企業(yè)制度、員工手冊(cè)編寫技巧與法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

1、規(guī)章制度、員工手冊(cè)撰寫技巧與風(fēng)險(xiǎn)防范,主要內(nèi)容,一、為什么要制定員工手冊(cè)和人事制度？二、員工手冊(cè)和人事制度的主要內(nèi)容和撰寫技巧三、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)員工手冊(cè)的挑戰(zhàn)四、用工制度的規(guī)范五、招聘錄用制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避六、培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避七、績(jī)效管理制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避八、薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避九、裁人制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,一、為什么要制定員工手冊(cè)和人事制度？,1、勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量居高不下2、員工手冊(cè)和人事制度的重要性。

2、3、不合法、滯后、缺乏操作性是目前企業(yè)敗訴的主 要原因。4、履行“告知”義務(wù)和承擔(dān)舉證責(zé)任。,1、勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量居高不下,從1995年到2007年全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量、涉及人數(shù)平均每年增長(zhǎng)30%左右。2008年案件出現(xiàn)井噴態(tài)勢(shì)勞動(dòng)者提起申訴的比例大，且勝訴率高95%以上的爭(zhēng)議案件由勞動(dòng)者提起，由雇主提起申訴的案件比例僅為5%,2、規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù),最高法院的司法解釋：19條，用人單

3、位根據(jù)勞動(dòng)法第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。（2001年3月22日）《員工手冊(cè)》和人事制度是管理規(guī)章制度的綜合性、基礎(chǔ)性文件，是法律在本單位的延伸。,規(guī)章制度、合同存在問(wèn)題,（1）滯后：過(guò)去的慣用作法；有新規(guī)定，但未及時(shí) 修改、變更和完善對(duì)過(guò)去的規(guī)章制度；（2）不合法：內(nèi)容不合法；如制定程序不合法; 合同期與

4、試用期; （3）合同約定缺乏技巧，不能適應(yīng)變化；,3、履行“告知”義務(wù)和承擔(dān)舉證責(zé)任,便于企業(yè)管理者履行“告知”義務(wù)便于勞動(dòng)者學(xué)習(xí)及遵守《員工手冊(cè)》制定的好壞直接影響到企業(yè)勞動(dòng)管理 的好壞，直接影響到勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生及勞動(dòng)糾紛 處理的結(jié)果,如何履行“告知”義務(wù),公示的方法：1、員工手冊(cè)發(fā)放法；2、會(huì)議宣傳法;3、勞動(dòng)合同約定法4、考試；5、傳閱法；6、職工聲明法。,企業(yè)的舉證責(zé)任,民事案件證據(jù)規(guī)則，以及《最高

5、人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》免除了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，規(guī)定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?用人單位舉證在勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要意義,企業(yè)負(fù)有較大的舉證責(zé)任，部分案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置原則；證據(jù)的提供和質(zhì)證往往是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勝敗的關(guān)鍵企業(yè)敗訴的主要原因：舉證不能。證據(jù)一般分為幾類，證明力不盡相同,用人單位負(fù)全部舉證責(zé)任,

6、1、開(kāi)除2、除名3、辭退4、解除勞動(dòng)合同5、減少勞動(dòng)報(bào)酬6、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限用人單位負(fù)舉證責(zé)任,處理違紀(jì)職工，企業(yè)負(fù)完全的舉證責(zé)任,證據(jù)中以下效力較好：（1）個(gè)人書(shū)面檢討（2）過(guò)失記錄單（3）違紀(jì)證明書(shū)等（效力遞減）；盡量避免使用口頭警告、電子郵件等方式。,二、員工手冊(cè)和人事制度的主要內(nèi)容和撰寫技巧,1、制定《員工手冊(cè)》和人事制度的程序及準(zhǔn)則2、員工手冊(cè)和人事制度的主要內(nèi)容3、撰寫技巧,1、制定《員工手冊(cè)》和

7、人事制度的程序及準(zhǔn)則,確保規(guī)章制度的有效性。規(guī)章制度的實(shí)用性和具有操作性。注意制定一些強(qiáng)制性的規(guī)章制度。規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項(xiàng)。符合法定程序要求。,第一， 確保規(guī)章制度的有效性。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（2001）第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第４條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議

8、案件的依據(jù)。,第二， 規(guī)章制度的實(shí)用性和具有可操作性,例如《北京市工資支付規(guī)定》第6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應(yīng)當(dāng)主要規(guī)定下列事項(xiàng)： （一）工資支付的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和形式； （二）工資支付的周期和日期； （三）工資扣除事項(xiàng)。 對(duì)于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責(zé)任的一部分。,第三，注意制定一些強(qiáng)行性的規(guī)章制度。,規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企

9、業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時(shí)，法院往往會(huì)綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點(diǎn)：凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項(xiàng)，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定時(shí)，一般情況下，都不會(huì)作為審理案件的依據(jù)。,第四，規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項(xiàng)。,應(yīng)該履行告知義務(wù) 1）簽收 2）公布 3）培訓(xùn)有效的審批與頒布程序。（備案）若新的法律、法規(guī)或企業(yè)規(guī)章制度與《員工手冊(cè)》內(nèi)容有沖突，應(yīng)及時(shí)

10、更新并公布。,第五，符合法定程序。,2、員工手冊(cè)和人事制度的主要內(nèi)容,內(nèi)容覆蓋人力資源管理的主要方面：企業(yè)的背景、發(fā)展前途、發(fā)展方向企業(yè)的價(jià)值觀、目標(biāo)、企業(yè)倡導(dǎo)的文化勞動(dòng)管理：聘用 、體檢 、崗位調(diào)整 、勞動(dòng)合同的終止與解除員工檔案的管理工作時(shí)間與考勤制度薪酬管理員工福利與休息、休假管理勞動(dòng)安全與衛(wèi)生保守商業(yè)秘密的規(guī)定培訓(xùn)管理獎(jiǎng)懲制度其他,員工手冊(cè)和制度舉例,北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司 員工手冊(cè).doc北京華

11、旗資訊數(shù)碼科技有限公司文件離職管理辦法（終稿0512）.doc北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司文件離職人員回聘管理辦法.doc金蝶軟件（中國(guó)）有限公司：新員工導(dǎo)讀（1）.doc麥當(dāng)勞：麥當(dāng)勞員工手冊(cè).doc,3、撰寫技巧,1、公平性：2、規(guī)范性。注意條款嚴(yán)謹(jǐn)。3、穩(wěn)定性。4、頒布性。5、明確性。6、不矛盾性。7、語(yǔ)言嚴(yán)肅性、嚴(yán)格性和科學(xué)性。,三、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)員工手冊(cè)和人事制度的挑戰(zhàn),1、 《勞動(dòng)合同法》4條規(guī)定了規(guī)

12、章制度必須內(nèi)容合法、經(jīng)過(guò)民主程序，且公示。2、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)“用工制度”和“選、育、用、留、裁”等人力資源管理流程作出新規(guī)定。用工制度的規(guī)范人力資源制度的規(guī)范,對(duì)企業(yè)規(guī)章制度條款的規(guī)定：4條,★用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制

13、度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。,四、勞務(wù)派遣對(duì)用工制度的影響,1、用工制度的發(fā)展變化2、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：人力資源外包3、勞務(wù)派遣的新規(guī)定及其對(duì)HR的影響,用工制度的發(fā)

14、展變化：勞務(wù)派遣新規(guī)定,固定用工制度1986年的勞動(dòng)合同制1995年全員勞動(dòng)合同管理2007年《勞動(dòng)合同法》,勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別,1、主體不同2、關(guān)系法律性質(zhì)不同3、適用的法律不同4、待遇不同：（工資、保險(xiǎn)、福利、住房公積金）5、同工不同酬,勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場(chǎng)大變革,1、對(duì)勞務(wù)派遣單位進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)制,第57條　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。（嚴(yán)格準(zhǔn)入）,第58條：勞務(wù)派遣

15、單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。,第60條　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知

16、被派遣勞動(dòng)者。 勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。（不得克扣和收費(fèi)）,勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場(chǎng)大變革,62條：用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)： （一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)； （二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬； （三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； （四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)

17、行工作崗位所必需的培訓(xùn)； （五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。 用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。,2、對(duì)用工單位進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制,61條：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。,第67條　用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。,實(shí)施條例：履行標(biāo)準(zhǔn)的選擇,第十四條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞

18、動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。原則：履行地原則例外：就高不就低原則,實(shí)施條例：什么是不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位？,第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的

19、不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。主體：?jiǎn)挝患八鶎賳挝恍问剑撼鲑Y、控股、合伙設(shè)立,勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場(chǎng)大變革,3、規(guī)定被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利,63條：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。,65條：被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。,64條：被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者

20、組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。,勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場(chǎng)大變革,4、一般性規(guī)定,59：勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。 用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。,第66條：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或

21、者替代性的工作崗位上實(shí)施。 第92條：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（行政責(zé)任+民事責(zé)任）,實(shí)施條例：依法和違法解除終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條

22、、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。,《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制的規(guī)定：,1、非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。（68條） 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。 2、從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；

23、但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。 （69條）3、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。（70條）4、非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（71條）5、非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。 非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。(72條）,五、招聘錄用制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,招聘告知權(quán)、招聘廣

24、告的風(fēng)險(xiǎn)合同期限事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系試用期合同條款勞動(dòng)合同的無(wú)效,第7條：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。8條： 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。第9條：禁止擔(dān)保。用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證

25、件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。 　 1995年勞動(dòng)法沒(méi)有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。,1、用人單位的告知義務(wù),規(guī)范用人單位招工制度,用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立招工名冊(cè)備查。禁止擔(dān)保。用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。締約責(zé)任：如實(shí)告知義務(wù)。,《勞動(dòng)合同法》解讀,2、 合同期限12

26、條：勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。（13條）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。（14條）以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。（15條）,如何簽訂“無(wú)固定期限合同”？14條（富士康、大慶）,●鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)

27、商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同： （1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第

28、二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 ●用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 ●用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 （82條）,實(shí)施條例：連續(xù)十年從何時(shí)計(jì)算？,第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行

29、前的工作年限。第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。,實(shí)施條例：無(wú)固定期限合同的簽訂原則公益性工作崗位不適用無(wú)固定期限合同,簽訂原則：第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條

30、第二款的規(guī)定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。例外：第十二條 地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。,3、事

31、實(shí)勞動(dòng)關(guān)系及爭(zhēng)議處理,解決不簽合同問(wèn)題，引導(dǎo)雙方訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，10、11條（1）建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。(10條）（2）用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合

32、同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。（11條）（3）用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（82條）,實(shí)施條例：?jiǎn)T工拒簽合同不再懲罰單位,第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。（書(shū)面終止勞動(dòng)關(guān)系；不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）第

33、六條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。（每月支付二倍工資；書(shū)面終止勞動(dòng)

34、關(guān)系；支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）,實(shí)施條例：2倍工資的起算點(diǎn),第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。（支付二倍工資，共11個(gè)月；視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；立即補(bǔ)訂書(shū)面合同）,4、“試用期”的限制,,19條：勞動(dòng)合同

35、期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。,20條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位

36、最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 21條：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。,實(shí)施條例：試用期工資限制變化,第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

37、。,5、合同條款,（一）勞動(dòng)合同期限；（二）工作內(nèi)容； （三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（四）勞動(dòng)報(bào)酬； （五）勞動(dòng)紀(jì)律； （六）勞動(dòng)合同終止的條件； （七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。,17條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； （二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼； （三）勞動(dòng)合同期限； （四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； （五）工作時(shí)間和休息休假； （六）勞

38、動(dòng)報(bào)酬； （七）社會(huì)保險(xiǎn)； （八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。 勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。,1995年勞動(dòng)法具體規(guī)定,實(shí)施條例：有約定終止變?yōu)榉ǘńK止,第十三條 用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。,6、勞動(dòng)合同的無(wú)效,第26條

39、　下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； （二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 第27條：勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第28條：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單

40、位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。,注意的問(wèn)題,1、平等自愿、協(xié)商一致勞動(dòng)合同條款約定技巧：必備條款：大量要有約定內(nèi)容。約定條款：遵循法律原則，做到合法、合理2、合同質(zhì)量高低的關(guān)鍵：約定條款內(nèi)容是否符合實(shí)際，是否具體、可行。千人一面，千篇一律的合同樣本已不能適應(yīng)企業(yè)自身的需要。3、工作內(nèi)容的約定技巧4、勞動(dòng)合同是人力資源管理的法律工具,六、培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限

41、制制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,1、培訓(xùn)協(xié)議及其制度2、商業(yè)秘密保護(hù)制度和競(jìng)業(yè)限制制度期限違約不再支付違約金。譚氏官府菜大廚跳槽一案，四川法院判賠250萬(wàn)元違約金。不同地區(qū)不同結(jié)果。四川、北京、上海各不相同。,人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點(diǎn) 培訓(xùn)：常規(guī)培訓(xùn)是用人方的義務(wù)培訓(xùn)合同商業(yè)秘密保護(hù)竟業(yè)禁止條款的約定,企業(yè)通常容易犯的錯(cuò)誤1、常規(guī)培訓(xùn)收取培訓(xùn)費(fèi)2、培訓(xùn)合同不完善，包括培訓(xùn)費(fèi)、約定服務(wù)期、違約解除合同的賠償費(fèi)用及計(jì)算方法；違

42、約造成的直接經(jīng)濟(jì)損失及計(jì)算方法等3、缺少商業(yè)秘密保護(hù)4、沒(méi)有竟業(yè)禁止約定5、沒(méi)有脫密期的規(guī)定,1、培訓(xùn)協(xié)議,培訓(xùn)協(xié)議的性質(zhì)（1）專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議是合同附件。約定培訓(xùn)協(xié)議的服務(wù)期長(zhǎng)于合同期的，按協(xié)議約定，合同期相應(yīng)變更。（培訓(xùn)協(xié)議上是5年，但合同期是3年，合同到期后員工要走，單位不同意，支持員工，合同是主件，合同是附件。合同管理不善。建議：如果協(xié)議的服務(wù)期與合同期不一致，以協(xié)議期為準(zhǔn)）（2）培訓(xùn)費(fèi)的內(nèi)容要約定清楚，規(guī)定可以追償培訓(xùn)費(fèi)

43、，但要有“出資憑證”，有發(fā)票。,關(guān)于培訓(xùn)條款的約定,（3）簽訂技巧：企業(yè)負(fù)責(zé)出國(guó)培訓(xùn)，路費(fèi)、工資、食宿、培訓(xùn)均由單位承擔(dān)，若服務(wù)期不滿，按年遞減，賠償全部費(fèi)用。這樣約定不合法，按國(guó)家規(guī)定：只能索賠培訓(xùn)費(fèi)。（4）不是文字游戲。送員工培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)包括：往返路費(fèi)、交通費(fèi)、工資、食宿費(fèi)、教學(xué)費(fèi)。,勞動(dòng)合同法對(duì)培訓(xùn)合同的規(guī)定:22條,用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)

44、期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。,2、商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制：案例,某大型國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)院副院長(zhǎng)跳槽案 李某是某大型國(guó)有公司設(shè)計(jì)院副院長(zhǎng)，長(zhǎng)期負(fù)責(zé)公司重點(diǎn)設(shè)計(jì)項(xiàng)目，簽有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，先后數(shù)十次出國(guó)培訓(xùn)

45、，掌握公司新設(shè)計(jì)整條生產(chǎn)線的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和核心技術(shù)。 2002年8月，李某突然辭職，以年薪50萬(wàn)元的條件到同類民營(yíng)企業(yè)就職，負(fù)責(zé)同類生產(chǎn)線設(shè)計(jì)、籌備工作，并將設(shè)計(jì)院的設(shè)計(jì)科科長(zhǎng)、工程師二人帶走。 公司提出索賠要求，直接經(jīng)濟(jì)損失近100萬(wàn)元。,問(wèn)題,公司能夠主張哪些權(quán)利一、直接經(jīng)濟(jì)損失賠償二、泄露商業(yè)秘密賠償三、同業(yè)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)賠償公司如何實(shí)現(xiàn)上述權(quán)利一、建立完善的保密制度，有競(jìng)爭(zhēng)力的用人制度二、簽署保密協(xié)議三、簽

46、署競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議,勞動(dòng)法與商業(yè)秘密,《勞動(dòng)法》第二十二條：勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)《勞動(dòng)法》第一百零二條：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任,勞動(dòng)法的規(guī)定,1995年勞動(dòng)法規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng) 合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。”,關(guān)于競(jìng)業(yè)限制,在保護(hù)用人單位合法權(quán)益與限制勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利之間

47、取得平衡，應(yīng)限為高端勞動(dòng)者。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)等，尊重雙方的約定。23條：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。,24條：競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理

48、人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。,對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款的新修改：23、24條,1、第一次將競(jìng)業(yè)禁止納入全國(guó)性法律之中。進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范競(jìng)業(yè)限制制度。2

49、、人員范圍：高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。3、競(jìng)業(yè)禁止的期限不能超過(guò)二年。4、規(guī)定可以約定違約金，數(shù)額協(xié)商。5、競(jìng)業(yè)限制范圍：以能夠與原用人單位形成實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的為限。6、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間、支付方式，支付數(shù)額雙協(xié)商。,目前競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)挠?jì)算,補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn) 深圳： 按年計(jì)算不得少于該員工離開(kāi)企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè) 獲得的報(bào)酬總額的2/3。 珠海： 沒(méi)有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低

50、于該員工離職前一年從該企業(yè) 獲得的年報(bào)酬的1/2。 北京： 中關(guān)村園區(qū) 按年度支付，不得少于最后一年年收入的1/2。,保守商業(yè)秘密協(xié)議撰寫,本協(xié)議是公司合同體系中必備部分本協(xié)議可以作為勞動(dòng)合同的附件，也可以是單獨(dú)合同盡可能擴(kuò)大商業(yè)秘密的范圍結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)定違約金條款保密費(fèi),企業(yè)管理建議,1、未雨綢繆， 完善各類專項(xiàng)協(xié)議以防不測(cè)2、完善保密制度，分解秘密信息，攤薄風(fēng)險(xiǎn)3、加強(qiáng)離職員工管理，確保離職程序

51、執(zhí)行4、掌握關(guān)鍵員工的動(dòng)態(tài)，及早采取措施5、依托法律合同協(xié)議，引導(dǎo)員工合法流動(dòng),七、績(jī)效管理制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,末位淘汰制度的風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避績(jī)效管理制度的風(fēng)險(xiǎn),人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點(diǎn) 考核：考核制度是否健全考核制度是否合法考核結(jié)果使用的合法性,企業(yè)通常容易犯的錯(cuò)誤1、調(diào)換工作、降低薪酬、解除合同沒(méi)有依據(jù)2、考核結(jié)論，沒(méi)有書(shū)面評(píng)價(jià)性結(jié)果，爭(zhēng)議中無(wú)證據(jù)3、考核結(jié)果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。,七、薪酬制度

52、的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,如何處理和規(guī)避因薪酬引發(fā)的糾紛全體工資變動(dòng)——市場(chǎng)決定個(gè)體工資變動(dòng)——制度與合同新的機(jī)制和新的約定。崗變薪變；職務(wù)能高能低、人員能進(jìn)能出、 工資能升能降關(guān)注法律中有關(guān)薪酬、補(bǔ)償金的規(guī)定,人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點(diǎn) 薪酬：薪酬的確定試用期工資薪酬如何才能降低？薪酬的使用薪酬制度不公開(kāi),企業(yè)通常容易犯的錯(cuò)誤1、薪酬的制定不完善：2、薪酬的使用不合法：3、隨意降低薪酬；考核、崗位與薪酬不對(duì)應(yīng)，崗變薪

53、變4、方法程序不當(dāng),對(duì)薪酬規(guī)定解讀,1、規(guī)定勞動(dòng)合同必備條款：勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同規(guī)定。2、工會(huì)有權(quán)就勞動(dòng)報(bào)酬與用人單位平等協(xié)商。3、規(guī)定對(duì)未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬、最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?guī)定了相應(yīng)責(zé)任：責(zé)令限期支付、補(bǔ)齊；逾期不支付，按應(yīng)付額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者加付賠償金。 《勞動(dòng)法》中對(duì)此未做硬性規(guī)定 。,1、工資、工資總額的含義,工資的含義。 （1）列入工資總額統(tǒng)計(jì)的

54、貨幣收入，包括：計(jì)時(shí)工資、 計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班加點(diǎn)工資 、特殊情況下的工資六類。 （2）用人單位依據(jù)“國(guó)家規(guī)定”和“勞動(dòng)合同”約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬。 （3）凡是用人單位以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬?！肮べY”及的構(gòu)成界定。 （1）“工資總額”是統(tǒng)計(jì)口徑； （2）概念過(guò)寬，如勞保福利性補(bǔ)貼、補(bǔ)償金等； （3）傾向于第二種概念。,北京市工資支付規(guī)定,2004年1月22日起施行。4

55、0條：工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。,工資標(biāo)準(zhǔn)的制定,7條：用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)；工資標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)勞動(dòng)者所在崗位或者所從事的工作確定。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、變更的事項(xiàng)。用人單位與工會(huì)或者職工代表可以在集體合同中約定工資支付事項(xiàng)。,意義,合同中確定崗位工資，或從事的工作。從防范

56、風(fēng)險(xiǎn)角度，傾向于崗位工資。約定不低于最低工資，等于沒(méi)約，沒(méi)有上限，沒(méi)定量。密薪制，按雙方約定執(zhí)行。約定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、變更事項(xiàng)，是個(gè)突破，在合同中約定，細(xì)化，作到“崗變薪變，薪隨崗變”，前提：事先約定、認(rèn)可。,2、工資支付的內(nèi)容,1、工資支付的時(shí)間 明確工資支付的周期、日期、特殊情況下的支付 時(shí)間。之前要公布日期，有明確文字記載。 2、工資支付的形式3、要求：貨幣形式；直接支付；工資支付清單；,工資支付的內(nèi)容,3、特殊情

57、況下支付的工資（1）工傷、婚喪假、探親假、年休假時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng) 支付其工資。（2）病假工資、非因工負(fù)傷醫(yī)療期內(nèi)的，按合同約定支 付工資.（3） 產(chǎn)前檢查和產(chǎn)假，應(yīng)支付其工資。（4）事假可以不支付工資。,加班工資基數(shù)、休假期間工資，產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：1、按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定；2、勞動(dòng)合同沒(méi)有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定；3、勞動(dòng)

58、合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。,4、因加班工資引發(fā)的爭(zhēng)議,1、加班工資：指對(duì)法定節(jié)假日和公休假日工作的職工，以及在正常工作日以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的職工按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。是特殊情況下工資的種類的一種。,2、企業(yè)應(yīng)把握好： （1）企業(yè)安排符合法律法規(guī)規(guī)定； （2）有一定的批準(zhǔn)程序，工會(huì)、職工同意； （3）協(xié)商不成，但符合法律規(guī)定的，職工要服從； （4）加班申請(qǐng)表，要有加班批準(zhǔn)程序

59、； （5）按標(biāo)準(zhǔn)支付； （6）特殊工時(shí)制度的要經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)程序； （7）計(jì)算基數(shù)：加班管理制度,八、企業(yè)裁人制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,勞動(dòng)合同的解除（1）協(xié)商解除（2）單位單方解除：過(guò)失性解除無(wú)過(guò)失性解除經(jīng)濟(jì)性裁員不能解除的情形（3）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的終止,協(xié)商解除,1、協(xié)商一致2、沒(méi)有提前通知期3、用人單位提出，雙方協(xié)商一致，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)者提出，雙方協(xié)商一致，可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4、靈活、不沖突。,36

60、條：　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。,用人單位單方解除,單方能解除的情形： （1）過(guò)失性解除 （2）非過(guò)失性解除 （3）經(jīng)濟(jì)性裁員單方不能解除情形,過(guò)失性解除,特點(diǎn)：可隨時(shí)解除合同；無(wú)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；不提前通知；不受不得解除合同限制。,第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人

61、單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工 作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。,兼職：管理基于用人單位態(tài)度,39條：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。過(guò)去：勞動(dòng)者有兼職的權(quán)利。只

62、要完成本職工作，就可以兼職，除非涉及商業(yè)秘密或行業(yè)禁止。新法：?jiǎn)挝挥袡?quán)決定可否讓本單位勞動(dòng)者外出兼職，即使是在沒(méi)有規(guī)章制度的前提下。（1）單位曾勸告過(guò)禁止外出兼職；（2）證明還有兼職事實(shí)。,解除勞動(dòng)合同要件：,《勞動(dòng)法》第39條，《工會(huì)法》第21條1、企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同2、事先將理由通知工會(huì)3、工會(huì)要求重新處理4、企業(yè) 應(yīng)當(dāng)將研究并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì),1、建立完善的規(guī)章制度2、違紀(jì)行為具體明確：切忌模糊規(guī)定，如工作懈怠

63、屬于違紀(jì)行為；3、嚴(yán)重違紀(jì)可以解除勞動(dòng)關(guān)系。4、舉證責(zé)任倒置。合法的制度，已公布，并告知。證明違紀(jì)行為事實(shí)，違紀(jì)行為與制度規(guī)定吻合，員工的書(shū)面說(shuō)明、檢討等，企業(yè)做出的違紀(jì)處理過(guò)程，將違紀(jì)處罰送達(dá)的證明。5、舉證的原則技巧。6、企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)立員工申辯程序。,勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函（勞辦發(fā)[1995]179）,應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人；本人不

64、在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)30日，即視為送達(dá)。,“無(wú)過(guò)失性解除”解讀,無(wú)過(guò)失性解除——第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因

65、工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。,提前書(shū)面通知；受不得解除合同的限制；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療補(bǔ)助。,對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的新修改：41條,經(jīng)濟(jì)性裁員涉及眾多勞動(dòng)者，為防止用人單位隨意進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性

66、裁員，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的情形作出明確規(guī)定，并在程序上與勞動(dòng)法規(guī)定相一致。★經(jīng)濟(jì)性裁員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的應(yīng)提前30天聽(tīng)取意見(jiàn)。★可以裁減人員的情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的； 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的?！?裁減人員時(shí)3類勞動(dòng)者被要求“優(yōu)先留用”

67、：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的； 與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的； 家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。,裁員：新舊對(duì)比,在裁員的情形條件、裁員的程序、裁員的限制上區(qū)別。裁員條件：擴(kuò)大。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等非經(jīng)濟(jì)原因也可以裁員。裁員限制:增加了社會(huì)選擇，裁員考慮的是勞動(dòng)者與用人單位的合同形式以及家庭狀況,不得解除合同的限制（過(guò)失性解除除外）,第42條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位

68、不得依照本法 第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健 康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分 喪失勞動(dòng)能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)