、秘密的；故意隱瞞事實(shí)真相或提供虛假情況、資料的；私自經(jīng)營、從事同類業(yè)務(wù)的；違反政府計(jì)劃生育政策的； 教唆公司其他成員實(shí)施違法違紀(jì)行為；任職期間累計(jì)三次書面警告的；仿效上級簽字或盜用、偽造公司印章的；門衛(wèi)、保安、禁止睡覺的值班人員當(dāng)值時(shí)睡覺的；其他人員在辦公場所睡覺被客戶發(fā)現(xiàn)的；實(shí)施在最后警告中列舉的行為，情節(jié)嚴(yán)重或造成公司重大損失的；,57,規(guī)章制度能否規(guī)定經(jīng)濟(jì)處罰？,1、只要依法定程序制定的勞動規(guī)章制度中有明確規(guī)定

63、，且該處罰金額公平合理（即根據(jù)主觀過錯程度、行為性質(zhì)、后果大小、悔改態(tài)度等考慮給予500元以下的罰款），體現(xiàn)以批評教育為主的精神，即可對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，但扣除后不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這種做法的合法安全程度為75%，因?yàn)椴糠謩趧又俨貌块T不認(rèn)同經(jīng)濟(jì)處罰，認(rèn)為這是克扣工資。2、關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方面，盡量把其中的200-500元定性為遵守規(guī)章制度的獎金，與績效考核掛鉤，明確如違紀(jì)違規(guī)，員工將不能獲取全部或部分的獎金，具體按獎懲制度規(guī)定的標(biāo)

64、準(zhǔn)執(zhí)行。這種做法，可以說100%的合法安全。3、另外，員工造成用人單位直接損失的，依《廣東省工資支付條例》當(dāng)然要承擔(dān)賠償責(zé)任。按《廣東省工資支付條例》規(guī)定，用人單位有權(quán)在其工資中優(yōu)先抵扣，但要書面通知員工扣除的原因和金額，且扣除后不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。,58,職工申訴與爭議處理制度制定要點(diǎn),1、申訴的方式（注意保留證據(jù)）2、申訴的對象3、申訴的受理4、申訴的處理5、對申訴不服的處理參考條款：職工對懲處不服的，可在簽收《

65、懲處通知書》之日起3天內(nèi)向行政人事部提出書面申訴，但不影響原懲處決定的生效與執(zhí)行，行政人事部認(rèn)為可暫停執(zhí)行的除外。行政人事部將（相關(guān)部門應(yīng)積極配合）在10個(gè)工作日內(nèi)作出復(fù)查決定，違紀(jì)違規(guī)行為重大復(fù)雜的可延長20個(gè)工作日；復(fù)查決定為最終決定；職工仍不服的可通過法律途徑解決。職工申訴，應(yīng)實(shí)事求是；對借故搬弄是非、煽動情緒、尋釁滋事、擾亂秩序的，加重懲處。,59,[案例7]： 仲裁請求：被訴人依法支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。事實(shí)與理

66、由：2007年11月16日早上，小王收到銷售經(jīng)理的郵件，郵件發(fā)送時(shí)間為2007年11月15日晚上9點(diǎn)42分。內(nèi)容說，如果小王在16日早上9點(diǎn)不將本人在10月17日至19日所請三天病假的病假單交到公司前臺，公司將與本人立即解除勞動關(guān)系，并沒有任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。次日，在與小王面談結(jié)束后，銷售經(jīng)理于9點(diǎn)25分將該郵件轉(zhuǎn)發(fā)給人事部，并且在11月19日安排小王工作交接時(shí)對人事部謊稱是小王主動提出辭職。小王在多次與公司相關(guān)人員溝通不果的情況下，于11月

67、21日起不再返回公司，并于11月23日同時(shí)以電子郵件及快遞文本原件等方式發(fā)送了“關(guān)于追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及催辦離職手續(xù)的通知”給被訴人及其所屬集團(tuán)公司的相關(guān)部門及人員。該通知內(nèi)容除包括追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及催辦離職手續(xù)外，還聲明小王從21日起不再返回公司。,60,但是被訴人未就此通知給以小王任何形式的回應(yīng)。12月4日，小王收到被訴人以快遞方式發(fā)送的“解除勞動合同通知書”，聲稱與小王解除勞動關(guān)系，沒有任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，理由是小王自2007年11月21日至

68、30日期間累計(jì)曠工8日，屬于嚴(yán)重違反了勞動紀(jì)律。在應(yīng)訴答辯期間，公司沒有提交答辯狀；公司提供的證據(jù)有：考勤卡、單位發(fā)出的解除通知、小王的職工手冊簽收回執(zhí)。作為職工方代表，你如何質(zhì)證和辯論？作為企業(yè)代表，你覺得企業(yè)有哪些不妥當(dāng)?shù)牡胤剑?61,[案例8]：小王于2006年入職某公司，入職時(shí)簽閱了公司的職工手冊。2008年2月28日，公司以小王嚴(yán)重違反公司制度為由作出解除勞動合同的決定。 后小王申請仲裁，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

69、 公司提交職工手冊及手冊經(jīng)民主程序制定的證據(jù)、小王簽閱的證明。 開庭時(shí)，小王提出：該民主程序只是公司向大家征詢一下意見，并沒有表明勞資雙方經(jīng)過平等協(xié)商一致。 作為企業(yè)代表，你如何回應(yīng)？,62,謝 謝 大 家 ！核心品牌服務(wù)審查規(guī)章制度、員工手冊審查勞動合同、用工協(xié)議勞動關(guān)系管理實(shí)務(wù) 內(nèi)訓(xùn)聯(lián)系方式13113961012、13535106846Email:jinshenghr@163.comMSN:yu